Может ли работодатель изменять режим рабочего времени?

Может ли работодатель изменять режим рабочего времени?

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

На предприятии установлен режим работы с 8.00 до 17.00, обед — с 12.00 до 13.00 (то есть ровно четыре часа работы до обеда и четыре часа после обеда).
Каким образом работодатель может изменить время обеденного перерыва работникам?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Режим рабочего времени (в том числе время обеденного перерыва), установленный правилами внутреннего трудового распорядка, может быть изменен либо по соглашению сторон (путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с каждым работником, режим рабочего времени которого меняется), либо по инициативе работодателя при наличии перечисленных в части первой ст. 74 ТК РФ обстоятельств. При этом полагаем, что принятие работодателем решения об изменении режима рабочего времени само по себе не может являться достаточным основанием для применения порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.
До подписания дополнительных соглашений новый режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, будет распространяться только на вновь принимаемых работников.

Обоснование вывода:
Согласно ст. 100, 189 ТК РФ режим рабочего времени (в том числе время начала и окончания работы, время перерывов в работе) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
В трудовой договор работника условие о времени предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретной продолжительности может быть включено, если для данного работника оно отличается от общих правил, действующих у данного работодателя (часть вторая ст. 57, часть вторая ст. 108 ТК РФ).
Если же работник трудится «как все», то условие о режиме рабочего времени в трудовом договоре в обязательном порядке не отражается, но до подписания трудового договора работник под подпись знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка (часть третья ст. 68 ТК РФ).
Таким образом, если в рассматриваемом случае работодатель выступит с инициативой изменить режим рабочего времени, ему прежде всего необходимо будет внести соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются, а значит, и изменяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Представительным органом работников может выступать первичная профсоюзная организация (ст. 30, ст. 372 ТК РФ). Если в организации отсутствует первичная профсоюзная организация, то представительство интересов работников может быть поручено иному представительному органу, избранному на общем собрании (конференции) работников в соответствии со ст. 31 ТК РФ. Если же в организации отсутствует представительный орган работников, то в силу ст. 8 ТК РФ локальный нормативный акт принимается работодателем самостоятельно (смотрите также ответ 1, ответ 2 специалистов Роструда с информационного портала «Онлайнинспекция.РФ»).
В том случае, если правила внутреннего трудового распорядка являются частью коллективного договора, изменения в них вносятся в порядке, предусмотренном ст. 44 ТК РФ, с обязательной процедурой согласования проекта изменений сторонами коллективного договора — работниками и работодателем в лице их представителей.
В новой редакции правил внутреннего трудового распорядка необходимо указать новый режим рабочего времени (время перерывов в работе), а также дату, с которой он вводится. В силу части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, все работники организации должны быть ознакомлены под подпись с новой редакцией правил внутреннего трудового распорядка.
Однако работодателю для установления нового режима рабочего времени недостаточно только утвердить новую редакцию правил внутреннего трудового распорядка и ознакомить с ней всех работников под подпись.
Положения части первой ст. 56, части второй ст. 57, части третьей ст. 68 ТК РФ позволяют прийти к выводу о том, что режим рабочего времени является условием трудового договора независимо от того, включено это условие в трудовой договор или нет. В силу ст. 72 ТК РФ изменение любых определенных сторонами условий трудового договора, в том числе и не подлежащих обязательному включению в трудовой договор, допускается только по письменному соглашению сторон этого трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Поэтому для установления нового режима рабочего времени работодателю необходимо заключить со всеми работающими сотрудниками соглашения в письменной форме, дополняющие трудовой договор условием о новом режиме работы. В соглашении указывается новое время обеденного перерыва, а также другие изменившиеся условия, если они имеются. Соглашение будет действовать с момента его подписания работником и работодателем или с иного дня, указанного в соглашении. До подписания указанных соглашений новый режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, будет распространяться только на вновь принимаемых работников.
Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, другие причины (смотрите п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, далее — Постановление).
Перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (смотрите, например, определение Краснодарского краевого суда от 14.05.2015 N 33-10346/2015, определение Забайкальского краевого суда от 10.07.2012 N 33-2165-2012).
При этом работодателю необходимо заручиться доказательствами того, что такие изменения действительно имели место, и что именно они привели к невозможности сохранить прежние условия договоров*(1), а также что работодателем совершены все необходимые действия, гарантирующие права работника при проведении указанных изменений в организации труда.
О предстоящих изменениях и о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Такое уведомление составляется в произвольной форме, и в нем обязательно указываются причины изменения режима работы, а также последствия несогласия продолжения работы в новых условиях.
Новый режим рабочего времени начнет действовать для работников не раньше, чем истечет установленный уведомительный срок. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель, в силу части третьей ст. 74 ТК РФ, обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается согласно п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (часть четвертая ст. 74 ТК РФ).
На наш взгляд, принятие работодателем решения об изменении режима рабочего времени само по себе не может являться достаточным основанием для применения порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ (смотрите также постановление кассационной инстанции — Президиума Архангельского областного суда от 23.05.2012 N 44г-0006). В этом случае изменение режима рабочего времени может быть произведено лишь по соглашению сторон трудового договора. А если предусмотренное ст. 72 ТК РФ соглашение с каждым из работников не будет достигнуто, то работодатель не сможет изменить режим работы сотрудников никаким образом (смотрите также ответ 3 специалистов Роструда с портала «Онлайнинспекция. РФ»).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бездеткина Дарья

Ответ прошел контроль качества

8 апреля 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) При возникновении спора именно работодатель обязан будет доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (смотрите п. 21 Постановления). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий трудового договора работников, проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected].

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected]. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Нужно ли согласие работника на изменение рабочего графика со стороны руководства

Все условия занятости прописываются в трудовом договоре. Изначально, важные моменты обсуждаются между нанимателем и сотрудником.

Здесь же стоит оговорить и график трудовой деятельности, чтобы потом не было сюрпризов. Все это я знала и постаралась найти подходящее рабочее место, чтобы иметь возможность пораньше заканчивать и больше времени проводить с детьми.

Каково же оказалось мое удивление, когда через месяц я узнала, что теперь буду работать еще и в ночное время. Если же я не согласна, то могу подавать заявление на увольнение. Не очень хотелось терять рабочее место, но и терпеть такое отношение я не стала, обратилась в трудовую инспекцию.

Поскольку изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя и без согласия работника недопустимо по закону, то я смогла отстоять свою позицию в суде и получить компенсацию. В своей статье я подробнее расскажу о подобной ситуации и как в ней действовать.

Какие объективные изменения могут стать причиной изменения рабочего графика в компании?

Одно из существенных условий трудовых отношений – это учет всех норм действующего законодательства. Чтобы сотрудники не перерабатывали и получали достойную зарплату, еще до начала рабочей деятельности принимается решение о графике занятости.

Для многих кандидатов условия работы, а именно режим, могут стать определяющими, при принятии решения о трудоустройстве.

После трудоустройства, работодатель может единолично принять решение об изменении графика, причем, используется такой шаг еще и как способ давления на сотрудника.

Иногда причины изменений графика вполне обоснованы, но ввиду неточности формулировки в официальной документации, действия нанимателя могут быть рассмотрены, как недопустимые. Разрешенные причины смены режима работы могут быть следующими:

1. Организационные. Открывается или закрывается филиал компании, добавляются новые функции или меняются задачи, вид деятельности компании.
2. Технологические. Для выполнения рабочих обязанностей сотрудникам передается новое оборудование. В результате, ряд функций убирается, а время, выделяемое на производственный процесс, сокращается.

Когда такие причины существуют, они должны быть официально оформлены. Информация об изменениях доводится до работников в установленном порядке. Законодательства строго контролирует принятие решений, связанных с пересмотром графика.

При возникновении нарушений со стороны работодателя может стать причиной наложения административных и штрафных санкций.

Как происходит изменение рабочего графика в одностороннем порядке?

Объективной причиной изменения графика работы на предприятии могут стать ускоренные темпы работы компании. Чтобы не получить штраф за неправомерные действия в отношении наемных сотрудников, кадровикам стоит внимательно изучить ст. 74 ТК РФ, где представлена схема действия нанимателя в подобной ситуации.

Придерживаться необходимо следующих правил:

1. Поскольку сотрудника необходимо уведомить об изменениях за два месяца до начала работы на новых условиях и в письменном виде, то готовить все документы стоит начинать заранее.
2. Вначале готовится соответствующий приказ, и каждый сотрудник знакомится с ним под роспись. С момента постановки подписи начинается отсчет двухмесячного периода.
3. Важно, чтобы в преамбуле приказа была озвучена причина принятого решения. В тексте документа должны быть описаны изменения, применимые к должности с указанием точных периодов занятости. Каждая должность и подразделение должны быть указаны отдельно.
4. Письменное уведомление высылается каждому сотруднику с уведомлением. Такой вариант наиболее подходящий, поскольку даже если адресат уклоняется от ознакомления, уведомление будет считаться состоявшимся.
5. Непосредственно перед отправкой каждый уведомительный документ регистрируется в журнале исходящей корреспонденции. В письме должны быть указаны причины изменений, сроки принятия решений и последствия отказа от принятия новых условий.
6. Если сотрудник не пожелает трудиться на других условиях, работодатель обязан предложить возможные вакансии с аналогичным графиком и с подходящей квалификацией. Предложение тоже высылается по почте с уведомлением.

Все представленные требования должны быть обязательно исполнены нанимателем. В противном случае, компания будет привлечена к административной или другой ответственности.

Какие документы могут быть представлены в защиту работодателя?

Какими бы ни были устные договоренности между участниками трудовых взаимоотношений, если дело дойдет до судебной инстанции, рассматриваться будут только письменные документы. Причем, официальные бумаги должны быть правильно оформлены.

Дисциплину труда на предприятии регулируют специальные Правила внутреннего трудового распорядка. Если на соответствующих приказах и уведомлениях имеется подпись сотрудника, то документы могут быть приняты судьей, как доказательный материал.

Любому руководителю стоит запомнить раз и навсегда, что в одностороннем порядке режим работы не меняется, но только в особых случаях. Если такое решение было принято на законных основаниях, то непременно нужно уведомить сотрудников в установленном порядке.

Может ли работодатель изменить график работы без согласия работника

При оформлении сотрудника на работу, как правило, работодатель и будущий подчиненный обговаривают все детали сотрудничества. На разговоре дело не заканчивают, и всё сказанное вносится в трудовой договор. По нормам закона, трудовой договор должен включать в себя следующие пункты:

• данные об обеих сторонах (работодателе и сотруднике);
• адрес места работы;
• трудовые обязанности работника;
• дата, на которую сотрудник приступает к своим обязанностям;
• условия, на которых оплачивается работа;
• рабочий график, в котором прописано время работы и отдыха;
• характер выполняемой работы;
• условия труда.

В договоре также могут быть прописаны и иные условия, не противоречащие закону.

Наниматель изменил условия

Бывают вынужденные обстоятельства, при которых работодатель должен изменить график работы. Тогда у сотрудников возникает вопрос, а правомерно ли такое изменение без их ведома и согласия?

Ссылаясь на статью 72 ТК РФ , изменение условий трудового договора возможно только с согласия сотрудника. Устного согласия будет недостаточно, поэтому его необходимо будет оформить в письменном виде. В противном случае, работодатель может быть привлечён к ответственности.

Помните! В ст. 74 ТК РФ существует уточнение, что в исключительных случаях работодатель может изменить условия договора, если изменениям подверглись технологические или организационные условия труда.

Если изменились условия, а конкретно – график труда, связанный с технологическими и организационными условиями, – работодатель должен действовать по следующему алгоритму:

1. Нужно уведомить сотрудника письменно.
2. После получения уведомления работник должен принять решение, устраивают его новые условия труда, или нет.
3. Если работник соглашается, между двумя сторонами оформляется новый договор, или может быть также заключён дополнительный договор с прописанными в нём новыми условиями.
4. Если же сотрудник против новых условий, он должен известить работодателя, который, в свою очередь, обязан предложить альтернативную вакансию. Должность может соответствовать и не соответствовать квалификации работника, также и зарплата может быть как выше, так и ниже. Территориально работа может быть предложена и в другой местности, но это только тогда, когда на старом месте работы вакансий нет.
5. В случае, когда сотрудника не устроил ни один из предложенных вариантов, договор между сторонами расторгается. В таком случае работодатель должен выплатить пособие в размере среднего заработка за 2 недели.

Ответственность работодателя

В реальности, не всегда работодатель ведёт себя в рамках закона и соблюдает все необходимые пункты. Часто бывает, что в таких случаях работодатель предлагает работнику увольнение или же переводит его на другой график работы.

В случае нарушения работодателем закона, сотрудник имеет право подать жалобу в инспекцию по труду. Направить жалобу можно двумя способами:

1. Явиться лично.
2. Предоставить документы онлайн, воспользовавшись сайтом «ОНЛАЙНИНСПЕКЦИЯ».

При выборе первого варианта необходимо будет составить письменную жалобу, приложив трудовой договор, а именно – его копию. Сотрудник инспекции проверит жалобу, и если инцидент имеет место быть, работодателя привлекут к ответственности.

Если же вы решили направить жалобу через интернет-ресурс, вам надо зайти на сайт « ОНЛАЙНИНСПЕКЦИЯ » далее надо кликнуть на раздел «Сообщить о проблеме» и выбрать категорию под названием «Изменение условий труда». Также необходимо указать, какой результат заявитель желает получить.

Жалобу рассматривают в срок до 30 дней, после чего извещают заявителя о результате.

Важно! Для подачи жалобы онлайн заявитель должен быть зарегистрирован на портале Госуслуг .

Сроки

Если работодатель ущемил права сотрудника, действовать необходимо незамедлительно, потому что трудовые споры, в отличие от стандартных, равны 1 месяцу при сокращении и 3 месяцам – для решения спорной ситуации индивидуального характера.

Может ли работодатель изменить график работы без согласия работника с уменьшением оклада

Без оснований уменьшение оклада невозможно. Трудовой кодекс защищает права работников и запрещает работодателю ухудшать их положение. Например, если график рабочего времени, трудовая функция и характер работы остались без изменений, изменить оклад в меньшую сторону не представляется возможным.

Однако, если у наймодателя меняются организационные и технологические условия, в результате становится невозможным соблюсти прежние условия трудового договора. Поэтому уменьшить оклад всё-таки можно, но с наличием определённых нюансов.

Законное уменьшение оклада

Первым делом, наймодатель обязан письменно зафиксировать произошедшие перемены на предприятии. Например, изменение техники и технологии производства повлечёт за собой и изменение работы сотрудников.

Наймодатель обязан письменно уведомить сотрудника об изменениях условий труда, и сделать он должен это не позднее чем за 2 месяца до выдачи оклада в уменьшенном размере.

Сотруднику вручается документ, в котором прописаны грядущие изменения условий труда, а также описаны причины, по которым это произошло. Работник должен ознакомиться с документом и обязательно поставить подпись.

Если сотрудник согласен

Если, изучив причины, по которым произошли изменения, сотрудник считает их значимыми и соглашается продолжить работать на новых условиях, стороны вносят изменения в трудовой договор и продолжают сотрудничество.

Работник против

В основном, случается так, что сотрудник не готов занимать ту же должность за меньший оклад, тогда наймодатель должен письменным документом предложить другие вакансии. Должны быть предложены все вакансии, соответствующие квалификации конкретного сотрудника, а также нижестоящие с меньшей оплатой труда.

Если подходящую работу сотрудник для себя не выбрал, трудовой договор расторгается. В такой ситуации работник получает заработок, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также пособие в размере двухнедельного заработка.

Кто инициатор

Изменить график работы стороны, между которыми заключён трудовой договор, могут по договорённости. В таком случае, не будут выясняться причины, по которым так произошло. Также возможно изменение режима трудового времени по согласованию.

Срок изменения графика

По стандарту, норма рабочего времени в неделю равна 40 часам. Бывают и исключения, прописанные в законодательстве, к примеру, сотрудники, не достигшие 18 лет, и беременные женщины могут перейти на более лёгкий труд.

Временное изменение

Изменение графика на определённый период времени – возможная альтернатива, если, например, сотрудник идёт в отпуск в летний период, и его заменяет другой работник. В таком случае возможны следующие варианты оформления:

• Дополнительное соглашение с указанными в нём временными рамками.
• Оформление совместительства, например, на неделю или месяц. Прописываются детали в дополнительном соглашении.

Постоянное изменение в графике

Долгосрочное изменение фиксируется в общем порядке, в трудовом договоре. Каждый работник должен быть уведомлен об изменениях и поставить свою подпись на соответствующем документе.

Бывают ситуации, когда работник отказывается ставить подпись, тогда этот факт должен быть зафиксирован специальным актом, а уведомление направляется по почте.

Порядок изменения графика труда

Порядок такого изменения зависит от того, как он закреплён в документах. Есть три варианта:

1. Если режим прописан в договоре.
2. Если режим не прописан в договоре.
3. Если режим прописан и в правилах, и в договоре.

Важно! Наймодатель имеет право вносить изменения в правила внутреннего трудового распорядка только в единственном случае – когда в организации отсутствует орган, представляющий сотрудников. Изменить график работы иным образом нельзя.

Изменение графика

Если график установлен трудовым договором, и обе стороны не против изменений, делается дополнительное соглашение. В документе прописывается пункт, который стоит изменить. Все соглашения подписывают обе стороны.

Если возражения имеются, то происходит следующее:

• Наймодатель выпускает приказ об изменении графика.
• Все сотрудники его подписывают.
• Подписывается дополнительное соглашение, или же расторгается трудовой договор.

Изменение графика по инициативе сотрудника

Если у работника есть основания на изменение рабочего графика, он подаёт начальству записку с прошением. Если причины объективные, работодатель не имеет права на отказ, но если же работодатель высказался против этого, сотрудник вправе подать жалобу в Трудовую инспекцию и даже в прокуратуру.

Записка оформляется на имя руководителя предприятия. К ней прикладываются документы, доказывающие необходимость в изменениях. В записке работник должен прописать текущий график работы и желаемый.

Если работодатель принимает положительное решение, издаётся приказ с указанием срока и перечнем условий труда. О выходе соответствующего приказа сотрудника уведомляют документом, на котором он должен поставить подпись.

После того, как приказ опубликован, разрабатывается дополнительное соглашение, которое подписывается обеими сторонами. В договоре прописывается срок вступления в силу изменений. Один экземпляр остаётся у руководителя, другой – выдается на руки сотруднику.

Помните! Работодатель обязан известить о надвигающихся изменениях за 2 месяца. В течение этого времени наймодатель должен предлагать имеющиеся на предприятии вакансии. Если по истечении времени сотрудник так и не посчитал нужным принять альтернативное предложение, с данным работником трудовой договор будет расторгнут, при этом будет выплачен двухнедельный оклад в качестве компенсации за вынужденный уход с предприятия.

Особенности изменения режима рабочего времени

Иногда в силу организационных или производственных причин у работодателя возникает необходимость изменить условия труда работников организации. В случае, если нужно изменить условия, которые касаются конкретного лица, порядок действий понятен: заключается соглашение и работник трудится в новых условиях, или же применяется процедура, установленная ст. 74 ТК РФ. При изменении режима рабочего времени всей организации (например, переход со сменного графика на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными или наоборот и т. д.) должен быть соблюден особый порядок.

Для начала напомним, что рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые относятся к рабочему времени ( ст. 91 ТК РФ ). В силу ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:

продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная);

работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

время начала и окончания работы, перерывов в работе, число смен в сутки;

чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, а для лиц, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя – трудовым договором.

Согласно ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени должен быть указан в трудовом договоре, если он отличается от общих правил, установленных у данного работодателя.

Из анализа приведенных выше норм можно сделать вывод, что режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.

ПВТР – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя ( ст. 189 ТК РФ ), который принимается с учетом мнения представительного органа работников ( ст. 190 ТК РФ ).

Следует также отметить тот факт, что при переходе организации на сменный режим работы графики сменности принимаются также с учетом мнения представительного органа работников(п. 3 ст. 103 ТК РФ) и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

Как показывает практика, режим рабочего времени может быть установлен следующими способами:

Он прописан непосредственно в трудовом договоре, так как отличается от общих правил, определенных в ПВТР.

Он прописан в трудовом договоре, но не отличается от того, что установлено в ПВТР.

Режим рабочего времени работника ничем не отличается от установленного в ПВТР и не указан в трудовом договоре.

Процедура изменения режима рабочего времени зависит от того, каким образом условие о нем зафиксировано.

Изменения условий труда работникапо соглашению сторон, если режим работы установлен трудовым договором

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником ( ст. 72 ТК РФ ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований ( ст. 74 ТК РФ ).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Этот способ применим, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор. Причем не важно, отличается режим рабочего времени сотрудника от того, что установлено ПВТР, или нет.

Если работники согласны на изменение условия трудового договора, с каждым из них заключается дополнительное соглашение, в котором указывается новый режим работы.

Изменение условий труда работника, если режим работы определен ПВТР

Бывает, что нужно изменить режим работы не конкретным работникам, а всей организации. Как быть в таком случае?

Многие работодатели просто утверждают ПВТР в новой редакции и знакомят с ними работников. Но такой вариант может подойти только для малочисленной организации, работодателю не составит труда выяснить, согласны или нет работники на смену режима рабочего времени.

Но даже тогда, в случае проведения контрольно-надзорных мероприятий, у проверяющих могут возникнуть претензии, ведь ознакомление с ПВТР не означает согласия на труд в новых условиях.

При изменении существенных условий труда, закрепленных в ПВТР, следует придерживаться процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ . Конечно, можно сказать, что ст. 74 ТК РФ применяется для изменения условий трудового договора, а не ПВТР. Полагаем, что при изменении режима рабочего времени в ПВТР необходимо руководствоваться именно ей, так как в силу общего смысла трудового законодательства, в том числе ст. 3 ТК РФ , недопустим разный подход к изменению режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре и в ПВТР.

Если ПВТР являются приложением к коллективному договору, то изменения в них вносятся по правилам ст. 44 ТК РФ : в порядке, установленном Трудовым кодексом для з аключения коллективного договора, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Напомним: согласно ст. 74 ТК РФ , когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Тоесть одного желания сменить график работы недостаточно – должны быть объективные причины.В случае судебных разбирательств работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

— изменения в структуре управления организации;

— внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

— внедрение новых технологий производства;

— внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

— усовершенствование рабочих мест;

— разработка новых видов продукции;

— введение новых или изменение технических регламентов.

При отсутствии названных условий изменение условий трудового договора, а также прекращение трудового договора с работником в связи с отказом работать в новых условиях не может быть признано законным.

Процедура внесения измененийв условия труда работника

Рассмотрим процедуру изменения режима работы, так как ее соблюдение всегда проверяется судами при рассмотрении трудового спора.

1. Издание приказа об изменении режима рабочего времени и внесении соответствующих изменений в ПВТР. В таком приказе обязательно указываются причины изменений .

2. Вручение уведомлений работникам об изменении режима рабочего времени. Такое уведомление вручается персонально под роспись каждому работнику, в отношении которого планируется изменить режим рабочего времени. В уведомлении должны быть указаны причины, повлекшие необходимость изменения режима рабочего времени, а также последствия несогласия продолжения работы в новых условиях.

Уведомить об изменении режима работы требуется не менее чем за два месяца до предполагаемой даты введения нового режима работы . Если не соблюсти данный срок, суд восстановит работника в прежней должности.

3 . Предложение вакансий. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья ( ч. 3 ст. 74 ТК РФ ). Нужно предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

4. Заключение дополнительного соглашения. Если сотрудник выразил согласие на работу в новом режиме рабочего времени, с ним заключается дополнительное соглашение, если условие о режиме работы было включено в трудовой договор. Если условие о режиме работы содержалось только в ПВТР, достаточно в листе ознакомления с новой редакцией данного локального акта предусмотреть графу «Согласен/не согласен» – работник, написав своей рукой «Согласен» и поставив подпись, фактически выразит согласие с новым режимом работы.

5 . Оформление перевода. Это шаг для тех, кто согласился на предложенные вакансии. Перевод оформляется приказом на основании подписанного сторонами соглашения.

Еще разобращаем внимание, что в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, проект приказа и измененная редакция ПВТР направляются в представительный орган работников (п. 3 ст. 103 ТК РФ) для учета мотивированного мнения в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ.

На информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» в апреле 2020 г. размещен ответ на запрос следующего содержания: «В субъекте РФ ввели режим повышенной готовности (или чрезвычайной ситуации). Правомерно ли при этом без уведомления работников за 2 месяца и без их согласия изменение работодателем ТЭЦ режима работы оперативного персонала со сменного графика на вахтовый метод с целью предотвращения возможного распространения коронавируса между оперативным персоналом? Под вахтовым методом подразумевается изолированное проживание оперативного персонала на территории ТЭЦ в течение 2 недель — месяца».

Специалистами Роструда однозначно утверждается, что сменить сменный режим работы на вахтовый метод можно только с согласия работника, за исключением случая его изменения в связи с наличием организационных или технологических условий труда и приводится аналогичное, представленное нами, правовое обоснование позиции по порядку изменения режима работы.

Департамент организационного развития и правового обеспечения Аппарата ВЭП

Режимы рабочего времени

Режим рабочего времени представляет собой определенный порядок распределения рабочего времени, который устанавливается непосредственно организацией правилами внутреннего распорядка либо коллективным договором на основании ТК РФ и иных федеральных законов. Графики рабочих смен утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и характера работ. Так, например, режим рабочего времени работников связи и транспорта регулируется ч. 2 ст. 100 Трудового кодекса, режим работы вахтовых работников определяется гл. 47 ТК РФ, а лица, заключившие трудовой договор с физическим лицом, устанавливают режим работы и отдыха по взаимного соглашению обоих сторон (ст. 305 ТК). Отметим, что в последнем случае продолжительность рабочей недели, равно как и ежегодный оплачиваемый отпуск, не могут быть больше либо меньше норм, установленных трудовым законодательством. Режим рабочего времени может быть установлен в индивидуальном порядке для отдельных работников, быть единым для всех сотрудников или различаться в зависимости от характера работы работников различных подразделений организации. Данный порядок предусматривает режим рабочей недели, например, 5-тидневная с двумя выходными, 6ти-дневная с одним выходным днем либо иной режим работы, рабочая неделя в соответствии со сменным графиком или выходными по скользящему графику (при непрерывном производстве). Рабочий день в соответствии с режимом рабочего времени предусматривает:

• общую продолжительность ежедневной рабочей смены;
• время начала и время окончания работы;
• время, отведенное для перерывов;
• количество установленных в сутки смен;
• порядок рабочих и выходных дней;
• список сотрудников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня.

Режим рабочего времени – строго регламентированный законами РФ правовой аспект, которым, с одной стороны обеспечивается надлежащая охрана труда работника, и, соответственно, с другой – отдача работником необходимой производительности труда.

Виды режимов рабочего времени

В соответствии с гл. 16 Трудового кодекса в России действуют общие (применимы для всех работников организации) и особые режимы работы (отличаются продолжительностью рабочего дня либо нестандартным распределением рабочего времени в течение всего календарного периода), в частности:

• обычный (односменный) режим работы;
• ненормированный рабочий день;
• гибкий режим рабочего времени;
• сменный режим рабочего времени;
• работа вахтовым методом;
• режим раздробленного рабочего времени (смена, разделенная на части).

Остановимся более подробно на некоторых из них.

Обычный режим работы

Обычный режим работы (на практике считается односменным) устанавливается с учетом рабочего времени и может быть с дневным, недельным или суммированным учетом.

При суммированном учете рабочего времени предполагается совокупность более продолжительного периода работы, в частности, за месяц, квартал или год. Основной задачей суммированного учета рабочего времени является соответствие нормы рабочего дня продолжительности рабочего времени за весь учетный период. Такой метод установки режима рабочего времени, как правило, применяется при организации работ вахтовым методом, транспортных, услуг связи и другие. Отметим, что суммированный учет рабочего времени не предусматривает ограничения по продолжительности рабочей смены, но и как правило, она составляет 8-12 часов.

Ненормированный режим рабочего дня

Режим относится к особому режиму работы, который регулируется ст. 101 ТК РФ и предполагает исполнение трудовых функций работником вне продолжительности действующего графика рабочего времени. Главной отличительной особенностью данного режима работы является то, что работник, подчиняясь общему режиму работы, может быть привлечен работодателем для осуществления своих трудовых обязанностей до начала или по окончании рабочей смены.

Список должностей, которые могут соответствовать ненормированному рабочему времени, определяется коллективным договором либо правилами внутреннего трудового распорядка предприятия. Режим ненормированного рабочего дня может быть применен к лицам:

1. управленческого, административного, хозяйственного или технического персонала;
2. работающим без учета рабочего времени;
3. работающим по графику с дроблением рабочего времени на части неопределенной продолжительности.

Работник, работающий в установленном режиме ненормированного рабочего дня, может быть привлечен к выполнению своей работы вне графика без его согласия только эпизодически, тем самым, исключая систематическую переработку. При этом работник не вправе отказаться от исполнения таких работ за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Работники, график продолжительности рабочего времени которых является ненормированным, получают ежегодный оплачиваемый отпуск (не менее 3 календарный дней), при этом выходные и праздничные дни используются ими на общих основаниях. Также, на основании ст. 119 ТК РФ переработка свыше нормальной продолжительности режима рабочего времени может быть компенсирована с письменного согласия самого работника, как сверхурочная работа.

Гибкий режим рабочего времени

Данный режим представляет собой форму организации труда с саморегулированием продолжительности, начала и окончания рабочего дня. Однако, даже при гибком графике работы необходимо отработать установленное трудовым законодательством количество рабочих часов за определенный период – день, неделя, месяц (ст. 102 ТК РФ). Режим гибкого рабочего времени предусматривает скользящий график работы, который устанавливается по взаимному согласию работника и работодателя при приеме на работу либо в течение всей трудовой деятельности. Данный режим может быть установлен как на определенный, так и на неопределенный срок, оформляется распорядительным документом работодателя. Режим гибкого рабочего времени чаще всего применим в случаях, когда использование обычных графиков малоэффективно или невозможно. Нецелесообразным является применение режима гибкого рабочего времени в случаях непрерывного производства, трехсменных графиков работы, а также при видах производства с особыми правилами техники безопасности. Применение гибкого графика работы не влияет на оплату труда, начисление трудового стажа, предоставлении льгот. Такой режим работы не вносится в трудовую книжку работника. Основными составляющими гибкого режима работы принято считать:

1. Гибкое время – начало и конец рабочей смены, когда работник имеет право начать и заканчивать работу в удобное для него время.
2. Фиксированное время – период рабочей смены, когда работник обязан находиться на рабочем месте.

Продолжительность основных составляющих частей гибкого режима рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации. Учетным периодом могут считаться неделя, месяц, квартал и другие варианты режимов, которые более удобны для работника и организации.

Сменный режим рабочего времени, как правило, вводится на производстве в целях повышения эффективности использования оборудования и увеличения объема производимой продукции, при этом рабочий период производственного процесса значительно выше допустимой продолжительности ежедневного рабочего графика. Графиком сменности распределяется рабочее время работников, которые связаны производственным процессом, либо для отдельных категорий работников. График рабочих смен определяет количество смен, время начала и окончания смены, порядок чередования, устанавливает перерывы для питания и отдыха. Сменный режим рабочего времени обязательно утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (например, профсоюзного комитета), который должен быть уведомлен об этом не позднее, чем за 1 месяц до начала работы по этому графику. Изменение сменного режима рабочего времени невозможно. На основании ст. 110 Трудового кодекса РФ все графики сменности составляются с учетом предоставления работникам еженедельного непрерывного отдыха, продолжительность которого должна составлять не менее 42 часов. Междусменный отдых должен быть не меньше двойной продолжительности рабочего времени, предшествующего отдыху в смене. Привлечение к исполнению трудовых обязанностей работника в течение двух смен подряд не допускается.

Вахтовый режим рабочего времени

Является формой исполнения трудовой деятельности работником без возможности ежедневного возвращения к месту проживания. Такой режим, как правило, применяется работодателями при строительстве или реконструкции объектов в целях сокращения сроков реализации проектов. Вахтовый режим предполагает предоставление работникам условий для нормального проживания, чаще всего, это создаваемые работодателем специальные мобильные здания и сооружения, оборудованные всем необходимым. Период продолжительности вахты определяется трудовым законодательством и составляет не более 1 месяца (в случае увеличения срока вахты до 3-х месяцев, ст. 299 ТК РФ, работнику производится доплата). Продолжительность рабочей смены во время вахты должна составлять не более 12 часов. Для расчета используется суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или 1 год. В этот учетный период включается общее рабочее время, время, затраченное на дорогу до пункта сбора, места выполнения работ и обратно, время отдыха, которое совпадает с календарным периодом. График работы вахтовым методом доводится до работников не позднее, чем за 2 месяца. Данный режим предусматривает ряд ограничений (ст. 298 ТК РФ), по которому на работу вахтовым методом не могут быть привлечены:

• работники до 18 лет;
• беременные женщины;
• женщины, на иждивении которых находятся малолетние дети в возрасте до 3-х лет;
• работники, которые имеют медицинские противопоказания.

Режим раздробленного рабочего времени

Этот режим регулируется ст. 105 ТК РФ, и, как правило, применим при производстве работ с неодинаковой интенсивностью в течение всей рабочей смены. К примеру, раздробленный режим работы используется организациями, оказывающими транспортные услуги населению, услуги связи и торговли. Разделение рабочего времени осуществляется работодателем в соответствии с правилами внутреннего распорядка организации, составленными с учетом мнения профсоюзного органа. Российское трудовое законодательство не предусматривает, на сколько частей может быть разделен рабочий день, но, как показывает практика, смена делится на 2 или более частей, неоплачиваемый перерыв между ними может составлять не более 2-х часов.

Режим сокращенного рабочего времени

Кроме нормальных режимов рабочего времени, российским трудовым законодательством предусмотрен режим сокращенного рабочего времени, продолжительность которого составляет менее 40 часов в неделю, установленных законом. В соответствии со ст. 92 ТК РФ данный график работы сокращает продолжительность рабочего времени: