Что делать, если хотят принудительно уволить?

Что делать, если работодатель принуждает уволиться?

Действующее трудовое законодательство предусматривает основания для расторжения трудового соглашения. Трудовой договор может быть расторгнут:

1. по желанию сотрудника,
2. по инициативе работодателя,
3. на основании двухстороннего соглашения.

Иногда бывают случаи, когда оснований для увольнения нет, но работодатель все же хочет «проститься» с конкретным сотрудником. Многие в этом случае принуждают к увольнению, т.е. принуждают написать заявление об увольнении по собственному желанию. А что делать в подобной ситуации?

Если сотрудник столкнулся с подобной проблемой, в первую очередь необходимо определиться: хочет ли он продолжать работать у этого руководителя или же лучше уволиться. Если работа очень нужна, сотрудник просто может отказать от написания заявления, но в то же время нужно помнить о том, что серьезно настроенный работодатель все же сделает все возможное, чтобы его уволить. Соответственно, работник должен:

1. соблюдать все требования действующего законодательства, а также обязательные нормы внутреннего трудового распорядка,
2. являться вовремя на работу, не опаздывать,
3. своевременно и надлежащим образом выполнять все свои трудовые обязанности,
4. выполнять распоряжения своего руководителя, которые входят в круг его обязанностей.

Если же работник не хочет работать в накаленной и плохой рабочей среде, то наиболее лучшим вариантом для него будет расторжение трудового договора по соглашению сторон. В этом случае он может предложить работодателя заключение соглашения и выплату определенной суммы в качестве компенсации (например, выплату заработной платы за 3-4 месяца).

Преимущества компании

Включите звук на видео!!

Консультация юриста по трудовым спорам бесплатно

Бесплатная горячая линия
(Москва и регионы РФ)

Консультации в мобильном приложении

Законодательство о принуждении к увольнению

Действующее законодательство четко предусматривает все основания для расторжения трудового договора, и принуждение к увольнению по собственному желанию является грубым нарушением законодательных требований.

В частности, Конституция РФ не только признает право каждого на труд, но и право на защиту от безработицы и право на трудовые споры (как коллективные, так и индивидуальные). Соответственно, каждое отклонение от этих норм, в том числе и принуждение к увольнению, грубо нарушает конституционные права сотрудника.

Каждый работник, столкнувшись с проблемой принудительного увольнения, может рассчитывать на защиту своих прав и законных интересов, как в суде, так и в других государственных органах, осуществляющих надзор за соблюдением требований трудового законодательства.

По каким основаниям увольняют при принуждении

Оснований и причин принуждения к увольнению могут быть:

1. отсутствие оснований у руководителя для увольнения сотрудника по инициативе работодателя,
2. желание «избавиться» от работника в кратчайшие сроки, ведь при увольнении по инициативе работодателя последний должен уведомить сотрудника в течение законодательно установленного срока,
3. нежелание соблюдать законодательно установленные обязательные процедуры, необходимые для расторжения трудового договора.

При принуждении к увольнению необходимо помнить о том, что работодатель не может или не хочет расторгнуть трудовой договор по законным основаниям, соблюдая все обязательные законодательные требования. Конечно, в этом случае у работника преимущественное положение, и он может и должен бороться за свои права и законные интересы.

Как себя вести, если принуждают уволиться

Многих сотрудников, столкнувшихся с проблемой принуждения к увольнению, интересует вопрос о том, как нужно вести себя в подобной ситуации?

В первую очередь необходимо определиться с вопросом о дальнейшем продолжении трудовых правоотношений с данным работодателем. Если сотрудник намерен продолжать работать в данном предприятии, то, конечно, же писать заявление об увольнении не следует.

В этом случае, необходимо:

1. строго выполнять все свои трудовые обязанности, соблюдать требования действующего законодательства,
2. определить стратегию «борьбы» с работодателем,
3. собирать доказательства, которые свидетельствуют о том, что работодатель принуждает сотрудника уволиться,
4. предпринять активные меры по защите своих прав и законных интересов.

В то же время не нужно:

1. ссориться с работодателем,
2. угрожать ему,
3. агрессивно вести себя на рабочем месте,
4. предпринимать противозаконные меры,
5. наносить вред имуществу работодателя и т.д.

Куда можно обратиться, если работодатель принуждает уволиться

Действующее трудовое законодательство предусматривает определенные меры защиты прав работников. Сотрудник, которого принуждают к увольнению, может обратиться:

1. в трудовую инспекцию,
2. в суд,
3. в прокуратуру.

Если сотрудник решил обратиться в трудовую инспекцию или в прокуратуру, он должен написать письменное заявление и прикрепить к нему те доказательства, которые свидетельствуют о факте принуждения к увольнению.

На основании предъявленного заявления соответствующий орган проведет тщательные проверки у работодателя. При выявлении нарушений работодатель может быть привлечен к ответственности. Но важно знать о том, что уголовная ответственность за принуждение к увольнению не предусмотрена. Работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Следующий вариант – обращение в суд. При этом работник может написать исковое заявление даже после увольнения. Если суд обнаружит в действиях работодателя характерные черты принуждения к увольнению, работник будет восстановлен на своем месте работы на основании решения суда. Конечно, решение суда первой инстанции может быть обжаловано в суд вышестоящей инстанции, и данный процесс может затянуться на несколько месяцев. Но даже в этом случае суд принудит работодателя выплатить компенсацию за то время, когда работник не работал.

Если работник решил обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или в суд, то ему нужна помощь квалифицированного адвоката, который в полной мере защитит его права и законные интересы.

Как доказать, что работодатель принуждает уволиться

Это- довольно трудно с точки зрения допустимых доказательств. Например, суды не признают допустимыми аудиозаписи разговоров руководителя и сотрудника, сделанных без согласия и без уведомления руководителя. Соответственно, прибегать к данному методу не имеет смысла.

В качестве доказательств могут послужить:

1. электронная переписка между работником и работодателем,
2. письменные показания других сотрудников, которые утверждают, что работника принудительно уволили;
3. решения или другие внутренние акты работодателя,
4. иные письменные доказательства.

Сбором доказательств нужно заниматься, начиная с первой минуты, когда работник узнал о том, что руководитель намерен его уволить.

Желательно также обратиться за советом к адвокату, который подскажет, какие именно доказательства нужно собирать против работодателя, которые в дальнейшем могут быть использованы в суде. Адвокат также разъяснит все методы и способы «борьбы» с руководителем и сделает все возможное, чтобы защитить права своего клиента.

Принуждение к увольнению: признаки, порядок действий, наказание

Вы любите свою работу или у вас нет другого способа обеспечить семью, но работодатель создает невыносимые условия труда? Возможно, он пытается в личных интересах заставить вас покинуть компанию «по собственному желанию». В этом случае важно защитить свои права и привлечь начальство к ответственности. Рассмотрим, что делать, если принуждают уволиться.

Основные сведения

Согласно ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право уволить сотрудника по следующим основаниям:

√ Организация ликвидируется, ИП завершает свою деятельность;

√ ИП или руководитель организации сокращает штат;

√ Подчиненный не соответствует своей должности и обязательствам, что доказано результатами аттестации;

√ Собственник имущества организации поменялся;

√ Подчиненный без веских на то оснований неоднократно нарушал трудовое законодательство, получал дисциплинарное взыскание или 1 раз грубо нарушил обязанности;

√ Подчиненный отсутствовал на работе без веских на то причин в течение рабочего дня или смены (или более 4 часов подряд в течение дня/смены);

√ Подчиненный прибыл на работу в пьяном виде, под воздействием наркотиков или токсических веществ;

√ Подчиненный раскрыл коммерческую тайну, личные данные коллег;

√ Подчиненный похитил чужое имущество, уничтожил его, нанес ему ущерб;

√ Подчиненный нарушил правила охраны труда, в результате чего на производстве произошел несчастный случай;

√ Работодатель утратил доверие к подчиненному из-за совершения последним незаконных действий при обслуживании товара, денег;

√ Подчиненный совершил аморальный поступок, причем его должность связана с воспитательными задачами;

√ При оформлении трудового договора подчиненный предоставил фальшивые документы, что вскрылось в дальнейшем;

√ Подчиненный, занимающий должность главного бухгалтера, руководителя или его зама, нанес ущерб имуществу;

√ Подчиненный предоставил не соответствующую действительности информацию о себе;

√ Подчиненный стал участником конфликта интересов, однако не совершил меры по его решению либо предотвращению.

Перечень оснований исчерпывающий.

Что такое принуждение к увольнению

ТК РФ не содержит понятия принуждения к увольнению. Но многие неблагочестивые работодатели создают все условия для того, чтобы подчиненный не выдержал и покинул компанию. Иногда они даже подделывают заявления об увольнении.

Причины этому могут быть разные – например, намерение нанять на должность своего знакомого, нежелание выплачивать выходное пособие и другие полагающиеся по закону выплаты. А остальной коллектив при этом увидит живой пример того, что с ними может случиться, если они будут перечить руководству.

Законодательное регулирование

Трудовой кодекс содержит в себе описание всех прав подчиненного. В нем отсутствует термин незаконного увольнения, однако ст. 394 ТК РФ указывает на то, какие права у сотрудника есть в сложившихся обстоятельствах, куда можно обратиться

По ст. 3 ТК РФ, если принуждение к увольнению возникает по причине дискриминации, то это незаконно, и виновным лицам грозит ответственность.

Постановление Пленума ВС РФ указывает на то, что трудовой договор расторгается только при наличии договоренности с подчиненным.

Ст. 5.27 КоАП РФ описывает наказание, с которым столкнется руководитель при нарушении трудовых норм.

Если пострадавшей оказалась женщина, вынашивающая ребенка или ухаживающая за малышом до 3 лет, то работодателю грозит уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ.

Как выражается принуждение к увольнению

Если у работодателя нет законных рычагов для увольнения подчиненного, то он может использовать психологические методы влияния на сотрудника, что выражается следующим образом:

1. Работодатель резко, в нелицеприятном и повелительном тоне обращается к сотруднику;

2. Работодатель навязывает сотруднику мысли об уходе;

3. Он постоянно придирается и критикует работу подчиненного, даже если поставленные перед ним задачи выполнены должным образом.

Подтвердить свои догадки о принуждении к увольнению подчиненный может так:

1. Если работодатель делает намеки на увольнение, это не означает, что тем самым он мотивирует подчиненного на достижение больших результатов, на продвижение по карьерной лестнице;

2. Если работодатель планирует улучшить профессиональные навыки подчиненного, то он общается с ним в вежливом тоне, его критика справедлива и конструктивна, повышает профессиональные умения и навыки сотрудника.

Также работодатель может использовать и более грубые, явные методы принуждения к увольнению, что нарушает законодательство РФ.

К таким методам относятся следующие.

1. Запугивание. Работодатель резко и в грубой форме говорит подчиненному о том, что планирует расторгнуть с ним трудовой договор, поэтому тот должен составить заявление по уходу по собственному желанию. Даже если подчиненный планировал продолжать работать, это может сбить его с толку.

2. Шантаж. К ним относятся угрозы наподобие «Если вы не уволитесь по собственному желанию, я сам уволю вас по статье» или «Если вы не составите заявление об уходе с работы, условия труда станут невыносимыми».

3. Моббинг. Это форма психологического давления в виде коллективной травли. Для этого работодатель может использовать коллег, создав невыносимые условия работы.

4. Финансовые угрозы, запугивания, обещания нанести физический вред. Подобные угрозы могут происходить от посторонних лиц, которые не имеют отношения к конкретной организации. В результате подчиненный не сможет доказать, что к этому приложил руку его работодатель.

А привлечь начальника к уголовной ответственности — как мед на душу.

Что делать, если работодатель принуждает к увольнению

Порядок действий зависит от того, действительно ли работнику так важна эта работа.

Если без работы в данной организации не обойтись и принужденное увольнение – не вариант, тогда нужно:

√ Вежливо, корректно и четко проинформировать работодателя о том, что подчиненный планирует защитить свои трудовые права;

√ Внимательно относиться к тому, какие документы подчиненного просят подписать;

√ Строго соблюдать трудовую дисциплину, внутриорганизационный распорядок;

√ Фиксировать все спорные и конфликтные ситуации на бумаге;

√ Спокойно, хладнокровно и равнодушно относиться к провокациям – например, когда работодатель оформляет отгулы только на словах, придирается по пустякам, отказывается допускать к работе из-за непройденного медосмотра.

Если же у сотрудника есть запасной вариант трудоустройства и он не готов тратить нервы на борьбу с начальством, можно обговорить с ним условия увольнения. Рекомендуется увольняться по соглашению сторон, обязав работодателя выплатить выходное пособие и компенсации.

Куда обращаться за помощью

Если подчиненного заставлять уволиться по собственному желанию, ему следует защитить свои трудовые права. Можно обратиться в трудовую инспекцию, а если это действие не привело к результату – инициировать судебное разбирательство.

Если сотруднику удастся отстоять свои права, то его восстановят в должности на прежних условиях, перечислят за принуждение к увольнению финансовую компенсацию и другие полагающиеся выплаты.

Рассмотрим, как составить жалобу в трудовую инспекцию и иск в суд.

Обращение в трудовую инспекцию

Первым делом необходимо обратиться в трудовую инспекцию с жалобой, указав в ней такие данные:

1. Наименование трудовой инспекции;

2. Сведения о заявителе: ФИО без сокращений, место работы, должность, адрес проживания;

3. Описание сложившихся обстоятельств: где работает заявитель, кем является его работодатель, каким образом он нарушает трудовые права подчиненного;

4. Просьба проверить нарушения, привлечь виновных к ответственности, обязать работодателя восстановить нарушенные права заявителя;

5. Перечень прикладываемых документов;

6. Дата направления жалобы, подпись заявителя.

В качестве прикладываемых документов могут выступать ксерокопии трудовой книжки или договора, расчетные листы, другие справки и свидетельства.

Обращение в суд

Согласно ст. 28 ГПК РФ, работнику необходимо обратиться в суд по адресу нахождения работодателя.

В иске следует отразить следующие сведения:

1. Наименование суда, город;

2. Сведения о сторонах дела: ФИО и адрес проживания истца, наименование организации-ответчика или ФИО и адрес ИП;

3. Описание сложившихся обстоятельств: дата трудоустройства, реквизиты договора, обязанности;

4. Указание на отсутствия оснований для увольнения;

5. Описание причин, по которым истец считает увольнение необоснованным;

6. Указание на сумму денег, которую недополучил истец из-за увольнения, если суд восстановит его на работе;

7. Сумма морального ущерба, по мнению истца, с обоснованиями;

8. Просьба восстановить на работе по указанной должности;

9. Просьба обязать работодателя выплатить компенсацию, заработок за вынужденный простой и моральный ущерб;

10. Просьба истребовать у работодателя перечень запрашиваемых документов;

11. Просьба вызвать в качестве свидетелей указанных лиц;

12. Список прикладываемых документов;

13. Подпись истца, дата направления иска.

Чем больше документов вы приложите, тем обширнее суд сможет увидеть вашу ситуацию.

Как доказать вину руководителя

Подготовить для суда исчерпывающие доказательства психологического давления руководителя сложно.

Если руководитель уже вынес приказ об увольнении, рекомендуется воспользоваться следующими доказательствами при их наличии.

1. Видео- или аудиозапись разговора с руководителем. Запись должна быть качественной – в противном случае суд усомнится в ее подлинности.

2. Свидетельские показания со стороны коллег. Показания должны быть однозначными, ясными и убедительными. Если у коллег нет ничего, кроме предположений, то суд откажется принимать их доводы в учет.

3. Результаты медицинской экспертизы. Они используются, если руководитель применял по отношению к подчиненному физическую силу.

4. Документы, доказывающие факт незаконного увольнения по принуждению.

5. Действия руководителя, доказывающие, что он всеми силами пытался избавиться от неугодного сотрудника. В качестве таких действий могут выступать следующие: спустя пару дней после увольнения работодатель сократил должность, устроил на место ушедшего нового подчиненного. Все это докажет, что работодатель стремился уволить пострадавшего как можно быстрее.

Какое наказание понесет руководитель

В общем, если вынуждают уволиться по собственному желанию — сразу беременейте! Тогда ни у кого рука на вас не поднимется.

Автор:

Вопросы-ответы Что делать, когда хотят уволить с работы

Законодательство в сфере труда предусматривает возможность увольнения работников. Разрыв договора может осуществляться по личному желанию сотрудника, инициативе нанимателя либо взаимному соглашению. Нередко руководство стремиться расторгнуть контракт без законных оснований. Поэтому необходимо знать, как защититься, если тебя хотят уволить.

Принудительный разрыв трудового договора

Основания и порядок увольнения описывается ТК РФ. В соответствии с этим документом, инициатором расторжения может выступать и работник, и наниматель. Причем сотрудники в данном случае имеют привилегированное положение. По закону, они могут покинуть место в любой момент по личному желанию, известив об этом начальство за 2 недели до даты ухода.

В свою очередь, руководство вправе разорвать трудовой договор только при наличии оснований. Иначе такое увольнение будет расцениваться как принудительное, что является грубым нарушением законодательства.

Законные основания

Увольнение по инициативе руководства не всегда расценивается как противоправное действие по отношению к сотруднику. В определенных случаях такая процедура оправдана и совершается по причинам, которые предусмотрены действующими нормативными актами.

К числу законных оснований относятся:

• Разрыв по взаимному согласию;
• Расторжение договора в связи с окончанием срока его действия;
• Увольнение при переводе в другой отдел, структурное подразделение;
• Несоответствие медицинским требованиям;
• Разрыв договора на фоне обстоятельств, которые не зависят от сторон.

Внимание! Это наиболее распространенные причины, при которых происходит расторжение трудового соглашения. Поэтому если гражданина хотят уволить, ему прежде всего нужно выяснить, на каком основании осуществляется данная процедура.

Сокращение штата

Это одно из законных оснований для увольнения сотрудников по инициативе руководства. Согласно ст. 81 ТК РФ, начальство может расторгнуть трудовой договор с работником. Одной из указанных причин выступает сокращение штата. Здесь же следует отметить и другие основания:

• Смена владельца предприятия;
• Отказ переезда на новое место;
• Ликвидация организации либо ИП;
• Отказ от другой должности, соответствующей квалификации работника.

Обычно перечисленные основания тесно взаимосвязаны с сокращениями на предприятиях. Это происходит в случаях реорганизации, смены собственников, изменения правового статуса компании.

Увольнения по таким причинам не расцениваются как принудительные, поэтому считаются законными в том случае, если другие права сотрудников не были нарушены.

Собственное желание

Договор может расторгаться по личному желанию работника. При этом он обязан уведомить о решении покинуть предприятие не меньше, чем за 14 дней. В двухнедельный период он имеет возможность отозвать заявление и вернуться к выполнению трудовой функции, предусмотренной соглашением.

Такие процедуры являются законными, так как предусмотрены ТК РФ и другими нормативными актами. Однако и такой вариант увольнений может сопровождаться нарушениями. Распространены случаи, при которых начальник хочет уволить сотрудника по его собственному желанию.

• Личная неприязнь к работнику;
• Несогласие сотрудника менять условия трудового договора;
• Стремление руководства заместить должность более перспективным работником;
• Желание исключить из коллектива конфликтного сотрудника.

Причины могут быть различными. Вне зависимости от них, увольнение по собственному желанию должно осуществляться только по инициативе самого работника. Принуждать сотрудника к написанию заявления начальник не вправе.

Статья

Рассматривая, что делать, если хотят уволить с работы, нужно учесть, что разрыв договора может выступать в качестве дисциплинарной меры наказания. Трудовым Кодексом предусмотрен ряд случаев, когда начальство имеет законное право расторгнуть соглашение с сотрудником.

К ним относятся:

• Несоответствие квалификации работника и должности, которую они занимает;
• Регулярное неисполнение трудовых функций;
• Непрохождение испытательного срока;
• Грубое несоблюдение обязанностей;
• Прогулы (при условии отсутствия уважительных причин);
• Явка на работу в состоянии опьянения;
• Разглашение коммерческих, государственных, служебных тайн;
• Кража чужого имущества;
• Совершение действий, повлекших ущерб здоровью других сотрудников;
• Аморальные поступки.

Важно знать! Если сотрудник находится в отпуске либо является временно нетрудоспособным, его не могут уволить по инициативе руководства. В таких ситуациях разрыв договора допускается только по личному желанию.

Принуждение к увольнению

Трудовое законодательство обеспечивает каждому гражданину возможность защищаться от неправомерных действий в свою сторону. Это связано с процессом разрыва договоров по инициативе руководства. Ст. 81 описывает ряд случаев, когда допускается увольнение без согласия сотрудника. Однако, чтобы наниматель мог расторгнуть контракт, он должен подтвердить обоснованность такой процедуры.

К примеру, если договор с работником разрывается по дисциплинарной статье, то факт нарушения должен быть достоверно подтвержденным. Несоответствие квалификации должно быть освидетельствовано в процессе аттестации. Это же касается и других возможных оснований: регулярных прогулов, неисполнения обязанностей, совершение аморальных или преступных поступков. В ином случае увольнение расценивается как принудительное и признается неправомерным.

С кем нельзя разорвать договор

Законом предусмотрен перечень категорий трудящихся, которые не могут быть подвергнуты увольнению по инициативе начальства. Однако это актуально только для разрывов по статье либо иным основаниям, не связанным с ликвидацией либо реорганизацией предприятия. В последних двух случаях возможность расторжения сохраняется вне зависимости от каких-либо дополнительных обстоятельств.

К таким категориям относятся:

• Беременные женщины (вне зависимости от сроков);
• Родители, воспитывающие ребенка-инвалида;
• Граждане, которые в одиночку воспитывают несовершеннолетних;
• Женщины, находящиеся в декрете (при возрасте ребенка до 3-ех лет);
• Сотрудники с многодетными семьями;
• Лица, имеющие ограниченные физические возможности.

Граждане, относящиеся к этой категории, могут быть уволены также в случае наступления обстоятельств, не зависящих от сторон. Они описываются в ст. 83 ТК.

Право на судебную защиту при незаконных увольнениях

Трудовой Кодекс гарантирует возможность обращения в суд для решения вопросов в соответствующей сфере. Это основной способ защиты собственных интересов. Статья 391 предусматривает подачу исковых заявлений с целью восстановления на работе вне зависимости от оснований. Согласно ст. 392, обратиться в суд нужно не позже чем через один месяц с момента уведомления о незаконном расторжении договора.

Важно знать! В соответствии со ст. 393, иск не облагается пошлиной. Это означает, что право на судебную защиту нелегально уволенных сотрудников предоставляют на бесплатной основе.

О чем нужно помнить

Отстаивать собственные интересы, в том числе посредством судебного вмешательства, достаточно трудно. Поэтому следует соблюдать ряд рекомендаций, позволяющих упростить этот процесс.

В первую очередь, чтобы не допустить незаконное увольнение, сотруднику не следует расписываться в неизвестных ему документах. По закону, наниматель должен уведомить о расторжении договора в письменном виде. Если такой документ был получен, подписывать его нельзя, особенно если причины разрыва не были указаны либо разъяснены в форме, которая не соответствует действительности.

Внимание! В отдельных случаях руководство может намеренно осложнять условия труда, провоцируя работника на увольнение по собственному желанию. Такие случаи, как и прямые призывы к написанию заявления либо угрозы, должны быть зафиксированы, и, по возможности, подтверждены третьими лицами.

Доказать незаконность расторжения договора можно при условии, что процедура была нарушена начальством, либо отсутствуют веские основания. Благодаря этому суд сможет восстановить сотрудника на прежней должности либо обязать руководство выплатить компенсацию.

Вопрос о том, что делать, если вас хотят уволить, актуален для большого количества трудящихся. ТК РФ предусматривает запрет на незаконное расторжение договоров с работниками и описывает перечень оснований, при которых разорвать соглашение можно правомерно. Несмотря на это, случаи нарушений сохраняются, ввиду чего каждому сотруднику нужно знать о том, как отстаивать свои права и интересы, если они были затронуты недобросовестными нанимателями.

Принуждение к увольнению работника: что делать

Одним из ключевых следствий сложной экономической ситуации в стране и мире становится массовое сокращение работников. Действующее трудовое законодательство защищает их интересы, предусматривая дополнительные компенсационные выплаты в случае, если увольнение происходит по инициативе работодателя. Поэтому последним намного выгоднее сделать так, чтобы человек ушел «добровольно» — по собственному желанию или по соглашению сторон.

В результате серьезную актуальность приобретает проблема незаконных увольнений, которые сопровождаются неправомерными действиями по отношению к наемным работникам. Что грозит работодателю при выявлении факта принуждения к увольнению сотрудника и как необходимо действовать последнему для защиты своих интересов – вот главные вопросы, которые рассматриваются в статье.

Что означает термин «принуждение сотрудника к увольнению»

Под принуждением к увольнению понимаются действия нанимателя по отношению к работнику, направленные на расторжение трудовых взаимоотношений по инициативе последнего. Цель, которую пытается достичь работодатель, очевидна – уменьшение расходов, сопутствующих сокращению штата. Дело в том, что при увольнении по инициативе нанимателя работнику полагается компенсация в размере двух месячных заработков.

Важно. Исключением из этого правила выступает увольнение по двум основаниям – несоответствие работника должностным требованиям и грубое нарушение правил внутреннего распорядка. В обоих случаях от нанимателя потребуется выполнение большого количества формальностей, а распоряжении работника имеется немало возможностей и, что особенно важно, времени, чтобы воспрепятствовать увольнению.

Оптимальный для работодателя вариант расставания с сотрудником – увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае платить компенсацию не придется. Еще один способ сравнительно безболезненно сократить работника – прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). При таком развитии событий вопрос о возможной компенсации решается путем переговоров.

Обычно сокращения персонала связаны с финансовыми проблемами предприятия. В подобной ситуации вполне логичным видится желание работодателя избежать дополнительной нагрузки в виде выплаты выходного пособия уволенным сотрудникам. Поэтому нет ничего удивительного в том, что с его стороны предпринимаются действия по принуждению к увольнению работника по собственному желанию по статье 80 ТК РФ.

Методы принуждения к увольнению работника работодателем

В подавляющем большинстве случаев принуждение к увольнению по определенной статье ТК РФ предполагает комплексное воздействие на сотрудника. С некоторой долей условности методы, которые используются нанимателем, можно разделить на 4 категории:

1. Просьба, не предполагающая отказ. Разговор с сотрудником поначалу ведется вежливо и корректно. В качестве аргумента используются хорошие отношения в прошлом, совместные достижения и другие эмоциональные факторы. При отсутствии результата просьба уволиться по-хорошему сопровождается угрозами, вплоть до физической расправы.
2. Поиск законного основания для увольнения или шантаж. Самый типичный вариант действий – это попытка уволить сотрудника из-за нарушений дисциплины или несоответствия занимаемой должности. Он сопровождается угрозой не допустить дальнейшего трудоустройства работника путем распространения информации о его низких профессиональных или человеческих качествах.
3. Психологическое давление. Выражается в создании условий, несовместимых с нормальной рабочей обстановкой. Речь идет о постоянных необоснованных придирках и замечаниях, которые приводят к штрафам и другим наказаниям сотрудника, вынуждая последнего написать заявление «по собственному желанию».
4. Нарушение прав работника. Метод «творчески» развивает предыдущий и выражается в регулярном ущемлении интересов сотрудника, например, путем вынесения штрафов, сверхурочной работе, задержках в выплате зарплаты, отправке в неоплачиваемый отпуск и т.д.

Важно. Как уже было отмечено выше, на практике часто встречаются случаи, когда на работника одновременно оказываются все перечисленные методы при непосредственном участии нескольких сотрудников руководящего звена.

Отдельного упоминания заслуживает наиболее вызывающий способ принуждения к увольнению по собственному желанию. Он заключается в элементарной подделке заявления от сотрудника, на основании которого оформляются все остальные документы о прекращении трудовых отношений.

Действия работника при принуждении к увольнению

В первую очередь, сотрудник должен определиться с тем, имеет ли смысл продолжать работу в настолько неблагоприятных условиях. Конфликт с руководством, не важно, по чьей инициативе он возник – это далеко не лучший фон для успешной и продуктивной трудовой деятельности.

В случае принятия решения о нецелесообразности дальнейших отношений, необходимо договориться о максимально выгодных условиях увольнения. Самый предпочтительный вариант – это соглашение сторон, предусматривающее компенсацию, величина и порядок выплаты которой четко прописываются в сопутствующих документах.

Если такое развитие событий невозможно, следует оговорить условия и сроки увольнения по собственному желанию. Главное при этом – получить время на поиск нового места работы и не допустить прекращение трудовых взаимоотношений по отрицательным основаниям в виде нарушения трудового распорядка или несоответствия профессиональным требованиям.

Важно. Справедливость пословицы «худой мир лучше доброй ссоры» не вызывает сомнений. Поэтому следует руководствоваться простым правилом: если есть возможность, всегда надо договариваться.

Принятие решения сохранить место работы требует от сотрудника выполнения нескольких рекомендаций, суть которых заключается в следующем:

• четко продемонстрировать нанимателю понимание ситуации и твердое намерение остаться;
• внимательно читать документы, которые передаются на подпись. Ни в коем случае не подписывать без консультации с юристом ничего, связанного с увольнением;
• тщательно соблюдать правила внутреннего распорядка и требования должностной инструкции;
• фиксировать документально любые конфликтные и спорные ситуации, желательно – привлекая свидетелей;
• быть готовым к психологическому давлению со стороны руководства и даже коллег по работе, не поддаваясь на провокации и спокойно выполняя собственную работу.

Как работнику защитить свои права?

Трудовое законодательство предоставляет работникам несколько способов отстаивания своих интересов. Важно отметить, что допускается одновременное использование любого количества из них, включая:

• обращение в трудовую инспекцию. Заявление о принуждении к увольнению подается одним из трех способов: при личном визите в региональное отделение инспекции труда, заказным письмом по почте или онлайн с помощью сервисов общественной приемной, размещенного на сайте Минтруда;
• жалоба на принуждение к увольнению в прокуратуру. Прокуратура исполняет надзирающие функции и контролирует соблюдение законности на территории РФ. Для подачи заявления о нарушении прав работника используются способы, аналогичные описанным выше;
• исковое заявление в суд. Этот способ защиты интересов наемного работника позволяет не только восстановиться на работе, но и получить денежную компенсацию за увольнение по принуждению со стороны работодателя. Единственным минусом такого варианта решения проблемы выступает сложность и продолжительность судебного разбирательства.

Скачать образец заявления о принуждении к увольнению в трудовую инспекцию.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы

Законодательство предусматривает две разновидности ответственности работодателя за принуждение к увольнению или незаконное увольнение. Первая из них – административная. Она предполагает вынесение штрафа за первое нарушение:

• для руководителя организации и ИП — в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
• на предприятие в целом – в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Повторный проступок становится основанием для увеличения санкций, соответственно, до 10-20 тыс. и 50-70 тыс. руб. Еще одна разновидность наказания – дисквалификация руководителя на срок 1-3 года. Кроме того, допускается приостановка деятельности предприятия сроком до 90 дней. Сопутствующие решения контролирующих или судебных органов предусматривают восстановление незаконно уволенного сотрудника в должности и выплату компенсации за возмещение морального ущерба при принуждении к увольнению.

Уголовная ответственность работодателя наступает за принуждение к увольнению с работы беременной женщины или сотрудницы с ребенком, не достигшим 3-летнего возраста. В этом случае наказание выносится в отношении конкретного руководителя и выглядит следующим образом:

• штраф в размере до 200 тыс. руб.;
• удержание зарплаты или иных источников дохода на срок до полутора лет;
• обязательные работы продолжительностью до 360 часов.

Как доказать факт принуждения к увольнению

За последние несколько лет сформирована обширная по объему судебная практика рассмотрения дел, связанных с увольнением по принуждению. Главной проблемой в ходе защиты интересов наемного работника становится сложность сбора доказательств факта совершения нанимателем незаконных действий.

Для того, чтобы обосновать претензию к работодателю о принуждении к увольнению, необходимо предоставить в суд или контролирующие органы следующие доказательства:

• свидетельства коллег;
• записи разговоров (видео или аудио) сотрудника и руководителя, содержащие угрозы, шантаж или необоснованные обвинения;
• документальные доказательства эффективной работы сотрудника (отчеты о проделанной работе, докладные и служебные записки и т.д.);
• трудовой контракт, должностные инструкции и другие документы, касающиеся обязанностей сотрудника.

Самостоятельно обеспечить эффективную защиту интересов работника удается далеко не всегда. Намного правильнее обратиться к услугам профессионалов, например, из компании «ОМЕГА Групп». Причем сделать это лучше всего сразу же после появления первых признаков принуждения к увольнению. Такой подход гарантирует грамотное отстаивание прав работника с использованием всех предоставленных законодательством средств и способов.

Принуждение к увольнению через призму осознания последствий увольнения // комментарий к Определению ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1

Самым распространенным среди работодателей и удобным способом избавиться от неудобного или «лишнего» работника является понуждение к увольнению «по собственному желанию» (пункт 3 части 1 статьи 77 и статья 80 ТК РФ). В суде докзаать факт понуждения к увольнению практически невозможно. Работодатели обычно прибегают к данному способу при возникновении необходимости сократить штат, освободить вакансию для другого работника или если по каким-либо иным причинам личного толка хотят расстаться с работником.

При разрешении спора о законности увольнения работника по собственному желанию в условиях понуждения суд должен установить два факта: наличие волеизъявления работника (по сути проверить было ли написано и подано заявление об увольнении по собственному желанию) и добровольность подачи им заявления (далее — критерий «добровольности» подачи заявления).

Данный предмет доказывания был сформирован Пленумом Верховного суда в подпункте «а» пункта 22 Постановления от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника»

Однако недавно Верховным Судом было принято Определение от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1, в котором высшая судебная инстанция фактически расширила предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав социально-нуждающихся граждан.

Фабула дела следующая: мать-одиночка троих детей работала в школе-интернате в должности старшей вожатой. В один прекрасный день она с целью узнать, как поведет себя директор школы-интерната написала заявление об увольнении по собственному желанию и её уволили на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ. При этом как указывает истица директор «которая, зная о ее тяжелом материальном положении, тем не менее подписала заявление об увольнении, не выяснив причины его написания, заявление директором было подписано сразу, как только она его принесла». В суде также истица ссылалась на то, что подвергалась моральному давлению со стороны заместителя директора школы-интерната по воспитательной работе в связи с обращением по прямой линии к Президенту Российской Федерации и выделением ей денежных средств на капитальный ремонт.

Из фабулы видно, что основным мотивом по которому работница написала заявление об увольнении является её желание проверить на сколько она ценна как работник для директора школы-интерната, что соответствует критерию «добровольности» написания и подачи ею заявления. В связи с этим первая и апелляционная инстанции отказали ей в иске о признании увольнения незаконным.

Судебная коллегия по гражданским делам (далее — Судебная коллегия) отменила судебные акты и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, при этом указала, что суды нижестоящей инстанции должны были проверить:

• были ли действия работницы при подаче 07.11.2017 заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными;
• понимались ли работницей последствия написания такого заявления;
• были ли директором школы-интерната (работодателем) разъяснены такие последствия и право работницы отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки;
• выяснялись ли директором школы-интерната причины подачи работницей заявления об увольнении по собственному желанию, а также вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю исходя из ее семейного и материального положения.

Не установление этих обстоятельств, по мнению судебной коллегии ВС РФ, свидетельствует о формальном подходе судебных инстанций к рассмотрению настоящего дела по разрешению спора, связанного с реализацией права на труд лица, которое может быть отнесено к гражданам, нуждающимся в социальной защите, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства.

Таким образом, Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконными увольнения социально-нуждающихся граждан по собственному желанию и включил помимо критерия «добровольности» подачи заявления дополнительный критерий «осознанности» при подаче заявления об увольнении. Из данного критерия следует, что при рассмотрении трудового спора суд должен выяснить: понимал ли работник последствия подачи заявления об увольнении по собственному желанию?

Фактически вся аргументация Верховного Суда строится на принципе защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, который вытекает из принципа обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя разъяснять работнику последствия подачи им заявления об увольнении по собственному желанию и тем более выяснять мотивы подачи им заявления об увольнении по его же инициативе.

Также на мой взгляд в данном деле ВС РФ указал на возможность оценки факта понуждения работника к увольнению через необходимость оценки осознания работником последствий подачи им такого заявления.

С учетом позиции Верховного Суда стоит рекомендовать работодателям при увольнении социально-нуждающихся граждан разъяснять им в письменном виде под роспись последствия увольнения по собственному желанию и их право на отзыв заявления до завершения срока «отработки». В противном случае есть риск признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе со всеми вытекающими последствиями.

Определение ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1 смотрите во вложении к настоящей публикации.