Как быть, если работодатель требует вернуть выплаченную премию?

Выплаченную руководителю учреждения премию суд может признать незаконной

Стимулирующие выплаты руководителю учреждения назначает орган-учредитель. Основания для премирования и размер поощрительных выплат определяются им с учетом показателей эффективности деятельности учреждения и работы руководителя. Такие условия включены в Типовую форму трудового договора с руководителем государственного/ муниципального учреждения.

В деле, рассмотренном судом, нормативный правовой акт местной администрации, регулирующий условия и порядок премирования руководителей муниципальных учреждений, ограничивал руководителей учреждений в полномочиях по самостоятельному принятию решения о выплате себе премий. Основанием для премирования руководителя учреждения могло стать только распоряжение администрации, принятое по результатам оценки деятельности учреждения специальной комиссией (Определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 23 марта 2021 г. по делу № 33-1811/2021).

Тем не менее, руководитель одного из учреждений издавала в отношении себя приказы на выплату разовых и стимулирующих премий без согласия и соответствующих распоряжений учредителя. Таким образом за счет субсидии на задание руководителю незаконно было выплачено более 500 тыс. руб. КСП, выявив этот факт при проверке, потребовала вернуть деньги. Руководитель учреждения посчитала это несправедливым и обратилась в суд, где привела ряд аргументов в свою защиту:

• во-первых, в данном случае выплата премии – это способ обеспечить доведение оплаты труда работников учреждений до целевого показателя средней зарплаты по отрасли, на эти цели учреждению была выделена субсидия;
• во-вторых, в местной администрации не создана комиссия по оценке выполнения целевых показателей эффективности деятельности учреждений, а утвержденный порядок премирования руководителей подведомственных муниципальных учреждений носит формальный характер;
• и в-третьих, приказы о своем премировании руководитель учреждения издавала многократно, согласовывая их с администрацией одновременно с приказами о выплатах остальным работникам, к тому же в это время она как муниципальный служащий подавала в администрацию сведения о доходах и их источниках, однако администрация не принимала никаких мер к недопущению возникновения конфликта интересов и соблюдению положений законодательства о противодействии коррупции.

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

Суды двух инстанций такие доводы не убедили. Отсутствие в администрации действующей комиссии по оценке выполнения целевых показателей эффективности деятельности муниципального учреждения не означает, что разрешение данного вопроса относится к компетенции руководителя учреждения. Поскольку установленные формы отчета о деятельности учреждения в администрацию руководитель не представляла, соответствующих заключений комиссии нет, никаких распорядительных актов о премировании руководителя учреждения администрация не издавала, выплаченная премия считается неосновательным обогащением и подлежит взысканию. В итоге руководителю учреждения придется вернуть на счет учреждения более полумиллиона рублей.

Премия – право или обязанность работодателя: позиция ВС

Премии встроены в систему оплаты труда многих работодателей. Но нередко бывает так, что оклад в компании маленький, а большую часть получки составляет премия. Если отношения между работником и работодателем испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он взыскать ее в суде, доказав, что она обязательна? Итог рассмотрения дела всегда зависит от формулировок в локальных нормативных актах работодателя, поэтому судам приходится заниматься «буквоедством» при принятии решения, говорит партнер «Интеллект-С» Анна Устюшенко. Судам бывает сложно разобраться с локальными актами компаний, потому что премиям в Трудовом кодексе посвящена всего одна статья, добавляет руководитель практики трудового права АБ «ЕПАМ» Анна Иванова.

До Верховного суда дошло одно такое дело, в котором главный специалист отдела аналитических систем департамента банковских технологий КБ «Югра» Анатолий Липовец* взыскивал премию 109 308 руб. за январь и февраль 2016 года – два последних месяца своей работы на этом месте. Оклад Липовца составлял 82 800 руб., к нему полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7% от оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя.

Банк не выплатил Липовцу эту премию за последние два месяца, потому что показатель составлял 0%, и премию не получил никто из работников. Эта выплата необязательная и перечисляется только при финансовой возможности, поэтому в иске стоит отказать, настаивал работодатель. Бывший сотрудник, в свою очередь, настаивал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50%. В подтверждение своих слов Липовец ссылался на положение об оплате труда «Югры», которое гласит, что этот показатель «может быть равен 50%, 70%, 90% и 100%».

Суды разделились во мнениях, должен ли банк выплатить премию. Мегионский городской суд ХМАО-Югры отказал Липовцу. Премия согласно Трудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, указано в решении № 2-1236. Суд изучил историю таких выплат Липовцу, и оказалось, что в некоторые месяцы истец ее не получал, а в другие она оказывалась меньше, чем обычно. Суд ХМАО-Югры, напротив, согласился с Липовцом, что минимальный коэффициент в 50% гарантирует работнику ежемесячную премию. «Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению», – говорится в определении 33-9868/2016.

О сущности премии и недочетах банка

Определение апелляции отменил Верховный суд, который отметил, что трудовой договор с Липовцом не предусматривает и не гарантирует ему какой-либо премии. В положении об оплате труда указано, что выплата подобных надбавок зависит от результата работы банка, они не входят в перечень гарантированных выплат. Ни в одном из этих документов нет речи о том, что ежемесячная премия – обязательная часть заработной платы, отмечается в определении № 69-КГ17-22. О добровольности премии говорит и ст. 191 Трудового кодекса, которая ставит выплату в зависимость от различных обстоятельств: того, как работник выполняет свои обязанности, экономических успехов самой фирмы или других условий, которые работодатель определяет сам в локальных нормативных актах.

Кроме того, кассация поставила апелляции в вину и процессуальные нарушения. Окружной суд решил, что банк неправильно посчитал коэффициент премии, но не предложил сторонам обосновать тот или иной его размер, а также отказал банку в приобщении доказательств о том, что эта цифра равнялась 0%. Апелляции предстоит исправить эти недостатки при новом рассмотрении дела.

«Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо»

Если трудовой договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда) прямо не устанавливает, что премия является обязательной надбавкой, то ее выплата не гарантируется, анализирует исход дела замруководителя практики трудового права кадрового холдинга “Анкор” Ольга Полежаева. Аргумент в пользу работника приводит Иванова: «Премия – условная выплата, но становится обязательной, если сотрудник выполнил все условия компании. В данном деле ни одна инстанция не установила, что истец недобросовестно выполнял свои обязанности». Советник практики трудового и миграционного права Baker McKenzie Евгений Рейзман, напротив, уверен, что решение ВС отвечает пониманию сущности премии, которое сложилось еще в советские времена: «Даже знаменитая в СССР «тринадцатая зарплата» не была гарантированной и выплачивалась по итогам года из прибыли предприятия».

Как обращает внимание Устюшенко, работодатель допустил промах, который и привел к длительному судебному процессу. Банк установил четкий процент от оклада (66,7%) как базовую премию, не указав на то, что даже в этом случае она не гарантирована, – на такую неточность акта обращает внимание партнер “Интеллект-С”. По ее мнению, не последнюю роль в исходе дела сыграло то, что оклад Липовца по меркам региона был достаточно велик. Устюшенко предполагает, что решение при тех же условиях могло быть иным, если бы оклад составлял, например, 10%, а премия – 90%.

«Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо», – отметил адвокат, партнер ЮК LDD Андрей Попов. «Судом установлено, что выплата премии осуществляется в соответствии с Положением о премировании. Работодатель издал приказ о том, что премия в соответствии с Положением составляет 0% для всех сотрудников. Положение соответствует законодательству (по крайней мере обратного не доказано). Так что определение ВС вполне закономерно», – согласился юрист ЮК «Митра» Дмитрий Дробязко. «В рамках рассмотрения дел такой категории суды всегда придают принципиальное значение содержанию конкретного трудового договора и локальных актов работодателя, касающихся премирования. При этом изучается, каким образом сформулированы эти документы: можно ли считать премию обязательной составной частью оплаты труда или ее следует относить исключительно к добровольному поощрению работника за добросовестный труд, а также включена ли премия в систему оплаты труда», – пояснила адвокат, партнёр АБ «Яблоков и партнёры» , к. ю. н. Елена Воронина.

Юристы дали рекомендации работникам и работодателям в аналогичных спорах.

Что делать, если руководитель требует вернуть часть премии

У каждой организации может быть своя система премирования сотрудников. И если премии начисляются ежемесячно, то некоторые люди настолько привыкают к надбавкам, что могут считать их частью зарплаты. И если в какой-то момент сотруднику выдают голую ставку, он начинает возмущаться. Однако премии начисляются по решению руководителя, и повлиять на него не представляется возможным.

Но бывает и другая ситуация, когда начальник присваивает премии сотрудников. То есть, надбавки начисляются с оговоркой, что определенную их часть работники возвращают на карту руководителю. Таким образом, по документам премиальные выплачиваются в полном объеме, а по факту – львиная их доля идет в карман начальства.

К сожалению, подобная схема нередко применяется руководителями отделов. О том, как бороться с подобным произволом начальства, мы и поговорим ниже.

Какое преступление совершает руководитель

Речь идет о классической схеме мошенничества. Причем она является настолько популярной, что в школе начинающих коррупционеров ее изучали бы в первом классе.

Итак, головной офис выделяет начальнику определенные средства на поощрение сотрудников. Эти деньги он должен распределить между работниками. И на первый взгляд, он так и делает, ведь средства перечисляются сотрудникам компании. Однако большую часть этих денег начальник просит вернуть. Причем это требование он может объяснить тем, что средства требуются на ремонт офиса. В действительности же руководитель попросту положит деньги себе в карман.

Некоторые начальники перестраховываются и действительно тратят часть средств на нужды офиса. При этом руководитель выдает полученные незаконным путем деньги за свои собственные. Таким образом он пытается перестраховаться. Однако в случае проверки, подобное поведение не спасет руководителя от ответственности.

Если рассматривать действия такого начальника с точки зрения уголовного законодательства, то здесь вырисовывается состав преступления по части 3 статьи 159 Уголовного кодекса РФ. Речь идет о мошенничестве с использованием служебного положения. За подобные действия предусмотрено наказание в виде тюремного заключения на срок до 6 лет. Если же мошенничество совершалось в особо крупных размерах (на сумму более 12 миллионов рублей), то виновник может получить до 10 лет тюрьмы.

При расследовании подобных дел, правоохранители могут руководствоваться различными статьями Уголовного кодекса. Многое здесь зависит от обстоятельств преступления и от показаний обвиняемого, потерпевших и свидетелей. Например, руководителя могут привлечь к ответственности за превышение должностных полномочий (статья 286 УК РФ) или за злоупотребление полномочиями (статья 285 УК РФ). Хуже для начальника, если правоохранители решат, что от его действий пострадали не сотрудники, а организация. Тогда виновнику светит наказание по статье 160 УК РФ за присвоение и растрату.

Руководителя необязательно будут судить только по одной статье. Вполне возможно, что обвинений будет несколько. Задача полицейских – правильно квалифицировать действия виновника.

Что делать сотрудникам

Если работодатель требует от работников частичного возврата премий, то он не только рискует сам, но и подставляет своих подчиненных. Получается, что нечистый на руку руководитель присваивает средства при помощи сотрудников. Они, в данном случае, становятся его пособниками, ведь незнание закона, к сожалению, от ответственности не освобождает.

Вообще в таких случаях возможен один из двух исходов:

1. Полиция решает, что мошеннические действия начальника нанесли ущерб его сотрудникам.
2. Работники изначально находились в сговоре с руководителем и вместе с ним обкрадывали головной офис. Получая завышенные премии, они делили их между собой.

Чтобы не нажить себе проблем, сотрудникам нельзя бездействовать. Подобное поведение начальства не следует игнорировать, ведь рано или поздно махинации руководителя могут раскрыться, и тогда его подчиненным придется давать пояснения касательно своего участия в схеме. Рассмотрим, какие варианты действий есть у подчиненных.

Есть вопрос к юристу? Спросите прямо сейчас, позвоните и получите бесплатную консультацию от ведущих юристов вашего города. Мы ответим на ваши вопросы быстро и постараемся помочь именно с вашим конкретным случаем.

Телефон в Москве и Московской области:
+7 (495) 266-02-45

Телефон в Санкт-Петербурге и Ленинградская области:
+7 (812) 603-78-25

Бесплатная горячая линия по всей России:
8 (800) 301-39-20

Рассказать об афере начальника, обратившись в головной офис

Данный план сработает лишь в том случае, если головной офис ничего не знает о действиях руководителя отделения. Бывает, что преступная схема поддерживается на нескольких уровнях сразу. В таком случае руководитель филиала выступает одним из винтиков механизма.

Естественно, если все руководство находится в сговоре, то человека, заявившего о нарушении, могут попросту уволить.

Обращение в полицию

Заявить о мошенничестве можно в любое отделение полиции. Чтобы подтвердить свои слова, сотрудник может взять с собой выписку по банковской карте, где отображены все перечисления начальнику. Также в качестве доказательств можно использовать смс-переписку, аудиозаписи или записи телефонных переговоров.

Этот вариант является наиболее предпочтительным, поскольку таким образом заявитель покажет, что он не принимал участия в преступной схеме. Если в результате сотрудников организации признают потерпевшими, руководитель должен будет отдать им все средства, которые он забрал с премий. Правоохранители располагают огромной практикой таких дел, касающихся как государственных ведомств, так и частных организаций.

Рассмотрим реальный случай. Учителя одной из самарских школ регулярно проводили в здании мелкие ремонтные работы: красили ограждения, ремонтировали покрытия в коридорах, занимались заменой проводки. Работая сверхурочно, сотрудники получали премии.

Эта система была выгодна всем: школа не нанимала ремонтников, отдавая деньги учителям, последние же имели неплохую подработку. Схема работала до тех пор, пока заместитель директора не попросила одну из сотрудниц вернуть часть премии в «фонд школы».

Пообщавшись с другими работниками, женщина узнала, что начальница потребовала денег и от них. Причем все они согласились, отдав часть премии заместителю директора. Однако женщина не смогла смириться с таким положением вещей, и пошла в полицию. Там ей предложили принять участие в оперативном эксперименте. Для этого женщину обвешали прослушивающими устройствами и отправили к начальнице.

На следующий день, зайдя в кабинет замдиректора, сотрудница пообщалась с ним касательно «фонда школы», после чего отдала деньги. Через минуту в дверь постучали полицейские с понятыми, которые ждали, пока произойдет передача средств. И если изначально замдиректора говорил, что сотрудница просто отдала ему долг, то через пару минут ему пришлось признать вину.

Проведя расследование, полицейские установили, что никакого фонда школы не существовало. Пользуясь своим положением, начальник просто собирал деньги с подчиненных. Причем они боялись ему отказать. В итоге виновника приговорили к году лишения свободы условно. Признание вины поспособствовало смягчению наказания. Также суд учел тот факт, что у мужчины имеются заболевания и он обеспечивает супругу-инвалида.

Поскольку в самарской школе передача средств происходила наличными, то полицейские устроили оперативный эксперимент. В подобных ситуациях преступника лучше всего поймать за руку. Лучше всего здесь сработает установка прослушивающих устройств.

Если же руководитель принимает деньги на карту, то доказать факт передачи средств будет еще проще. В данном случае правоохранителям достаточно будет обратиться в банк, запросив выписку со счета начальника.

Добровольное увольнение

Если сотрудник не хочет идти в полицию или жаловаться на руководителя в головной офис, то ему следует подыскать нормального работодателя, который не будет грабить организацию, используя своих подчиненных. Поэтому увольнение – не такой и плохой выход из подобной ситуации. Единственное, это не спасет гражданина от вызовов в полицию, если на его бывшего начальника заведут уголовное дело.

Что будет, если ничего не делать

Большинство сотрудников предпочитают не задумываться о темных схемах своего начальства. Дорожа рабочим местом, человек чаще всего идет на поводу у руководителя, не задавая лишних вопросов. Если же работник и задумывается о том, что работодатель поступает неправильно, он молча надеется, что когда-нибудь справедливость восторжествует.

Подобное поведение может доставить человеку немало проблем. Например, головной офис может обратиться в полицию, узнав о проделках руководителя отделения. В таком случае сотрудников могут признать соучастниками экономического преступления.

Таким образом, если начальник требует от сотрудников возвращать ему часть премий или зарплат, то тем самым он нарушает закон. Подобные действия нельзя оправдать никакими фондами или общаками. Деньги, выплаченные сотрудникам, являются их собственностью, а потому только они могут решать, куда и какие суммы отчислять.

Руководитель нарушает закон даже в том случае, если фонд действительно существует, и все деньги идут по назначению. Сотрудники не должны ремонтировать помещение за свой счет. В некоторых организациях деньги собирают на дни рождения работников. Подобные взносы также выплачиваются на добровольной основе.

Оставили без премии: есть ли смысл спорить?

Не секрет, что работодатели часто выводят ощутимую долю вознаграждений в формат премий за достижение определенных результатов. С одной стороны, это стимулирует людей работать плодотворно. С другой стороны, премии, в отличие от зарплаты, юридически относятся не к вознаграждению за труд, выплата которого обязательна, а к поощрениям (ст. 129, 192 ТК РФ). Ключевые отличия премий от зарплаты:

1. Премии не являются гарантированными и безусловными выплатами, работодатель вправе, но не обязан их выплачивать.
2. Условия назначения и выплаты премий устанавливаются не в законодательстве, а в локальных нормативных актах работодателя (обычно это положение о премировании, положение о системе оплаты туда).
3. Право на выплату премий чаще всего привязывают не только к достижениям работников, но и к экономическим результатам работодателя. Если план по прибыли выполнен, решение о выплате премий принимается, а если у компании трудные времена, то и премий не будет.
4. Работодатели нередко устанавливают минимальный и максимальный размер премий, и варьируют между ними, поэтому гарантированного размера нет.

Нередки ситуации, когда человек выложился по полной и достиг всех показателей для премии, но остался без нее или получил на порядок меньше, чем рассчитывал. Особенно обидно, когда такое случается с квартальными премиями или с годовой премией — «13-й зарплатой».

На что не стоит рассчитывать в суде

Попытки работников через суд взыскать недополученные премии обычно заканчиваются неудачей. Суды в подавляющем большинстве случаев встают на сторону работодателей. Аргументы вроде: «Фактически это обязательная часть моей зарплаты, потому что ее всегда выплачивали регулярно, а теперь безосновательно “попридержали”» не работают, суды смотрят на формальные основания. Если согласно локальным нормативным актам и трудовым договорам работодатель не обязан, а только вправе выплатить премию, и официально она не входит в состав зарплаты (а чаще всего именно так и бывает), то суд считает, что решение о выплате — исключительная прерогатива работодателя, и его нельзя к этому решению принудить.

Аргументы «Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже» или «Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий» тоже чаще всего не имеют значения в суде. В локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители. То, что у работника не было предупреждений и выговоров, и в отношении него не принималось отдельное решение о лишении премии, еще не означает, что он заслужил премию.

Но в очень редких случаях суды встают на сторону работников и все-таки взыскивают невыплаченную премию. Мы собрали наиболее типичные ситуации, когда победа бывает на стороне работников. Предупреждаем: это не значит, что если у вас похожий случай, то вам гарантирован выигрыш в суде — просто ваши шансы повышаются. Но в каждом конкретном случае лучше оценивать свои шансы с юристом.

Ситуация 1: премия начислена, но не выплачена

Самое очевидное нарушение работодателя, при котором суды поддерживают работника, это когда премия начислена, но не выплачена. Чаще всего так «забывают» про премии уволившихся работников. Тут главное — доказать факт начисления. Если у вас нет копии приказа о премировании, то пригодиться могут и другие документы. Например, в одном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику справку формы 2-НДФЛ, в которой, помимо оклада, фигурировали начисленные за три последние месяца работы премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и он успешно взыскал их через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2018 по делу № 33-43236/2018).

Ситуация 2: работника оставили без премии, потому что он уволился

Бывает, человек отработал в компании полный период, за который считаются его показатели для премирования (календарный год, квартал, месяц), успешно достиг их, но уволился или подал заявление об увольнении до того, как был издан приказ о премировании. Тогда судьба премии зависит не только от порядочности экс-руководителя, но и от того, что написано в локальном нормативном акте про премирование бывших работников, и как на эти условия посмотрит суд.

Иногда пишут, что уволившиеся работники теряют право на премию. Работодатели объясняют такое ограничение заботой о повышением уровня лояльности работников к компании, а вот суды могут увидеть здесь дискриминацию по отношению к заслужившим премию экс-работникам. В таком случае заслуженную премию можно взыскать (примеры — апелляционные определения Приморского краевого суда от 16.02.2016 по делу № 33-1318/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016, Челябинского областного суда от 15.02.2018 № 11-1671/2018).

Правда, подходы судов к таким ситуациям неодинаковы. Есть и обратные примеры, когда суды не видят ничего противозаконного в том, что уволившихся работников оставляют без премии (апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 по делу № 33-6115/2017).

Кстати, если вы увольняетесь по соглашению сторон и рассчитываете получить премию по достигнутым KPI, попросите работодателя внести обязательство по ее выплате в текст соглашения. Иначе, с учетом неоднозначных ситуаций и противоположных подходов судов, вы можете остаться без выплаты (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 21.04.2015 № 33-3843/2015).

Ситуация 3: расчет премии не соответствует действующему порядку

Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии.

Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.

Трем работникам банка выплатили минимальный размер квартальной премии, но почему им присвоили такие низкие баллы, представители работодателя толком не обосновали. Деятельность этих работников оценили с нарушениями установленного порядка (вплоть до использования неправильных бланков оценки) и не смогли представить в суде доказательств того, что их работа за спорный период не отвечала критериям по части объема, сроков выполнения, результатов и так далее.

Поскольку банк не обосновал заниженный размер премии, суд взыскал с него доплату на основании расчета работников (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.07.2016 по делу № 33-3307/2016).

Ситуация 4: всем выплатили, а кому-то одному — нет, и без внятных причин

Бывает, согласно положению о премировании бонусы полагаются только «избранным» — тем, кто внес наибольший вклад в результаты компании. В таком случае очень трудно доказать, что вас обошли премией незаслуженно. А бывает, что право на премию фактически имеют все добросовестные работники, если только их не лишили премии за какие-то нарушения. Вот в этом случае оставление без бонусов кого-то, с чьей стороны не было нарушений, при том, что остальных коллег премировали, выглядит подозрительно.

Например, в одном деле суд взыскал ежемесячные премии в пользу сотрудницы, которую, похоже, выживали с работы, и невыплата премии стала одним из способов (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2018 № 33-10575/2018).

Сотрудница указала в иске, что большую часть ее зарплаты, согласованной при устройстве на работу, составляла ежемесячная премия, и в отделе кадров ее заверили в том, что премиальную часть выплачивают всегда. Но сотруднице перестали выплачивать премии, как только она известила работодателя о своей беременности и отказалась переводиться на другую должность с меньшей зарплатой.

Положение о премировании формулировало основания для выплаты ежемесячной премии довольно обтекаемо: «за качественное и добросовестное выполнение служебных обязанностей». Перечень сотрудников, подлежащих премированию, и размеры их премий ежемесячно определялись приказом руководителя. В то же время положение о премировании подробно расписывало, в каком порядке и за что работников можно лишить премий. Например, за дисциплинарные проступки.

Проанализировав эти пункты, суд пришел к выводу, что оставить кого-то без ежемесячной премии можно было только специальным распоряжением и при наличии соответствующих оснований. Но беременную сотрудницу просто перестали включать в приказ о премировании без каких-либо оснований, хотя ее коллеги продолжали получать премии.

Суд принял во внимание и то, что ежемесячная премия выплачивалась за счет фонда заработной платы, а значит, в данном случае входила в систему оплаты труда как дополнительное вознаграждение по результатам работы. По мнению суда, работодатель лишил работницу вознаграждения необоснованно, поэтому компанию обязали выплатить ей эти деньги.

Можно ли взыскать необоснованно выплаченную премию

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Получать премиальные всегда приятно, а если они закреплены в нормативных актах как часть заработной платы, то это удовольствие еще и входит в обязанность работодателя. Нередки судебные иски о требовании начислить полагающуюся премию. Но случаются споры и о том, что премиальные средства были выплачены незаконно: сознательно либо по ошибке.

Нужно ли что-то предпринимать сотруднику, неожиданно получившему такую выплату: нужно что-то предпринимать или достаточно просто тихо порадоваться? Как следует поступать в этих ситуациях бухгалтеру? Что получится в результате с налоговыми выплатами? Рассмотрим эти вопросы в статье.

Вопрос: Можно ли взыскать с бывшего директора зарплату, в том числе премию, увеличенную и назначенную самому себе без согласия участников? Как произвести перерасчет НДФЛ и страховых взносов при взыскании данной суммы?
Посмотреть ответ

Почему отслеживаются незаконные премии

Выплата премий, если они предусмотрены в организации, как правило, по-своему выгодна обеим сторонам трудового договора:

• работник получает дополнительные денежные средства, а также положительную оценку своего труда;
• у работодателя оказывается в руках еще один рычаг для воздействия на мотивацию персонала.

Но премии нельзя назначать и снимать бесконтрольно. Порядок их начисления и депремирования должен быть строго закреплен в учетной политике. Нарушать его нельзя никому, причем как в сторону «минуса», то есть лишать работника заслуженного бонуса, так и «плюса» – выплачивать деньги без оснований.

Вопрос: В соответствии с Положением об оплате труда работнику при наличии дисциплинарного взыскания премия по итогам работы за месяц не начисляется либо начисляется не в полном размере. Дисциплинарный проступок был обнаружен в феврале, приказ о наложении дисциплинарного взыскания был оформлен в марте. За какой месяц премия работнику не начисляется — за февраль или за март?
Посмотреть ответ

Вопрос с незаконно начисленными премиальными волнует проверяющие органы неспроста. Причин интереса к таким затратам средств несколько:

1. Оценка законности действий руководства, которое подписало неправомерный приказ о назначении этой выплаты.
2. Возможность недоимки по налогу на прибыль, поскольку львиная доля премий уменьшает его базу.

Что говорят нормативные акты

Если премиальные входят в вознаграждение за труд, тут двух толкований быть не может – их начисляют при всех раскладах, независимо от результатов работы, одновременно с зарплатой, и это отражено в трудовом договоре, в той части, где обговаривается оклад сотрудника. Но закон разрешает работодателю самому разрабатывать и утверждать порядок премирования своего персонала (ст. 191 ТК РФ), поэтому могут быть различные варианты, разумеется, не противоречащие трудовому праву.

Каким бы оригинальным ни стремился быть наниматель, продумывая систему поощрений, внутренний нормативный акт, отражающий премирование, должен четко давать ответы на следующие вопросы:

• какие виды премий действуют в фирме;
• как часто и регулярно можно их назначать;
• источник выплат;
• кого можно премировать;
• от чего зависит сам факт и размер премирования;
• как именно нужно рассчитывать полагающуюся сумму;
• можно ли депремировать и как именно.

Таким документом может быть часть текста колдоговора или положения об оплате труда, иногда работодатели издают отдельное Положение о премировании.

ВАЖНО! В документе должны быть указаны не только условия начисления или отмены премий, но и обоснована их законность и правомерность снижения за их счет налогооблагаемой базы по прибыли (ст. 252, 255 ТК РФ).

Если руководитель не хочет поощрять своих сотрудников на постоянной основе, а планирует делать это лишь в особых случаях, обоснованием будет служить его приказ.

Что делает премию необоснованной

Налоговые органы при проведении проверок бдительно относятся к правомочности начисления премий, поскольку это важная часть снижения налогового бремени (в доле налога на прибыль). Если будет доказана необоснованность начисления, руководство ожидают неприятности и дополнительные денежные расходы.

Какие факторы свидетельствуют в пользу необоснованности прибыли:

1. Неподкрепленность. Руководитель не оформил бумагу, обосновывающую факт премирования: не издал отдельный нормативный акт, не внес информацию в трудовой или коллективный договор, в положение об оплате труда, не издал индивидуальный приказ.
2. Документальная недостаточность. Соответствующий акт оформлен, но в нем не прописаны ключевые моменты премирования, делающие его правомерным, относительно:
   • периодичности;
   • основания для выплаты;
   • алгоритма распределения;
   • способы расчета.
3. Дублирование. Нельзя начислять премии, повторяющие друг друга, например, за одно и то же по итогам квартала и итогам года.
4. «Не заслужили». Показатели не соответствуют задекларированным поводам. Например, премии должны быть выписаны за превышение определенных цифр, а по бухгалтерскому учету получается другой итог либо данные подкорректрированы.
5. «Источник пуст». Если премия обычно начисляется из прибыли организации, нельзя ее назначать при фиксации по бухгалтерии убытков.
6. «Вам не положено». Лица, получившие премию, не соответствуют параметрам, отраженным в нормативных документах, относительно имеющих на нее право.
7. Приказ без периода. В тексте приказа о назначении премии нет информации о том, за какой период это делается.
8. «Не по протоколу». Допущены отступления от порядка распределения или периодичности начисления премий, зафиксированные в учетной политике.
9. «Хитрые расчеты». Выплаченная сумма не соответствует принятому алгоритму исчисления премий.
10. Больше минимума. Руководитель не может выплачивать премии в размере больше определенного лимита.

Незаконные премии руководству

Если руководитель не является одновременно собственником организации, станет понятно его желание выписать максимальную премию самому себе. Если собственник ничем не ограничил в этом своего представителя на фирме, с точки зрения закона нарушений в этом не окажется. Но обычно руководитель в отношении премирования подчиняется тем же нормам, что и персонал. В таком случае премия руководству окажется необоснованной, если:

• для ее назначения были «подчищены» бухгалтерские отчеты с целью достижения нужных показателей;
• приказ выписан в нарушении условий, отраженных в положении о премировании (или другом соответствующем документе);
• сумма премии превышает установленную собственником;
• существует запрет на самопремирование.

Чем грозит незаконная премия

Для руководителя

За нарушение закона и нормативных актов должен отвечать тот, чья вина и умысел в этом действии оказываются доказанными. В случае с премированием это руководитель, подписывающий приказ о выплате премиальных себе или другому сотруднику. Если премия оказалась незаконной, получается, что действия руководителя нанесли собственнику материальный ущерб. В таком случае для него может наступить ответственность различного характера:

• возмещение собственнику причиненного ему материального убытка (ст. 277 ТК РФ);
• освобождение от должности по инициативе собственника (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• уголовная ответственность (ст. 159 и 201 УК РФ) за злоупотребление доверием или превышение служебных полномочий.

Для работника

Что же касается работника, получившего премиальные средства без достаточных оснований, то его вины в этом нет и быть не может, поскольку персонал лишен влияния на рычаги трудовых поощрений. Это значит, что сотрудник не только не может быть наказан, но и выплаченную премию у него не отберут (ст. 1109 ГК РФ). Если же руководство попытается удержать эту сумму из зарплаты, такие действия можно оспорить, ибо они также незаконны (ст. 137 ГК РФ). Работник не должен отвечать за ошибки руководства: есть приказ, значит, деньги должны быть выплачены и не могут быть взысканы, поскольку не отвечают критериям необоснованного обогащения.

К СВЕДЕНИЮ! В подтверждение этого существует судебный прецедент в Верховном суде – вынесено Определение № 18-В10-16, опубликованное в «Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года».