В чем разница навыки и компетенции

Мероприятия по совершенствованию процесса развития персонала в ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд»

Рассмотрим соотношение понятий «знания», «навык» и «компетенция».

Знания — информация, которую необходимо получить и использовать для выполнения работы.

Навык — применение полученных знаний на практике для достижения результата.

Компетенция — применение навыка таким образом, чтобы работа выполнялась по определенному стандарту. Услуги по банкротству физических лиц и еще.

Профиль компетенций — это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящиеся к конкретной должности.

Модель компетенций — это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций.

Если все компетенции, включенные в модель, относятся ко всем видам деятельности организации или подразделения, то такую модель называют «Основной моделью компетенций». Такая модель корпоративных компетенций уже существует в организации, она не включает компетенции, устанавливающие различия в деятельности рабочих групп, для которых предназначена модель, а состоит из компетенций, которые охватывают стандарты поведения, общие для всех видов деятельности в данной организации. Поэтому для отбора в резерв она не подходит.

На первом этапе была разработана модель управленческих компетенций для ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд» (таблица 3.1.2)

Таблица 3.1.2 — Модель управленческих компетенций

Для того чтобы использовать оценку по компетенциям при отборе в резерв, необходимы правила оценки кандидатов. Поэтому был разработан проект Правил по оценке уровней компетенции при зачислении в резерв и карьерном продвижении.

Правила по оценке уровней компетенции при зачислении в кадровый резерв в ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд».

1 Общие правила оценки кандидатов в резерв

При выставлении баллов сотрудникам по каждой компетенции необходимо руководствоваться следующими правилами:

– «Уровень некомпетентности» (1 балл): сотрудник не владеет компетенцией, не понимает ее важности, не пытается ее применять и развивать;

– «Уровень развития» (2 балла): сотрудник понимает важность данной компетенции и находится в процессе ее освоения, навык проявляется нестабильно, сотрудник допускает ошибки в стандартных ситуациях;

– «Уровень опыта» (3 балла): сотрудник освоил данную компетенцию, он не допускает ошибок в стандартных ситуациях, проявление навыка происходит автоматически.

– «Уровень мастерства» (4 балла): сотрудник владеет данной компетенцией, способен применять компетенцию в нестандартных ситуациях или ситуациях повышенной сложности;

– «Высший уровень» (5 баллов): у сотрудника высокая степень развития данной компетенции, он выступает с инициативами, относящимися к сфере применения компетенции.

Также при оценке могут использоваться промежуточные баллы. Промежуточная оценка выставляется, когда сотрудник полностью освоил компетенцию на одном уровне, и находится в процессе освоения следующего уровня.

2 Описание уровней развития компетенций

Для более точной оценки кандидатов в резерв можно использовать подробное описание различных уровней развития управленческих компетенций.

1 Управление конфликтами — целенаправленное воздействие на устранение или минимизации причин, породивших конфликт и на коррекцию поведения участников конфликта (Таблица 3.1.3).

Компетентность — понятие, примеры, отличия от «компетенции»

Слово «компетентность» часто встречается в текстах резюме и описаниях вакансий. При этом многие люди умудряются использовать его неправильно, несмотря на его распространённость. Давайте же разберёмся, что такое компетентность, какой она бывает, почему так важна и откуда берётся.

Что такое компетентность?

Компетентность – это наличие знаний, навыков и опыта, которые необходимы для эффективного и качественного выполнения работы в определённой сфере деятельности. Это понятие включает не только специализированные навыки и знания, но и способность правильно организовывать рабочий процесс, принимать рациональные решения и предвидеть их последствия.

Термин «компетентность» образован от латинского слова competens, которое можно перевести как «подходящий», «способный» или «приспособленный».

Компетентность специалиста проявляется как в работе, так и в общении с коллегами, поэтому важно, чтобы все люди в рабочем коллективе обладали этим качеством. При этом необходимый набор знаний и навыков определяется не столько сферой деятельности, сколько профессиональными обязанностями конкретного специалиста. И для успеха любой компании важно, чтобы в процессе найма новых сотрудников к ним предъявлялся адекватный набор требований.

Отличия компетентности от «компетенции»

Слова «компетентность» и «компетенция»часто путают. Давайте разберёмся, чем отличается их смысл, чтобы всегда употреблять их правильно. Для начала стоит уточнить, что разные авторы по-разному подходят к трактовке этих понятий, но обобщенно можно сформулировать их определения следующим образом:

• компетентность – это набор знаний, навыков и личных качеств, которые необходимы для выполнения деятельности;
• компетенция – это набор обязанностей и полномочий сотрудника в рамках его должности либо круг вопросов, в которых хорошо осведомлён человек.

Компетентность характеризует, насколько сотрудник подходит для выполнения работы. А компетенция говорит о том, может ли он заниматься определёнными вопросами. Если сотруднику не хватает компетентности, он просто не справится с работой или сделает её некачественно. Если же определённая деятельность не входит в обязанности или круг полномочий сотрудника, тогда говорят, что эта деятельность вне его компетенции.

Свою трактовку этих двух понятий предлагает российский учёный Андрей Хуторской. Он считает, что компетенция – это совокупность качеств личности (навыков, знаний, опыта), связанных с определённой сферой деятельности. А компетентность он предлагает определять как наличие у человека компетенции для осуществления конкретной деятельности.

Виды и примеры компетентности

В разных сферах жизни компетентность может подразумевать разные наборы качеств. В связи с этим выделяют несколько её видов:

• Профессиональная (функциональная). Это уровень профессиональных возможностей человека, способность оценивать эти возможности и адекватно понимать своё место на рынке труда.
• Академическая. Все люди по-разному реализуют свой потенциал саморазвития и самоактуализации после окончания школы и вуза. Данный вид компетентности подразумевает, что человек способен учиться, то есть умеет самостоятельно искать источники знаний и грамотно использовать их.
• Социально-личностная. Каждый человек является элементом общества. Данный показатель характеризует, насколько успешен индивид в социальной сфере жизни общества, легко ли он обзаводится новыми связями и хорошо ли справляется со своей социальной ролью.
• Бытовая. Это умение правильно вести себя с членами семьи, организовывать свой быт, следить за порядком, питанием, здоровьем и другими бытовыми вопросами.
• Досуговая. Умение правильно организовать отдых имеет большое значение, поэтому важно, как индивид использует свободное время, какие виды отдыха предпочитает.

Ни один из этих видов компетентности нельзя недооценивать. От каждого из них зависит, каких успехов сможет достичь индивид в разных сферах своей жизни и насколько счастлив он будет.

Профессиональная компетентность

Чаще всего подразумевается именно этот вид компетентности. Это характеристика того, насколько эффективно и качественно индивид способен справляться со своими рабочими обязанностями. При этом существует 6 разных видов профессиональной компетентности:

1. Индивидуальная. Это знания и навыки человека, а также его персональное отношение к работе (дисциплинированность). К этому виду относятся такие характеристики как:

• способность решать проблемы;
• способность принимать решения;
• навыки общения;
• производительность и эффективность;
• умение справляться с неудачами.

2. Деловая. Это навыки, связанные с ведением дел, профессиональным общением, накоплением и использованием связей. Этот вид компетентности включает такие характеристики как:

• трудовая этика;
• умение взаимодействовать с клиентами;
• умение взаимодействовать с коллегами и начальством.

3. Управленческая. Это навыки, необходимые сотрудникам, занимающим руководящие должности, и тем, кто принимает серьёзные решения, затрагивающие большое количество других сотрудников. Данный тип компетентности включает такие свойства личности как:

• ориентированность на результат; ;
• готовность брать на себя ответственность за решения;
• умение выстраивать отношения.

4. Лидерская. Отчасти этот вид компетентности похож на предыдущий, но при этом подразумевает, что человек способен управлять командой. Сюда входят такие качества личности как:

, умение увлекать людей своими идеями;
• изобретательность, способность генерировать идеи;
• умение влиять на людей и использовать это влияние;
• способность аргументировать свою правоту.

5. Функциональная. Это совокупность профессиональных навыков, специфичных для конкретного вида деятельности. К примеру, если речь о веб-разработчике, то его функциональная компетентность подразумевает знание JavaScript, HTML, CSS и ряда других технологий. Этот вид подразумевает такие качества как:

• глубокие познания, опыт и практические навыки в целевой отрасли;
• умение анализировать данные;
• умение осваивать новые технологии и инструменты.

6. Основная. Это сопутствующие умения, которые полезны в любой деятельности (их часто называют модным термином «гибкие навыки» или soft skills). Сюда входят такие качества и способности как:

• умение взаимодействовать с коллегами;
• подготовка и оформление отчётности;
• высокий эмоциональный интеллект (EQ).

Иногда говорят также о социальной или коммуникативной компетентности – способности общаться с окружающими. Также в отдельный вид иногда выделяют эмоциональную компетентность – способность контролировать и понимать собственные эмоции, а также учитывать эмоции собеседника.

Как формируется компетентность?

Если говорить о профессиональной компетентности, то основой для её формирования является профильное образование. В зависимости от сложности сферы деятельности может требоваться высшее или профессионально-техническое образование. В некоторых случаях достаточно профессиональных курсов.

Дальнейшее повышение уровня компетентности достигается за счёт опыта работы и самообразования. Кроме того, очень важно, насколько человеку нравится его работа, а также то, насколько хорошо он справляется с ней на текущий момент и насколько сложные задачи ему достаются. Формирование профессиональной компетентности – это долгий процесс, в котором можно выделить такие этапы как:

• получение профильного образования;
• получение первых практических знаний;
• накопление профессионального опыта;
• повышение квалификации за счёт прохождения курсов и тренингов, посещения конференций и других мероприятий;
• стремление достичь совершенства в своей сфере деятельности.

Фундамент для профессиональной компетентности закладывается нашими педагогами. В дальнейшем всё зависит от того, сколько сил мы сами готовы уделять саморазвитию и самоактуализации. Поэтому когда говорят о профессиональной компетентности, обычно имеют в виду не столько рабочие навыки, сколько личностные качества человека.

Ключевые навыки и деловые качества менеджера. Правильное резюме

В 1981 году Ричард Бояцис задался целью исследовать работу лучших менеджеров ведущих мировых компаний чтобы понять, что именно позволяет им быть лучшими. Он обнаружил набор качеств, которые были присущи всем этим людям. На профессиональном языке HR, эти качества называются «компетенции».

Помимо компетенций, существуют еще профессиональные навыки, т.е. знание и выполнение практических действий, используемых для решения различных рабочих задач. В привлекательном для работодателя резюме, должны быть описаны ваши навыки и компетенции, благодаря которым, вы будете качественно выполнять профессиональные обязанности.

Что такое ключевые навыки?

[attention type=green]Ключевые навыки — это опыт работы, профессиональные знания и умения, которыми обладает претендент на должность.[/attention]

Они описываются в разделе CV, который называется: «Опыт работы».

Примерная схема составления данного раздела:

2. Профессиональные умения:

• знания соответствующих компьютерных программ, иностранных языков;
• специальные знания, например, международных правил торговли, логистики, определенных разделов юридического права и т.д.;
• знание соответствующего сегмента рынка (рынка бытовой техники, автомобилей, сельского хозяйства);
• деловые навыки (опыт проведения переговоров, управления проектами, наличие клиентской базы).

Далее вы пишете о своих деловых качествах, т.е. своих компетенциях.

Что такое ключевые компетенции?

Для человека, претендующего на менеджерскую (управляющую) должность, всё вышеперечисленное является базовыми требованиями .

А какие деловые качества должны быть присущи наиболее эффективному менеджеру? Что хочет видеть любой работодатель?

Мы уже упоминали о работе Ричарда Бояциса. В результате своего исследования, он сделал вывод, что все лучшие менеджеры ведущих мировых компаний обладали следующими деловыми качествами:

1. Умение мотивировать подчиненных с целью улучшения функционирования компании.

2. Ориентация на достижение, которая распространяется на команду сотрудников и заключается в конкретном измерении конкретных показателей и постановке амбициозных целей по улучшению этих показателей.

3. Умение организовать командное взаимодействие и эффективно решать конфликты.

4. Инициативность, упорство и настойчивость. Готовность работать столько времени, сколько нужно. Определение стандартов и уровней исполнения для каждого исполнителя.

5. Уверенность в своем профессионализме и суждениях, принятие личной ответственности за неудачи и проблемы.

6. Понимание подчиненных.

7. Умение быстро определить ключевой вопрос и действовать в сложной ситуации, умение предвидеть неочевидные риски.

Прекрасно, если вы можете привести конкретные примеры по каждому пункту. Например, как изменились ключевые показатели эффективности команды за время вашего руководства, наиболее яркие достижения (в конкретных цифрах), уменьшение текучки персонала и т.д.

Это выделит ваше резюме из массы других.

Чем отличаются ключевые навыки и компетенции от личных качеств?

Рекрутёры по-разному относятся к разделу CV «Личные качества». Некоторые читают его очень вдумчиво, некоторые не читают никогда. Если ключевые навыки и компетенции можно проверить и измерить, то личные качества — это очень субъективное мнение, не правда ли?

[attention type=red]Не пишите в этом разделе что-то вроде «порядочный», «умею общаться» и т.д.[/attention]

Лучше отметьте свою готовность развиваться, творческое отношение к работе, умение оперировать большими объемами информации, а, также, те качества, которые необходимы на данной должности. Для продавца — ориентация на клиента, для бухгалтера — внимательность.

Сколько навыков указывать в резюме?

Занятым рекрутёрам, а тем более, руководителям, некогда читать резюме, занимающее несколько страниц, до конца. Поэтому, при его написании действует правило «краткость сестра таланта». Отметьте все ключевые моменты, пишите конкретно и правдиво.

Ваше резюме должно заинтересовать, чтобы вас пригласили на собеседование. Структурированное CV уже говорит о вашей способности уметь выделять главное.

Что указывать, если нет опыта работы?

Если вы пишите первое в жизни резюме, то раздел CV, где должен указываться опыт работы, озаглавьте «Навыки и достижения». В этом разделе следует написать о знаниях, которыми вы обладаете и своих достижениях.

Может быть, вы успешно работали в международной молодежной организации AIESEC или прошли он-лайн курс в Гарварде. А может, вы призер олимпиад или имеете хорошие организаторские способности, так как входили в состав студенческого совета вашего ВУЗа. Если вы на летней практике уже пробовали работать по своей будущей специальности, то это и есть ваш опыт работы, пусть и небольшой.

Вывод: резюме пишите кратко, конкретно, подчеркивайте ваши достоинства и деловые качества.

Компетенции — для начинающих

Николай и Константин учились на одной и той же специальности в престижном Московском вузе. Академические успехи молодых людей были на одном уровне, и даже темы дипломных работ оказались похожи. После выпуска оба пошли работать по специальности на одинаковые стартовые позиции в крупных западных компаниях.

Через год они встретились и решили сравнить успехи. Николай быстро зарекомендовал себя на работе и за год из специалиста вырос до исполняющего обязанности руководителя небольшого отдела. Менеджер Николая считает, что ему крупно повезло, что такой сотрудник пришел в компанию.

Константин работает на позиции специалиста. Свою работу он выполняет достаточно хорошо, у руководителя возникают претензии к качеству выполнения, но это происходит не часто. Сам Константин понимает, что это «не его». Но «рынок пустой, хотя платят и немного, зато стабильно».

Смог бы Константин на месте Николая добиться тех же успехов? И можно ли на самом старте как-то определить, что Константин не будет так сильно заинтересован в работе? Это вопросы, от которых напрямую зависит успех компаний — привлечение правильных людей на правильные позиции.

Но кто они, эти правильные для компании люди? Критерии, которыми зачастую оперируют менеджеры — «чтобы глаза горели» или «чтобы за ним люди шли» — не очень подходят для этих целей. Трактовать их можно по-разному, а это приводит к неточностям в оценке и, как следствие, к ошибкам при подборе. Чтобы этого избежать, критерии должны быть прозрачными и понятными всем — как HR-менеджерам, так и руководителям. В мировой и в российской практике такими критериями стали компетенции.

Что такое компетенции

Компетенции — это набор поведенческих проявлений, которые позволяют одним людям отвечать требованиям работы лучше, чем другим. Если проще — это то, что помогает сотруднику достигать большей эффективности на рабочем месте: компетенция является эталоном, который позволяет отличать эффективных сотрудников от неэффективных.

Менеджер может сказать, что разница всегда заметна и так: те самые «горящие глаза» — чем не критерий? Но на ощущение горящих глаз у человека в первую очередь влияют настроение и поведение. И это лишь верхушка айсберга, то, что мы можем наблюдать. Все складывается из целого пласта невидимых глазу составляющих, а именно личностных особенностей, способностей, знаний и, конечно, мотивации.

Компетенция может включать все 4 перечисленных блока, а может и только один. Какой толк от мотивации, если нет необходимых для работы способностей? Или от обширных знаний, если не применяешь их на практике?

Группировать компетенции можно по-разному, но чаще всего их разделяют на технические или профессиональные (hard skills) и поведенческие (soft skills).

Технические компетенции

Технические компетенции описывают конкретные знания и навыки, которые требуются на определенных позициях (например, знание ТК РФ или умение работать в Excel). Оценивать такие компетенции проще, но область их применения достаточно узкая: это может быть работа с оборудованием, которое есть у определенного предприятия, или знание методов решения задач.

Оценить степень владения техническими навыками можно с помощью тестов профессиональных знаний, экзаменов, тестовых заданий.

Поведенческие компетенции

Поведенческие компетенции описывают предпочтительное и поощряемое поведение в работе. Они могут быть общекорпоративными — это поведение, которого ожидают от всех сотрудников в организации, — менеджерскими или функциональными: это поведение, которого ожидают от работников отдельной функции компании.

Оценивать их сложнее, но большой плюс в том, что они являются универсальными, так как связаны с эффективностью сотрудников во всех функциях бизнеса и на разных уровнях в компании. Неважно, в каком департаменте и регионе работают ваши руководители, всем им необходимо осуществлять руководство сотрудниками и принимать решения. Все специалисты организации должны быть ориентированы на результат и успешно взаимодействовать с коллегами. Компетентностный подход позволяет сформулировать эти требования и ожидания на языке конкретных, прозрачных критериев, а затем использовать их как для оценки сотрудников, так и внешних кандидатов.

Как компетенции помогают при отборе?

Ведущий менеджер по подбору Полина пришла на встречу к директору департамента аналитики, чтобы обсудить несколько вновь открывшихся в компании вакансий. Даниил очень занятой человек и не любит длинных разговоров. «Видишь Колю? Парень молодец, пришел к нам и быстро растет, умный, ответственный, никогда не подведет. Прирожденный лидер. Мне нужно еще три таких как Коля». «Даниил, рынок сейчас не самый лучший, хороших молодых специалистов на стартовую позицию найти тяжело, а опытные стоят совсем других денег». «Полин, ну это уже твоя работа, ты у нас подборщик. Описание вакансии есть, кого хочу я тебе объяснил, дело за малым». Полина возвращается на свое рабочее место и ломает голову как ей найти «троих как Коля». Полине предстоит ответить на вопросы: что определит «похожесть» помимо образования и технических навыков?

Оценка по компетенциям поможет справиться с подобными задачами. «Такой, как Коля» — это определенный набор компетенций, который помогает Коле справиться с его работой. Набор и выраженность таких компетенций можно выявить, например, в ходе поведенческого интервью или с помощью профессионального личностного опросника OPQ.

В идеале Полине нужно провести интервью и протестировать всех Коль, которые работают в компании, чтобы найти связь компетенций с успешностью. И тогда станет ясно, какой именно набор компетенций нужно оценивать у новичков. Если вы хотите сэкономить время и не проводить с каждым из кандидатов интервью по компетенциям, используйте «Оценку талантов»: это возможность объективно и профессионально оценить соискателей и сотрудников, сравнить результаты и выбрать тех, кто будет успешен и полезен вашей компании.

Чем отличается компетентность от компетенции? Компетентность и компетенция: отличия в образовании

Можно услышать такие слова, как «компетентность» и «компетенция». Отличия между их смыслом большинству рядовых граждан непонятны. В рамках данной статьи будут разобраны эти понятия, чтобы в будущем они не вызывали вопросов. Для примера также будет рассмотрена сфера образования.

Общая информация

О терминах

Так что такое компетентность и компетенция? Отличия между ними понять поможет приведение нескольких определений. Итак, компетентность это:

1. Качество человека, который обладает всесторонними знаниями в определённой области. Благодаря этому его мнение является веским и авторитетным.
2. Способность к осуществлению жизненного, реального действия. При этом квалификационная характеристика человека в данный момент свершения позволяет превращать ресурс в продукт.
3. Потенциальная готовность браться за решение задач, приступая к ним со знанием дела. При этом у человека должны быть все необходимые знания и умения. Кроме этого, необходимо разбираться в существе рассматриваемой проблемы. Для поддержания квалификационного уровня необходимо постоянно обновлять знания и владеть новой информацией, чтобы применять их во всех возможных условиях.
4. Обладание определёнными опытом и знаниями, которые позволят принимать правильные решения.

А что же собой представляет компетенция? Под нею понимают:

1. Знания, опыт, умения и подготовленность к их использованию.
2. Круг вопросов, в которых конкретный индивид может похвастаться хорошей осведомлённостью.
3. Совокупность проблем, относительно которых человек обладает широкими познаниями и опытом решения.

Вот чем являются компетентность и компетенция. Различия между ними не чрезмерно существенные, тем не менее, существуют.

Использование терминов

О компетенции и компетентности в общих чертах

1. К компетенции относят самоорганизацию, самоконтроль, самостоятельность, рефлексию, саморегуляцию и самоопределение. Особенный акцент делается на то, что в основе находится знание, а также умение его использовать. Общую картину дополняет психологическая готовность сотрудничать и взаимодействовать для решения различного спектра проблем. При этом действия осуществляются с оглядкой на определённые морально-этические установки и качества личности. В чем же тогда на практике заключается отличие компетенции от компетентности? Давайте разберём и это.
2. Под компетентностью понимают актуальное личное качество, которое формируется на основании имеющихся знаний. При этом это базируется на интеллектуальных и профессиональных характеристиках человека. В основе компетентности положена интегрированная модель, которая включает четыре уровня развития: знания (и их организация); умения (и их использование); интеллектуально-творческий потенциал человека; эмоционально-нравственные отношения с миром. Последнее часто вызывает споры, поэтому информацию необходимо дополнить. Так, под этим понимают ещё и эмоциональный интеллект – то есть, способность самостоятельно дисциплинироваться и самомотивироваться. Кроме этого, в это понятие включена и устойчивость к разочарованиям. Неотъемлемой частью здесь является контроль над эмоциональными вспышками и умение отказаться от удовольствия. Полезными также являются навыки регулирования настроения.

Про компетенцию

Про компетентность

Под этим понимают способность, которая постепенно возникает, когда личность осваивает социальный опыт. Причем включает компетентность в себя не только лишь знания и операционно-технологическую составляющую, но и социальную, мотивационную, эстетическую и поведенческую.

Подметил, что статья пишется похожими словами? Не волнуйся, читатель! Как уже ранее писалось, такая особенность данной статьи, в которой рассматриваются компетенция и компетентность. Отличия разных авторов хотя и существуют, но они незначительные. Каждое отдельное суждение предоставляет свой интерес. А чтобы оно не терялось, приходится приводить информацию полностью.

Итак, возвращаемся к теме статьи. Компетентность является результатом образования. Также она предусматривает наличие определённого набора компетенций. В это понятие входит и личностное отношение человека к предмету своей деятельности. Следует напомнить, что исследованием этих терминов занимались многие ученые Привести все их наработки в рамках данной статьи не представляется возможным. Но несколько наиболее интересных моментов, толкований всё же следует выделить.

Толкование А.В. Хуторского

1. Под компетенцией понимают определённый круг вопросов, в которых индивид обладает хорошей осведомленностью, имеет познания и опыт. Это совокупность взаимосвязанных качеств, которыми обладает личность по отношению к определённым предметам и процессам. Ими могут выступать знания, умения, навыки, способы деятельности. При соблюдении всех условий является возможной качественная работа.
2. Компетентность – это когда человек обладает необходимой компетенцией, что включается в себя также и его личное отношение к предмету деятельности.

Толкование В.Д. Шадрикова

Немного другое видение предлагает этот ученый:

1. Так, В.Д. Шадриков утверждает, что под компетенцией необходимо понимать круг вопросов, где человек хорошо осведомлен. Особенностью этого понятия является то, что оно относится не к определённому субъекту деятельности, а к вопросам, что её сопровождают. Иными словами, под компетенцией необходимо понимать функциональные задачи, которые можно успешно решить. Если говорить про образовательный процесс, то тут можно наблюдать, что формируется определенная диалектика.
2. Компетентность – это особенность субъекта деятельности. Благодаря ней личность может решать определённый спектр задач.

Об образовательной сфере замолвим слово

Можно сказать, что если человек ещё и заинтересован в том, чем он занимается, совершенствует свои навыки общения и изложения материала, то он ещё и компетентен. Конечно, это всё немного утрировано, но, тем не менее, этот небольшой пример позволит понять нам, что собой представляет предмет статьи в реальности.

Нами была рассмотрена разница между компетенцией и компетентностью, больше по этому аспекту вопросов быть не должно. Но чтобы окончательно закрепить материал, давайте рассмотрим ещё и ситуацию с другими сферами человеческой деятельности.

Иные области

Заключение

Нельзя не отметить тот факт, что и само общество, и каждый конкретный индивид заинтересованы в том, чтобы каждый человек обладал максимально возможной компетентностью при решении определённых вопросов. В таком случае можно было бы говорить о том, что общество трудится максимально эффективно и целесообразно.

Возможно ли это? Да. Но прежде чем говорить обо всех, необходимо начать с отдельного человека. Чтобы изменить мир к лучшему — достаточно начать с себя. Причем можно работать не только над качеством навыков, но и над культурой, отношениями. В качестве отправной точки можно взять свой внешний вид. Затем следует начать следить за своим домом, чтобы было чисто и уютно. Когда человек ценит сам себя, то он внимательней относится и к окружающей среде, и к людям, и к тому, что он делает.