Что делать, если меня незаконно сокращают?

Что делать, если меня незаконно сокращают?

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Трудовое несоответствие

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Опоздания, прогулы

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Разглашение тайны

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Кого не могут уволить

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Меня подталкивают к увольнению. Что делать?

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

ВС разъяснил обязанности работодателя при сокращении

ВС разъяснил обязанности работодателя при сокращении

Виталий Аксенов* занимал на Горно-химическом комбинате, принадлежащем госкорпорации «Росатом», почти 29 лет (с 1990 по 2019 год) разные должности, с 2017 года был фрезеровщиком. В октябре 2018 года он получил уведомление о предстоящем сокращении. Его уволили 10 января 2019 года. Аксенов посчитал, что действия работодателя незаконные, так как ему не предложили другую ставку. Поэтому сотрудник комбината обратился в суд.

Решения в пользу работодателя

Аксенов завил в суде, что у предприятия имелись такие свободные вакансии, как оператор установок спецпоезда, инспектор канцелярии, спекальщик, водитель автобуса, кладовщик. Эти должности работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам, а истцу не дал никакой альтернативы. Бывший работник посчитал, что комбинат нарушил его права, и просил суд восстановить его фрезеровщиком, взыскать с Горно-химического комбината средний заработок за время вынужденного прогула (почти 230 000 руб.), компенсацию морального вреда (100 000 руб.).

Представитель комбината возразил, что нарушений не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. Гендиректор посчитал, что так повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, а они согласились. Свободного места для Аксенова не было, поэтому варианта по должности ему не предложили. Кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, решает работодатель, поскольку этот порядок не регламентирован законом, указал представитель предприятия.

Первая инстанция согласилась с ответчиком. Суд указал: согласно ст. 81 ТК («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»), работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. Постановление Пленума ВС от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Трудового кодекса» разрешает уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца (ч. 2 п. 29). Железногорский городской суд Красноярского края указал, что Аксенов заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске Аксенову отказал (дело № 2-736/2019). Апелляция и кассация оказались такого же мнения. Тогда истец пожаловался в Верховный суд.

Не право, а обязанность

Дело рассмотрела тройка судей под председательством Светланы Фролкиной. Как рассудил ВС, ст. 180 ТК («Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации») обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет. Тройка судей решила: нижестоящие инстанции неправомерно согласились с доводами ответчика, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии.

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности – это не право работодателя, а его обязанность, отметил ВС.

По мнению коллегии, в споре следовало установить, имелись ли с момента уведомления до дня увольнения Аксенова вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой. ВС указал и на то, что суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны, решили судьи и направили дело в первую инстанцию. Спор пока не рассмотрели (дело № 53-КГ20-4-К8).

«Определение ВС заставляет пересмотреть подход к сокращению штата», – считает Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры Федеральный рейтинг. группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международный арбитраж группа Морское право группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Санкционное право группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Частный капитал группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) (high market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) 1 место По выручке 1 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 1 место По количеству юристов Профайл компании × . По ее словам, ранее суды занимали противоположную позицию. Например, Волгоградский областной суд по делу № 33-8366/2020 или Смоленский областной суд по делу № 33-3851/2012.

ВС считает, что все работники должны получить уведомление о вакансиях в компании. Но что делать, если должность одна, а сокращаемых работников несколько? Будет хуже для работодателя предложить одну должность всем, получить согласие, а взять кого-то по своему усмотрению.

Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры Федеральный рейтинг. группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международный арбитраж группа Морское право группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Санкционное право группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Частный капитал группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) (high market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) 1 место По выручке 1 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 1 место По количеству юристов Профайл компании ×

Так и произошло с сотрудником, которого восстановили летом этого года, продолжает Иванова. Свердловский областной суд мотивировал это тем, что у работника было письменное согласие на замещение вакантной должности. То есть у работодателя возникла обязанность перевести его на одну из указанных ставок (дело № 33-8854/2020).

Чтобы избежать проблем с неподходящими сотрудниками, перед сокращением можно убрать все вакантные должности из штатного расписания и установить полный запрет на новый наём в течение двух или трёх месяцев (на период сокращения), советует Иванова. Она также рекомендует удалить все объявления о работе с официального сайта и у кадровых агентств. Если же необходимо кого-то нанять и нет возможности ждать квартал, то Иванова советует прописать такие квалификационные требования в должностной инструкции, которые не подойдут никому из сокращаемых работников.

Что делать, если вас незаконно уволили или сократили без выплаты компенсации

Что делать, если вас незаконно уволили или сократили без выплаты компенсации

На фоне пандемии и сопутствующего кризиса все чаще возникают ситуации, когда человека незаконно уволили / сократили и отказываются выплачивать компенсации. Работодатели ищут способы избавления от сотрудников, заставляя их писать заявления по собственному и грубо нарушая действующее законодательство. Ниже рассмотрим, в каких случаях возможно увольнение / сокращение, как это происходит, и что делать человеку. Закон гарантирует восстановление незаконно уволенного и выплату всех компенсаций, но только при готовности сотрудника защищать интересы, в том числе через суд.

В каких случаях возможно увольнение

В ТК РФ, статье 81 указаны исчерпывающие причины, по которым работодатель может уволить / сократить человека. При этом никакие форс-мажорные обстоятельства, в том числе пандемия, не повлияли на этот список. В него входит:

  • Ликвидация компании.
  • Остановка работы ИП.
  • Сокращение штата ИП или компании.
  • Неисполнение сотрудником обязательств при наличии дисциплинарных взысканий.
  • Несоответствие должности или работе, что подтверждено проверкой знаний.
  • Серьезное нарушение обязанностей сотрудником: распитие спиртных напитков на работе, разглашение тайны, воровство имущества (другого работника / компании).
  • Нарушение требований охраны труда с тяжкими последствиями или угрозой таковых.
  • Утрата доверия.
  • Совершение аморального поступка.
  • Передача руководителю неправдивых сведений при трудоустройстве.
  • Необоснованные решения во время управления.

К списку добавляются ситуации, оговоренные в трудовом договоре, а также в ТК РФ и ФЗ. Запрещено запускать процедуру при нахождении человека в отпуске или на официальном лечении. Если человек потерял место по иным причинам, его незаконно уволили с работы, что в дальнейшем позволяет защищать свои права.

Законная процедура увольнения и выплаты

По закон работодатель за два месяца до сокращения обязан выдать соответствующий приказ / распоряжение и письменно информировать сотрудника о намерениях. На протяжении двухмесячного срока работодатель обязан предлагать вакантные места, и только в случае отказа человек остается без работы.

При этом работодатель обязан выплатить:

  • Оставшуюся заработную плату, которая не была получена за отработанные дни. Сюда же относятся компенсации, предусмотренные трудовым соглашением.
  • Выплаты по не отгулянным отпускным вне зависимости от причины увольнения. Минимальное количество дней по закону 28, но в зависимости от должности и статуса может быть увеличено.
  • Больничные в срок до 30 дней с момента увольнения. По закону, если в течение месяца с момента потери работы человек заболел, он вправе прийти за выплатами к работодателю. При этом выплачивается только 60% от зарплаты, но не меньше МРОТ (12 130 р). Если у компании нет денег, необходимо обращаться в ФСС.
  • Выходное пособие. Выплачивается при сокращении, когда человек лишается работы не по зависящим от него причинам. Пример сокращение, ликвидация. Перечисляется средний месячный доход, но продолжительность выплат устанавливается с учетом причин увольнения. Чаще всего это 14 дней, а при ликвидации / сокращении 30 дней.
  • Средняя зарплата на период трудоустройства. Нередко бывают ситуации, когда работодатель незаконно уволил и не платит компенсацию при сокращении. Это нарушение законодательства, ведь по правилам человек должен получить усредненную зарплату за 60 дней дополнительно к выходному пособию. При постановке на учет в Центре занятости можно рассчитывать на деньги за очередные 30 дней, но для этого нужно доказать отсутствие вариантов для трудоустройства.
  • Компенсация при расторжении договора раньше срока. Работодатель платит деньги с учетом времени, оставшегося до установленной даты увольнения. Такие перечисления никак не сказываются на размере иных платежей.

Все выплаты производятся в последний день работы (кроме средней зарплаты на время трудоустройства которая платится через два месяца). При нарушении этого правила накладывается штраф размером 1/150 ставки ЦБ РФ в сутки. Условие действует во всех случаях. Иногда сотрудника увольняют без выплаты компенсации, но это уже грубое нарушение законодательства.

Как сокращают работников: запреты и схемы

В ТК РФ (статья 261) указаны лица, которые защищены законом при сокращении / увольнении. В эту группу входят:

  • беременные;
  • работницы с детьми до трех лет;
  • одинокая мама, воспитывающая несовершеннолетнего инвалида;
  • одиночки с детьми до 14 лет;
  • иные лица, воспитывающие указанных выше детей без матери;
  • единственный кормилец несовершенного инвалида или ребенка до трех лет.

Если работодатель незаконно уволил такого работника, можно обращаться в трудовую комиссию или суд (об этом ниже). Но и в других случаях руководители идут на ряд хитростей для избавления от сотрудника. Рассмотрим основные варианты:

  • Соглашение сторон. Работодатель заявляет о недовольстве и предлагает расстаться без скандалов путем расторжения соглашения «по взаимному согласию». Такое требование незаконно, ведь по сути инициатором является работодатель, что может привести к потере компенсаций.
  • Собственное желание. По закону сотрудник вправе уволиться, но обязан предупредить о намерении руководителя хотя бы за 14 дней. При наличии такого предложения под предлогом увольнения не стоит соглашаться, ведь здесь также теряется часть пособий.
  • Сокращение одним днем. Нередко бывают ситуации, когда незаконно уволили работника за прогул или в иных ситуациях без компенсаций и объяснения причин. Это явное нарушение закона и соглашаться с ним не стоит.
Читайте также  Какая норма метража на человека для реализации закона?

Единственным законным действием считается увольнение при наличии оснований, установленных законами и ТК РФ. Иными словами, работодатель должен ссылаться на определенную ссылку закона, а в ином случае его действия незаконны и прикрываются желанием не платить компенсацию.

Иногда работодатель предлагает следующие схемы:

  • отправка работника в неоплачиваемый отпуск;
  • предложение оплачиваемого отпуска, но с согласия работника;
  • оформление сотрудников в простой с сохранением 2/3 зарплаты;
  • сокращение штата по законной процедуре;
  • ликвидация компании и т. д.

Существует много ситуаций, когда людей увольняют без выплаты компенсаций, и в таких случаях необходимо уметь защитить свои права.

Куда жаловаться

Восстановить незаконно уволенного вправе суд, но для получения результата человеку нужно знать нормы законодательства и быть готовым к оформлению иска. Но перед этим необходимо пройти предварительные шаги.

Оформите заявление в государственную инспекцию труда

Для решения задачи не обязательно лично идти в ГИТ, ведь заявления принимают в электронном виде на ресурсе онлайнинспекция.рф. Организация рассматривает следующие вопросы:

  • незаконное увольнение;
  • несоблюдение процедуры;
  • ошибки в приказе о сокращении / увольнении.

По закону ГИТ вправе вмешаться в спор и запретить лишать работы человека, который защищен от увольнения, к примеру, женщину в период беременности. Нередко бывают ситуации, когда работодатель ищет причину и провоцирует нарушение. В таком случае получение помощи также доступно через ГИТ.

С началом пандемии на сайте добавлен специальный раздел, где можно получить ответы по вопросам незаконного увольнения и оформить жалобу. Наиболее распространенная причина обращения незаконно сократили или потребовали уйти в отпуск без оплаты.

Недостаток способа в том, что ответа придется ждать долго. В среднем на изучение обращения и проверку работодателя уходит не меньше месяца. Для начала хватает ответа специалиста, чтобы понимать правильность выбранного направления и дальнейшие перспективы. Если права нарушены, можно продолжать выбранную линию. При этом ответ на насущный вопрос можно получить в течение трех суток.

Обратитесь в прокуратуру

После получения жалобы от сотрудника последняя, как правило, отправляется в ГИТ. Причина в том, что работники прокуратуры занимаются только трудовыми спорами, касающимися крупными долгами работодателя или массовыми увольнениями / сокращениями. Такие действия подпадают под УК РФ.

Подайте иск в суд

Восстановление на работе незаконно уволенного работника возможно только через судебный орган. Его решение обязательно для физических и юридических лиц. Главное правильно оформить иск, подготовить доказательную базу и вложиться в срок увольнения, составляющий 30 дней. Если в суде удается доказать давление и незаконность увольнения, можно требовать материальную / моральную компенсацию. Действовать можно самостоятельно, но лучше привлечь квалифицированных юристов.

Суд становится на сторону истца в следующих случаях:

  • У работодателя нет оснований для разрыва трудовых отношений, установленных законами или ТК РФ.
  • Нарушен порядок увольнения или неправильно оформлены документы.

Результатом рассмотрения иска может стать восстановление на работе незаконно уволенных на старой должности. Также работодатель платит компенсацию за вынужденный прогул. В случае задержки выполнения решения суда этот период также оплачивается.

Итоги

Теперь вы знаете, что делать, если вас незаконно сократили, куда обращаться, и как защитить права. Для начала необходимо задать вопрос на сайте онлайнинспекция.рф, рассказать о сложившейся ситуации и получить ответ в отношении правомерности требований. Если закон на вашей стороне, стоит действовать дальше через ГИТ или подавать иск в суд на работодателя с требованием восстановления и / или выплаты компенсации.

Меня уволили или сократили из-за COVID-19. Что делать?

Вторая волна пандемии принесла нам не только новые ограничения, но и риски потерять работу. Компании, снижая расходы, сокращают сотрудников или вынуждают их уволиться по собственному желанию. Plus-one.ru разобрался, что отвечать работодателю в таких неприятных случаях, как сохранить работу или получить выгодное выходное пособие.

1. Уволили по собственному желанию или по соглашению сторон

Трудовой кодекс предусматривает ряд поводов уволить сотрудника: ликвидация организации или ИП, сокращение численности штата, несоответствие работника должности из-за недостаточной квалификации (должно быть доказано аттестацией), однократные грубые нарушения (прогулы сроком более четырех часов в течение рабочего дня, разглашение коммерческой, служебной, государственной тайны, появление на работе в состоянии опьянения и так далее), многократное неисполнение работником трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание, и другие нарушения (больше — в ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, права принуждать к увольнению по собственному желанию или навязывать невыгодное соглашение сторон (с минимальным выходным пособием или без него) у работодателя нет. Между тем это самые практикуемые методы незаконного увольнения в период пандемии. Но такие действия работодателя можно оспорить в суде даже после подписания документов: с помощью свидетелей, скрытых аудио- и видеозаписей, скриншотов смс, сообщений в мессенджерах и электронной почте (подробнее — в пункте 5 «Как оспорить?»).

2. Ликвидировались/сократили

Несмотря на то, что ликвидация организации или сокращение штата являются законными основаниями для увольнения, тут для работодателя тоже есть ряд ограничений.

В этих случаях работника должны предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально и под роспись (ст. 180 ТК). Но даже если работник был уведомлен о сокращении, можно оспорить действия работодателя, если доказать, что упразднив одну должность, он создал аналогичную и принял на нее иное лицо. Кроме того, в случае сокращения штата или несоответствия работника занимаемой должности уволить его можно, только когда невозможен перевод с его письменного согласия на другую работу — пусть и с меньшим окладом, но которой он соответствует по состоянию здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие этим требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (а если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, то и в других местностях). Новая законодательная норма гласит: при ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка на период трудоустройства должны быть произведены до завершения ликвидации.

3. Уволили за проблемы с дисциплиной

Если работника уволили за несколько дисциплинарных проступков или одно грубое нарушение, то у него тоже есть шанс на победу в суде. Нужно уточнить, истребовал ли работодатель у работника объяснения об обстоятельствах совершения дисциплинарного проступка, предоставил ли двухдневный срок для дачи объяснений, не был ли приказ об увольнении вынесен в выходной день, в период нахождения работника в отпуске или на больничном. Кроме того, необходимо оценить обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности и соразмерность примененного дисциплинарного взыскания.

4. Запреты на увольнение

Не допускается увольнение работника (за исключением ликвидации фирмы или прекращения работы ИП) в период его временной нетрудоспособности или отпуска.

Почти никак нельзя уволить беременную женщину. Исключения: фирма ликвидируется или срок договора, заключенного с сотрудницей на время отсутствия другого работника, истек и ей невозможно предложить место взамен с учетом ее состояния. Срочные трудовые договоры продлеваются по письменному заявлению работницы до родов.

Нельзя без ликвидации, оснований дисциплинарного характера, аморальных поступков при выполнении воспитательных функций, конфликта интересов или выявления подложных документов уволить, например, женщину с ребенком в возрасте до трех лет, одинокую мать с ребенком до 14 лет или с ребенком с инвалидностью до 18 лет. Не получится без вышеуказанных причин расторгнуть договор и с другим лицом, воспитывающим таких детей без матери, а также с родителем (или опекуном), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка до трех лет в многодетной семье.

Но и это еще не все! При сокращении численности или штата работников преимущественное право на работу предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равной производительности и квалификации выигрывают: семейные работники при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, для которых часть дохода работника — основной источник средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; сотрудники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите родины; сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

5. Выходные пособия и другие выплаты

При уходе по собственному желанию или после истечения срока трудового договора дополнительные выплаты не положены (хотя их можно обсудить при увольнении по соглашению сторон). Исключение, о котором мало кто знает, но которое касается большинства категорий работников, — пособие по временной нетрудоспособности из-за заболевания или травмы, которые появились в течение 30 дней после прекращения работы. За выплатой в 60% от среднего заработка можно обратиться напрямую к бывшему работодателю.

И в любом случае все работники имеют право на получение неиспользованных оплачиваемых отпусков, долгов по зарплате или компенсаций за них.

Если же увольнение происходит при сокращении штата или численности сотрудников или ликвидации юрлица, то тут положен целый ряд дополнительных выплат. Во-первых, напомним, за два месяца до увольнения работника должны предупредить. Конечно, с письменного согласия работника его можно уволить и раньше, но только выплатив ему средний заработок за оставшееся до увольнения время. Кроме того, увольняемому сразу выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Далее ему следует в течение 14 дней после увольнения встать на учет в службу занятости населения. Если на поиск новой работы уйдет больше месяца, работодатель обязан будет выплатить бывшему работнику средний заработок и за это время или даже за целый второй месяц поисков. В исключительных случаях можно получить деньги и за третий месяц поиска работы — но решение об этом уже должна принять служба занятости населения. Встать на учет в центр занятости можно через портал госуслуг. А если работу не удастся найти и после двух-трех месяцев, оплаченных выходными пособиями, уволенному начнут начислять пособие по безработице.

Еще один случай — если трудовой договор был заключен незаконно (но не по вине работника) и продолжение работы по нему невозможно, работник должен получить выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

За каждый день просрочки всех указанных выплат работодатель должен будет выплатить работнику процент по ставке не ниже 1/150 от действующей в это время ключевой ставки Центрального банка.

Увольнение без предупреждения: что нужно знать?

Работодатель уволил без предупреждения

Трудовые отношения регулируются трудовым законодательством. Порядок найма нового человека на работу и прекращения с ним служебных отношений строго регламентированы. Что делать, если работодатель уволил задним числом без предупреждения? Куда необходимо жаловаться и как отстоять свои нарушенные права?

По каким основаниям можно уволить работника?

Согласно статье 77 ТК РФ, прекратить трудовые отношения с человеком можно только по следующим причинам:

По иным причинам расторгать соглашение о труде нельзя. Что делать, если работодатель уволил сотрудника, не предупредив последнего о своих намерениях? Что ему за это будет и можно ли его привлечь к ответственности за такой поступок?

Но также есть обстоятельства, которые не зависят от воли сторон, и которые могут привести к разрыву трудовых отношений. К таковым можно отнести:

  • истечение срока действия срочного трудового соглашения;
  • вынесение судебного решения по этому поводу;
  • работник был лишён специальных знаний и прав, а работать без них он не может;
  • медицинское заключение о состоянии здоровья работника, запрещающее ему работать.

Вам также будет интересно:

При наличии этих обстоятельств можно прекратить отношения без уведомления работника. В прочих случаях предупреждать необходимо. Но некоторые руководители позволяют себе увольнять наёмный персонал без предупреждения:

    без проведения регламентируемой процедуры; или иной дисциплинарный проступок без проведения расследования;
  • уволить человека в тот момент, когда он находится на больничном, в отпуске; ;
  • прочие незаконные основания.

Как поступить, если работодатель уволил без предупреждения?

Как поступить, если работодатель уволил без предупрежденияЛюбое увольнение должно быть подтверждено заявлением, уволить без причины не могут. Например, работодатель уволил по собственному желанию, но работник такое заявление не писал. Если работодатель так поступил, необходимо обратиться за помощью в контролирующие и надзорные органы.

Куда обратиться за помощью? Нарушениями прав наёмных работник в сфере труда занимаются:

Чтобы работодателя привлекли к ответственности за незаконное увольнение, необходимо написать жалобу и передать её в соответствующий орган. Можно сразу же обратиться в суд и надзорный орган. Но, для обращения в досудебном порядке не предусмотрен срок исковой давности, а для обращения в суд он установлен статьёй 392 ТК РФ.

Правильно составляем заявление в надзорный орган

Чтобы обратиться в инспекцию по труду или в прокуратуру с жалобой на незаконной увольнение, необходимо правильно составить заявление. Согласно ст. 7 Закона № 59-ФЗ, в жалобе должна быть указана следующая информация:

  • сведения о том органе, в который жалоба подаётся;
  • сведения о заявителе — полностью ФИО, данные из паспорта, адрес, по которому проживает, контактные данные;
  • сведения о работодателе — полное наименование, ФИО и должность руководителя, юридический адрес, документ, на основании которого осуществляется деятельность;
  • причина жалобы — какие права были нарушены, когда это произошло, нужно подробно описать ситуацию;
  • требования — провести проверку или восстановить человека в должности;
  • личная подпись и дата написания.

Чтобы надзорный орган принял жалобу на рассмотрение, она должна отвечать следующим требованиям:

  1. быть письменным — устные обращения не являются поводом для проведения проверки по факту нарушения;
  2. подписанной заявителем — анонимные жалобы не принимаются к рассмотрению;
  3. достоверной и актуальной.

Какие действия должен предпринять проверяющий орган?

По факту жалобы контролирующий орган должен провести внеплановую проверку на предприятии. Срок её проведения зависит от размера предприятия. Например, на микропредприятиях проверка должна быть проведена в течение 15 часов.

Если в ходе проверки выяснится, что работодатель нарушил права и уволил человека без причины и без предупреждения, его привлекут к ответственности.

Если уволенный работник изъявлял желание восстановиться в должности, работодатель обязан будет это сделать в течение одного дня после вынесения постановления.

Правильно составляем иск

Можно не обращаться в надзорный орган, а сразу же идти в суд. У незаконно уволенного сотрудника есть такое право. Но сделать это нужно в течение 1 календарного месяца с момента получения трудовой книжки или копии приказа для ознакомления.

Обращаться нужно в судебный орган:

  • по месту нахождения работодателя;
  • по месту жительства истца — незаконно уволенного работника;
  • по месту исполнения договора, если таковое прописано в соглашении о труде, и оно отличается от места нахождения работодателя и места жительства истца.

Вам также будет интересно:

Чтобы суд принял претензии уволенного человека к рассмотрению, нужно правильно составить исковое заявление. Нужно придерживаться правил, прописанных в ст. 131 ГПК РФ.

В «теле» заявления прописывается следующая информация:

  • полное наименование судебного органа, в который подаётся претензия;
  • сведения о работнике и работодателе;
  • суть произошедшего;
  • требования — провести проверку и восстановить на рабочем месте;
  • приложение — документы, которые подтверждают факты, описанные в «теле» иска;
  • дата составления и личная подпись.

Когда работник, которого уволили без предупреждения и без причины, обращается в инспекцию по труду или в прокуратуру, нет необходимо собирать доказательства произошедшего. А при подаче иска в суд доказательства нужны. Об этом человек должен позаботиться самостоятельно.

К иску прикладываются документы, которые подтверждают факт незаконного увольнения. Нужно обратиться к работодателю с письменным запросом о предоставлении копии приказа о прекращении трудовых отношений, копии заявления от незаконно уволенного и прочее.

Ответственность работодателя за увольнение без предупреждения

Ответственность работодателя за увольнение без предупреждения

Если надзорный орган или суд установит, что руководство нарушило нормы ТК РФ и уволило человека без предупреждения и без причины, будет оформлено предписание об устранении нарушении. Если уволенный требовал восстановления в должности, руководство будет обязано исполнить предписание по этому пункту в течение следующего дня.

Кроме того, незаконное увольнение грозит работодателю:

  • восстановление работника в должности, оплате ему вынужденного прогула и морального вреда – вынужденный прогул оплачивается, исходя из среднего заработка уволенного, моральный вред выплачивается в произвольном порядке;
  • штрафов, размер которого определяется инспектором или судом в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ;
  • в некоторых случаях, уголовное преследование.

Если нарушение совершено впервые, будет наложен штраф:

Точная сумма будет установлена инспектором или судом. Если работодатель систематически в течение продолжительного промежутка времени увольняет работников без предупреждения или без причины, его можно привлечь к уголовной ответственности. Расследованием спора занимаются правоохранительные органы.

Санкцией может стать:

Но привлечь именно к уголовной ответственности работодателя сложно. Нужно доказать не только факт незаконности прекращения трудовых отношений, но и массовость и систематичность таких проступков со стороны руководства.

Заключение

Если работодатель уволил без предупреждения и без причины, необходимо отстаивать свои права. Для этого есть несколько законных способов. При достаточной доказательной базе, суды встают на сторону незаконно уволенных истцов и наказывают недобросовестных работодателей.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector