Вопрос по трудовому договору

Вопрос по трудовому договору

ТК РФ Статья 57. Содержание трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 57 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

Путеводитель по трудовым спорам:

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

(в ред. Федеральных законов от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 236-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

10 вопросов о трудовом договоре

Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства

Как правильно оформить в трудовом договоре уменьшение оклада?

Изменение условий трудового договора возможно по соглашению сторон в соответствии со ст. 72 ТК РФ. Для этого оформите дополнительное соглашение к трудовому договору с изложением пункта о заработной плате в новой редакции, в нем укажите новый размер заработной платы. Дату, когда соглашение вступает в силу, оговариваете с работником в допсоглашении.
По ст. 72 ТК РФ нет требования уведомлять за два месяца.

Рекомендуем также пересмотреть должностную инструкцию, уменьшить объем или содержание выполняемой работы. Законодательство не требует этого, но исходя из определения заработной платы (ст. 129 ТК РФ) лучше это сделать, чтобы уменьшение суммы было оформлено идеально и не вызвало вопросов у инспекторов ГИТ. Внесите также изменения в штатное расписание в части нового размера оклада по данной должности.

Может ли микропредприятие заключать срочные трудовые договоры с работниками, а по истечении срока действия заключать новые?

По соглашению сторон работодатель может заключать срочный трудовой договор, если относится к категории малого предпринимательства, включая ИП, в его штате не больше
35 сотрудников (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Запрета на увольнение по истечении срока, указанного в трудовом договоре, а потом на оформление нового приема на работу в законодательстве нет. При этом Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъясняет, что если в ходе судебного разбирательства установлен факт многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Но это вопрос судебного спора, и в каждом конкретном случае судья будет рассматривать все условия и обстоятельства.

Нужно ли указывать точную дату окончания срочного договора, если сотрудник пришел на декретное место?

Этот тот случай, когда не стоит писать конкретную дату, так как отпуск по уходу за ребенком может закончиться в любой момент по желанию работника.

В кадровых документах в таких ситуациях срок окончания перевода или срок окончания срочного трудового договора указывается наступлением события «до выхода отсутствующего работника такого-то».

В Письме от 21.03.2018 № 14-2/В-191 Минтруд разъяснил, что в случае замещения временно отсутствующего сотрудника работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с другим работником и обязан в нем прописать, что трудовой договор заключается на время отсутствия основного работника.

В приказе о приеме на работу в графе «по» следует указать, например: «до выхода Ф.И.О. (основного работника) на работу».

Обратите внимание: не стоит в трудовом договоре указывать причину отсутствия основного работника — отпуск по уходу за ребенком. Достаточно указать основание для заключения срочного трудового договора: «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (Ф.И.О., должность), за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Трудовой договор действует до выхода отсутствующего (Ф.И.О., должность) на работу».

Нужно ли заключать трудовой договор с генеральным директором, если он еще и единственный учредитель общества?

По этому вопросу в практике российского правоприменения есть две точки зрения, и каждая опирается на нормы действующего трудового законодательства.

Познакомиться с аргументированными ответами и найти решение вы сможете в нашей шпаргалке.

В конце статьи есть шпаргалка

Когда уволить сотрудника, если дата, указанная в срочном трудовом договоре, совпала с выходным?

К сожалению, этот вопрос не урегулирован на законодательном уровне и пока не сложилось единого подхода на практике.

Старайтесь предупреждать такие ситуации: при заключении срочного трудового договора смотрите по календарю, на какой день недели приходится срок окончания его действия.

Одни суды считают, что расторгать срочный трудовой договор в выходной день правомерно. Примеры: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 29.06.2017 по делу № 33-10335/2017. Учитывалось, что увольнение происходит независимо от воли сторон, в связи с наступлением определенной даты.

Согласно другой точке зрения, расторгать договор законно в следующий за выходным ближайший рабочий день, потому что окончание срока действия договора определено конкретной датой, и если в эту дату договор не расторгнуть, он будет считаться продленным на неопределенный срок. Пример такого решения — Определение Красноярского краевого суда от 08.02.2016 № 4Г-223/2016.

Можно ли одновременно работать по трудовому договору и договору ГПХ?

Гражданско-правовые отношения не имеют никакого отношения к трудовым. Сотрудник может работать у вас по трудовому договору и заключать договоры гражданско-правового характера с любым количеством заказчиков. Работодателю, где сотрудник оформлен или принимается на работу по трудовому договору, не нужно отслеживать заключение договора ГПХ или прекращение его действия.

Отличается ли форма договора с дистанционным сотрудником от договора с тем, кто работает в офисе?

Да, содержание этих трудовых договоров будет отличаться. Это коснется организационных и технических условий. Особенности трудовых отношений с дистанционными работниками регулируются гл. 49.1 ТК РФ, на нее и надо ориентироваться.

Мария Финатова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства

Как подписывать трудовой договор и другие документы с удаленным сотрудником?

Если у дистанционного работника есть усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись, то при наличии у вас усиленной квалифицированной электронной подписи трудовой договор можно подписать в форме электронного документа (ст. 312.3 ТК РФ).

Если электронных подписей нет у одной или обеих сторон, то трудовой договор можно подписать обычным способом, поставив «живые» подписи. Подписанный с вашей стороны трудовой договор отправьте сотруднику почтой, курьером или другим способом и также получите его обратно с подписью работника.

Обратите внимание на сроки: работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения сотрудника к работе (ст. 67 ТК РФ).Аналогично можно подписывать приказы и локальные нормативные акты.

Можно ли подписать новую форму трудового договора со всеми работниками, а не делать дополнительные соглашения?

К сожалению, нет, так как трудовой договор заключается один раз — при приеме на работу. Если трудовой договор утерян, можно оформить дубликат.

В вашем случае изложение трудового договора в новой редакции допустимо только через заключение дополнительного соглашения. Оформлять новый трудовой договор при наличии существующего старого некорректно.

Согласно ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия из числа обязательных, он должен быть дополнен. Недостающие сведения нужно вносить непосредственно в текст трудового договора. Недостающие условия следует указать в приложении к трудовому договору или в отдельном соглашении сторон в письменной форме, которые становятся неотъемлемой частью трудового договора.

Нужно ли делать допсоглашение к трудовому договору, если компания утвердила новую должностную инструкцию?

Все зависит от того, как оформлена должностная инструкция.

Если она действует как локальный нормативный акт, отдельный от трудового договора, достаточно ознакомить работника с ней под подпись с указанием даты ознакомления.

Если же должностная инструкция была изначально оформлена как приложение к трудовому договору, как его неотъемлемая часть, тогда необходимо оформлять ее с помощью письменного соглашения к договору с приложением самой должностной инструкции.

Задать вопрос эксперту и получить подробный ответ могут все пользователи Карты Школы.

Можно ли заключать срочные договоры с сотрудниками каждый год?

Подходит к концу очередной год, и некоторые работодатели имеют такую практику, как ежегодное перезаключение срочных трудовых договоров. Конечно, ТК РФ не запрещает подписывать с работниками срочные трудовые договоры в определенных ситуациях. Но можно ли их заключать с одними и теми же сотрудниками ежегодно? Расскажем, чем это может грозить работодателю.

Когда можно заключать срочные трудовые договоры

Характер и условия выполнения работы

Согласие сторон

• Временное отсутствие постоянного сотрудника (декрет, длительная болезнь и т. д.);
• кратковременные работы (до двух месяцев);
• сезонные работы (сборщики урожая летом, обслуживающий персонал горнолыжных курортов зимой и др.);
• работа за границей;
• заведомо временное расширение производства;
• непривычные для обычной деятельности нанимателя работы (пусконаладка, монтаж, реконструкция и т. д.);
• работа, завершение которой не нельзя определить конкретной датой;
• стажировка и практика, связанные с профобучением или допобразованием;
• избрание в состав выборного органа, а также работа, связанная с обеспечением деятельности народных избранников;
• временные и общественные работы по направлению службы занятости;
• альтернативная гражданская служба;
• другие предусмотренные федеральными законами случаи

• Работа на малом предприятии (в т. ч. ИП) розничной торговли и бытового обслуживания, численность которого не больше 20 человек;
• работа на малом предприятии (в т. ч. ИП), численность которого не больше 35 человек, за исключением указанных выше;
• работник — пенсионер по возрасту или человек, который по состояния здоровья на основании медзаключения, может привлекаться только ко временной работе;
• руководители, их заместители и главбухи;
• работа, связанная с переездом на Север или приравненные территории;
• неотложные работы по предотвращению аварий, катастроф, стихийных бедствий, эпидемий и т. д., а также их последствий;
• работа в результате победы в конкурсе на замещение должности;
• участие творческих работников СМИ, театров, цирков, концертных залов и др. в создании, исполнении, представлении произведений в соответствии с утвержденным Правительством РФ перечнем профессий с учетом мнения трехсторонней комиссии;
• члены экипажей судов, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
• совместители;
• студенты-очники;
• работа в НКО с численностью персонала не более 35 человек, за исключением госучреждений, госкорпораций, публично-правовых компаний, политпартий, общественных объединений и потребкооперативов

Полезная информация от КонсультантПлюс

Смотрите готовое решение «Как составить срочный трудовой договор» (доступ бесплатный).

Законно ли ежегодного перезаключать трудовые договоры?

Изучив возможные причины и поводы для заключения временного трудового договора, напрашивается вывод: одного желания работодателя, и даже совместно с желанием сотрудника, недостаточно для заключения срочного трудового договора.

Пример

Бухгалтера нельзя принять на работу временно, если:

• эта должность не занята работницей в декрете;
• компания-работодатель — не СМП и не НКО;
• кандидат в бухгалтеры — не студент очного учебного учреждения и не претендует на работу по совместительству.

Работа в бухгалтерии не относится к временной или сезонной.

Так, больничный лист, открытый работнику после окончания действия трудового договора, подлежит оплате в размере 60% от среднего заработка по стандартной схеме начисления. Это будет нарушать права работника, имеющего стаж больше 5 лет.

Ч. 5 ст. 58 ТК РФ указывает на то, что безосновательно заключенный временный трудовой контракт приравнивается к бессрочному. Аналогичный вывод содержится в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Трудовое право

1. Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности организаций, с указанием сроков их хранения (далее — Перечень) утвержден приказом Росархива от 20.12.2019 N 236. Дополнительно разработана инструкция по его применению, которая действует (далее — Инструкция).

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Очередная проверка знаний по охране труда для руководителей и специалистов проводится не реже одного раза в три года. Руководители и специалисты организации могут проходить проверку знаний требований охраны труда в самой организации, если в организации.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Размер стимулирующей выплаты, предусмотренной системой оплаты труда, определяется в зависимости от результатов труда работника по итогам соответствующего периода. Работодатель не вправе уменьшить размер стимулирующей выплаты при уклонении работников от.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: В приведенной ситуации на работника не может быть возложена ответственность за понесенные работодателем убытки. Обоснование вывода: В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под.

Прежде всего отметим, что само по себе издание территориальным органом санэпиднадзора нормативного акта, требующего от граждан, работающих в определенных сферах деятельности, вакцинироваться от того или иного заболевания, по нашему мнению, не приводит к возникновению у всех работников обязанности по вакцинации.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: В рассматриваемой ситуации в связи с индексацией заработной платы производить перерасчет заработной платы сотрудников, уволенных до 15.11.2021, не требуется.Обоснование вывода: Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Поскольку работодатель не обязан устанавливать факт прохождения диспансеризации работником по предыдущему месту работы, при поступлении на новую работу предусмотренный статьей 185.1 ТК РФ период использования дня освобождения от работы для диспансеризации.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Местом работы дистанционного работника является местность, из которой работник фактически выполняет трудовую функцию. Указание в качестве места работы адреса организации либо отсутствие в трудовом договоре информации о конкретном месте работы будет неверным.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Право на получение выходного пособия в связи с увольнением по сокращению численности или штата организации имеют в любом случае все увольняемые работники. Если бывший работник, в том числе имеющий статус индивидуального предпринимателя, предъявил работодателю.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Работник, являющийся гражданином Республики Беларусь, увольнению с муниципальной службы не подлежит. Обоснование вывода: В соответствии с п. 7 части первой ст. 13 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Работа в описанном режиме невозможна. Все фактические часы дежурства на дому должны планироваться, учитываться и оплачиваться как рабочие. Работодатель вправе установить порядок несения таких дежурств, их соотношение в часах к количеству работы, выполняемой.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: В 4-месячный или 5-месячный лимит не включаются периоды, когда работнику-инвалиду оформлялись листки нетрудоспособности с кодом «03» карантин в связи с COVID-19. Обоснование вывода: Условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности.

Работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ)*(1). По общему правилу.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Отстранение работников медицинского учреждения от работы по причине их отказа от вакцинации против новой коронавирусной инфекции (COVID-19) либо непредставления документа, подтверждающего получение первого компонента вакцины, будет являться правомерным.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Исходя из буквального толкования постановления Главного государственного санитарного врача по Республике Татарстан от 11 октября 2021 г. N 7 «О проведении обязательной вакцинации против COVID-19 отдельным категориям граждан по эпидемическим показаниям.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Сроки выплаты работникам премиальных выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, в учреждении могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Прекращение трудового договора с работодателем не лишает работников.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Пособие по временной нетрудоспособности за время, совпавшее с периодом отстранения без оплаты, не назначается.Обоснование вывода: В соответствии с ч. 8 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Действующее законодательство не устанавливает обязанностей работодателя по закупке (или выделению средств на закупку) вакцин, средств индивидуальной защиты и дезинфицирующих средств в целях профилактики гриппа среди сотрудников.Обоснование вывода.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: По нашему мнению, нерабочие дни и начисленные за это время суммы не должны исключаться из расчетного периода при расчете среднего заработка для оплаты отпуска работникам.Обоснование вывода: Для всех случаев определения размера средней заработной.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Предоставление отпуска описанным в вопросе образом не противоречит закону. Отпуск должен быть автоматически продлен из-за болезни на 9 календарных дней без волеизъявления работодателя.Обоснование вывода: Согласно части седьмой ст. 11 ТК РФ на муниципальных.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected].

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected]. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Порядок заключения трудового договора (нюансы)

Условия, необходимые для оформления трудового договора

Существенная черта трудового договора, регулируемого ТК РФ, — закрепление за физлицом-работником обязанности постоянно лично выполнять какие-либо вполне определенные трудовые действия в условиях, создаваемых для этого работодателем. Это отличает его от договора ГПХ, который регулируется ГК РФ и предполагает выполнение физлицом-исполнителем на свой страх и риск (с возможностью привлечения соисполнителей) конкретного конечного задания, имеющего целью оговоренный результат.

Трудовой договор представляет собой соглашение, которое заключается между работником и работодателем и содержит (ст. 57 ТК РФ):

• название трудовой функции (должности) работника;
• указание на место его работы и условия, в которых она будет выполняться;
• описание режима выполнения работы;
• условие о наличии или отсутствии испытательного срока;
• данные о размере и сроках выплаты зарплаты, доплатах за особые условия труда;
• сведения о дате, с которой будет начата работа; если она не указана, то обязанность начать работу возникает с дня, следующего за днем подписания договора (ст. 61 ТК РФ);
• иные моменты при необходимости.

Данные, внесенные в трудовой договор, служат источником информации для издания приказа о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ).

Об особенностях оформления такого приказа читайте в статье «Унифицированная форма № Т-1 — скачать бланк и образец».

Общий порядок заключения и срок трудового договора

Возможность заключения трудового соглашения ограничивается рядом правил, содержащихся в ТК РФ:

• общими требованиями к возрасту работника (не менее 16 лет, ст. 63 ТК РФ);
• ограничениями на применение труда госслужащих, женщин и лиц до 18 лет на определенных работах (ст. 64.1, 253, 265, 268 ТК РФ);
• запретами на допуск к определенной работе лиц, имеющих судимость (ст. 331, 351.1 ТК РФ).

Для лиц, которых перечисленные ограничения не касаются, порядок заключения трудового договора таков:

• документы работника проверяются на предмет соответствия сведений о его личности и необходимой квалификации, а при необходимости и о состоянии здоровья предъявляемым требованиям;
• оговариваются условия, в которых работник будет осуществлять свои функции, в т. ч. режим работы, особые условия труда, размер зарплаты и наличие испытания;
• работник под роспись знакомится с внутренним трудовым распорядком, коллективным договором, должностной инструкцией;
• составляется текст договора или заполняется его бланк, разработанный работодателем;
• проверяются внесенные в договор данные сторон, происходит его подписание.

О том, как оформляют документ, посвященный внутреннему трудовому распорядку, читайте в статье «Правила внутреннего трудового распорядка — образец 2021».

Срок действия трудового соглашения чаще всего не устанавливается, и тогда в нем фиксируется, что он заключен на неопределенный срок. В ряде случаев (ст. 59 ТК РФ) можно заключить срочный трудовой договор на срок, не превышающий 5 лет. При определенных условиях (ст. 58 ТК РФ) срочный договор может трансформироваться в действующий в течение неопределенного срока.

В какой форме заключается трудовой договор

Трудовой договор заключается в форме письменного документа (ст. 67 ТК РФ) и визируется обеими сторонами, участвующими в соглашении. Его составляют в 2 идентичных экземплярах, предназначенных для каждой стороны. От имени работодателя он подписывается самим работодателем или его уполномоченным представителем. Работник расписывается на экземпляре работодателя в получении своего экземпляра договора.

Если после подписания трудового соглашения какие-то нужные условия не будут в нем отражены, это потребует его изменения путем составления двустороннего письменного дополнения, которое станет неотъемлемой частью договора.

С работником, который оказался фактически допущен к работе до заключения трудового соглашения, его оформляют не позднее 3 дней с даты возникновения трудовых отношений, если допуск осуществлен лицом, имеющим такое право, и у работодателя нет возражений против заключения договора (ст. 67, 67.1 ТК РФ).

Документы, предъявляемые при устройстве на работу

В соответствии со ст. 65 ТК РФ непременным и достаточным является предъявление:

• паспорта или иного удостоверения личности;
• трудовой книжки (кроме ситуаций, когда трудовой договор для работника оформляется впервые или он принимается как совместитель);

ВНИМАНИЕ! Если сотрудник впервые устраивается на работу, бумажную трудовую книжку ему оформлять не нужно. Все сведения фиксируются в электронной трудовой. Сведения о приеме на работу совместителя в бумажной трудовой можно не отражать, а вот подать сведения по форме СЗВ-ТД нужно не позднее дня, следующего за датой оформления кадрового документа о приеме на работу.

Что делать, если сотрудник при устройстве говорит, что потерял свою трудовую книжку, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Путеводитель по кадровым вопросам, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

• страхового свидетельства ПФР (кроме случая отсутствия у работника этого документа);
• документов воинского учета (для военнообязанных);
• документов об образовании или специальном обучении, если требуется подтверждение необходимой квалификации;
• справки об отсутствии или снятии судимости, если работа связана с таким ограничением.

С 01.01.2017 данный список пополнился справкой о непривлечении к наказанию за употребление наркотиков, если для работы будет требоваться такое подтверждение (п. 1 ст. 10 ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 13.07.2015 № 230-ФЗ).

В ряде случаев законодательно может предусматриваться необходимость представления дополнительных документов, таких, например, как:

• справка о медицинском освидетельствовании;
• сведения о доходах и имуществе;
• разрешение на работу для иностранца.

Гарантии при оформлении трудового договора

Заключение трудового договора сопровождается рядом гарантий (ст. 64 ТК РФ):

• в его оформлении не может быть отказано без достаточных на то оснований;
• запрещен отказ в заключении трудовых отношений в связи с беременностью или наличием детей, а также по иным причинам, не имеющим отношения к деловым качествам работника;
• есть обязанность оформить договор не позднее 1 месяца с даты увольнения с прежней работы, если работник переводится к работодателю по его письменному приглашению;
• при наличии письменного запроса работодатель должен не позднее 7 рабочих дней письменно сообщить лицу, получившему от него отказ в трудоустройстве, причины этого отказа;
• работник имеет право обжаловать отказ в трудоустройстве в суде.

В путеводителе по кадровым вопросам от КонсультантПлюс вы найдете пошаговую инструкцию с разъяснениями экспертов по оформлению приема на работу. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Итоги

Процедура оформления трудовых отношений с поступающим на работу сотрудником должна подчиняться требованиям ТК РФ. Несоблюдение установленных ограничений и порядка заключения трудового договора может привести к необходимости прекратить его (п. 11 ст. 77, ст. 84 ТК РФ).