Что делать, если нас сократили при смене подрядчика?

Что делать, если нас сократили при смене подрядчика?

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

На предприятии издан приказ о сокращении штата сотрудников структурного подразделения (далее — СП) и о создании вместо него двух новых структурных подразделений, но с меньшей штатной численностью.
Должен ли работодатель выдать уведомление о сокращении всем работникам сокращаемого структурного подразделения, или он вправе по своему выбору перевести часть сотрудников в новые СП, а оставшимся выдать уведомления о сокращении штата?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель обязан предлагать вакантные должности всем сокращаемым работникам. Если на перевод на одну и ту же должность соглашается несколько сотрудников, работодатель не обязан учитывать при выборе между ними преимущественное право на оставление на работе. Предложение вакансии сокращаемым работникам является обязательным, однако если до принятия ими решения на данную должность будет принят или переведен другой сотрудник, это не является нарушением закона.

Обоснование вывода:
Законодательство предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ), устанавливая при этом определенные ограничения, которые должны соблюдаться при увольнении по данному основанию.
Так, в частности, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (части вторая и третья ст. 179 ТК РФ).
Увольнение в связи с сокращением численности или штата в силу части третьей ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (смотрите также п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Работодатель обязан предлагать имеющиеся у него в данной местности подходящие вакансии каждому сокращаемому работнику (часть третья ст. 81 ТК РФ). Относительно того, действует ли в такой ситуации преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 79 ТК РФ, в судебной практике существуют две противоположные позиции. Сторонники одной из них считают, что ст. 179 ТК РФ применима и в случае, когда несколько сотрудников, предупрежденных о возможном увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, претендуют на одну вакантную должность*(1). Однако куда более широко в судах представлена иная позиция, согласно которой в подобной ситуации учитывать право на преимущественное оставление на работе нет оснований*(2). Со своей стороны отметим, что нам вторая точка зрения представляется более верной, поскольку из буквального толкования ст. 179 ТК РФ следует, что данная норма устанавливает порядок определения преимущественного права именно на оставление на работе, а не на перевод на другую работу. Поэтому, если перейти на другую работу согласятся сразу несколько сотрудников, работодатель самостоятельно решает вопрос о том, кому из них оформить перевод.
Следует обратить внимание, что из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа)*(3).
Отметим, что существует позиция, в соответствии с которой работодатель в период проведения мероприятий по сокращению может принять на вакантную должность, предложенную сокращаемому работнику, другого работника только после отказа сокращаемого*(4). Вместе с тем Трудовой кодекс РФ не предусматривает необходимости оставления подходящих сокращаемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении. Иное толкование ст. 180 ТК РФ, по нашему мнению, несоразмерно ограничивало бы работодателя в принятии кадровых решений и затрудняло бы хозяйственную деятельность организации. Как указано в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Точка зрения о праве работодателя на занятие вакансии, предложенной сокращаемому работнику, до момента согласия такого работника на перевод также представлена в судебной практике*(5). Таким образом, по нашему мнению, работодатель не ограничен в своем праве предлагать вакансию для перевода и уже работающим в организации сотрудникам, которых он не сокращает.
Следовательно, если после начала процедуры сокращения у работодателя появляется вакансия, он обязан немедленно предложить ее всем сокращаемым работникам, которые могут ее занимать по уровню квалификации и состоянию здоровья, однако если на указанную должность до принятия решения кем-либо из них будет принят или переведен другой работник, это не будет являться нарушением порядка сокращения.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

17 сентября 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Смотрите, например, определение Тамбовского областного суда от 28.03.2011 N 33-818.
*(2) Смотрите определение Московского городского суда от 23.06.2015 N 4г-6577/15, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 по делу N 33-5335/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 25.06.2014 по делу N 33-973, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Марий Эл от 30.12.2012 по делу N 33-1687/2012, кассационное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2011 по делу N 33-13826/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 23.04.2015 по делу N 33-4083/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 21.04.2015 по делу N 33-1323/2015; определения Свердловского областного суда от 22.05.2012 N 33-5937/2012, Московского городского суда от 30.03.2012 N 33-9379.
*(3) Смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 11.12.2014 по делу N 33-7324/2014, кассационное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.05.2011 по делу N 33-1932/2011, кассационное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 19.09.2011 по делу N 33-3157.
*(4) Смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.08.2012 по делу N 33-6537, Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2006 году гражданских дел о восстановлении на работе, а также решение Шимановского районного суда Амурской области от 13.02.2012 по делу N 2-44.
*(5) Смотрите также апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2013 N 11-7145/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 07 мая 2015 г. по делу N 11-4459/2015.

Как правильно уволить работников при смене вида деятельности ИП

ИП хочет сменить вид деятельности и поменять ОКВЭД, но при этом НЕ прекращает свою деятельность, а просто меняет направление. Соответственно работники которые были приняты на работу дальше работать не могут по этому виду деятельности, в связи с этим есть необходимость их уволить.

Вопросы.

Как правильно это сделать? по какой статье? нужно ли уведомлять?

Ответ юриста

Если эти сотрудники действительно не нужны, то можно их сократить <1>. Подобное увольнение должно сопровождаться точным соблюдением процедуры, закрепленной в ТК РФ:

— или по сокращению штата (при сокращении должностей в штатном расписании);

— или по сокращению численности (при уменьшении количества работников, занимающих соответствующую должность).

Либо можно предложить им увольнение по соглашению сторон <2> с выплатой компенсации (размер по согласованию сторон). Это более простой вариант с точки зрения оформления.

<1> Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

<2> Статья 78 ТК РФ.

При увольнении работника по сокращению штата (численности) издается соответствующий приказ, уведомляются органы занятости и профсоюз, определяются лица, имеющие преимущественное право на оставление на работе, работники предупреждаются о сокращении под подпись с предложением им имеющихся вакансий, запрашивается мнение профсоюза и в итоге оформляется расторжение трудового договора.

Предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника. До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен под подпись либо это сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным.

Ситуация: Каков порядок увольнения в связи с сокращением штата? («Электронный журнал «Азбука права», 2018)

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Это следует из совокупности положений ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель.

При этом, по мнению Минтруда России, важным условием при прекращении трудового договора по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является достижение договоренности (соглашения) между работником и работодателем об основаниях и сроке расторжения трудового договора (Письмо от 10.04.2014 N 14-2/ООГ-1347).

Форма соглашения о расторжении трудового договора Трудовым кодексом РФ не определена. Как правило, оно оформляется в виде отдельного документа, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, а другой остается у работодателя.

Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение

Более подробнее ознакомиться с информацией по данному вопросу Вы можете в приложении к ответу (см. приложение):

Ситуация: Каков порядок увольнения в связи с сокращением штата? («Электронный журнал «Азбука права», 2018)

Ситуация: Какие выплаты полагаются работнику при увольнении по сокращению? («Электронный журнал «Азбука права», 2018)

Ситуация: У каких работников есть преимущественное право остаться на работе при сокращении численности или штата? («Электронный журнал «Азбука права», 2018)

Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, май 2017 г.

Как увольняются работники при реорганизации предприятия?

При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу.

Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых.

Виды реорганизации

Простую передачу прав реорганизацией назвать нельзя. Нормы этого достаточно сложного юридического процесса регулирует Гражданский Кодекс РФ, и в соответствии с 57 статьёй, существует пять форм реорганизации:

1. Преобразование. В этом случае одно юридическое лицо прекращает существование, а другое новое создаётся на базе прежнего, только с другой организационно-правовой формой.
2. Разделение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права и обязанности распределяются между вновь возникшими.
3. Выделение. Переход части прав и обязанностей новому юридическому лицу (или нескольким новым), при этом реорганизуемое лицо не прекращает существование.
4. Присоединение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права переходят к вновь созданному.
5. Слияние. Два или несколько юридических лиц прекращают существование, права и обязанности переходят к одному новому.

Процесс реорганизации неизбежно затрагивает интересы работников предприятия.

При слиянии некоторые должности могут оказаться лишними. Могут меняться условия работы и трудового договора, иногда при смене собственника может встать вопрос о частичном увольнении персонала и принятии на роботу новых сотрудников. Все эти мероприятия должны проводиться чётко в соответствии с нормами законодательства (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ).

Ни одна из этих форм реорганизации не может стать причиной увольнения работников. Увольнение возможно только в случае, если сотрудник сам не захочет продолжать трудовые отношения с вновь организованным юридическим лицом, то есть, по собственному желанию.

Также можно уволить работников при проведении сокращения численности или штата.

Основания для увольнения

Основания для увольнения могут быть следующими:

• сокращение численности и штата;
• смена собственника. В этом случае могут быть уволены директор и его заместители, главный бухгалтер;
• нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с реорганизацией, либо изменениями условий трудового договора.

Если после слияния или присоединения некоторые из сотрудников оказываются «лишними», происходит сокращение. При этом преимущество имеют специалисты с более высокими квалификацией, опытом, показателями производительности труда.

Есть категории работников, которых сокращать нельзя ни при одной из форм реорганизации:

• женщины в отпуске по беременности и родам и сотрудники в декретном отпуске по уходу за детьми до 3-х лет;
• работники в отпуске: ежегодном, по временной нетрудоспособности, неоплачиваемом;
  одинокие родители (опекуны, приёмные), на воспитании у которых есть дети до 14 лет или несовершеннолетние дети-инвалиды;
• работники профсоюзов.

Порядок увольнения

Сначала издаётся приказ руководителя. В нём указываются сведения о предприятии и форме реорганизации, как будут вноситься сведения в трудовые книжки. Отдаётся распоряжение о составлении уведомлений сотрудникам предприятия.

После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре. Составляется оно в двух экземплярах. В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника. Указывается форма реорганизации и сроки.

Сотруднику сообщается, что он вправе прекратить трудовые отношения с организацией или остаться в ней.

Обозначается срок, в который он должен сообщить о своём отказе от работы. На экземпляре, который остаётся у работодателя, сотрудник ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомлен с уведомлением.

Далее составляются дополнительные соглашения. В них указываются предстоящие изменения условий трудовых соглашений. Соглашения также должны быть составлены в двух экземплярах и подписаны сторонами. При присоединении и выделении дополнительные соглашения в отношении сотрудников присоединяющей и выделяющей организации не составляются, так как изменений не происходит.

Если сотрудник принимает решение о прекращении трудовой деятельности на предприятии, он подаёт заявления в службу персонала. На его основании издаётся приказ об увольнении. В нём указывается одно из предусмотренных законом оснований. В трудовую книжку вносится та же самая запись, что и в приказе. С сотрудником производится полный расчёт.

Выплаты

При увольнении сотруднику начисляются выплаты:

• заработная плата за отработанный период. Исчисляется пропорционально количеству фактически отработанных дней исходя из среднедневного заработка; ;
• премии, основанные на процентной ставке, которая указана в трудовом соглашении; на период трудоустройства, в размере одной месячной зарплаты (выплачиваются за два месяца);
• также в трудовом договоре могут быть предусмотрены иные выплаты.

Правила выдачи налогового вычета на ребенка в 2016 году подробно изложены в нашей статье.

Как заставить работодателя выплатить вашу законную зарплату, вы узнаете прочитав нашу статью.

Чем отличается номинальная зарплата от реальной? Отличия подробно описаны здесь.

Особенности увольнения

При увольнении по сокращению руководитель обязан предложить сотруднику другую вакантную должность в компании. Она должна соответствовать его квалификации, может быть вышестоящей или ниже. Если он соглашается, будет произведён перевод на эту должность, без увольнения.

При таких формах реорганизации как присоединение и слияние руководитель не обязан предупреждать сотрудников об изменениях.

Если при реорганизации произошла смена собственника имущества, новый собственник может расторгнуть трудовые соглашения с директором и всеми его заместителями, а также с главным бухгалтером в течение трёх первых месяцев.

При проведении процедуры реорганизации очень важно соблюдать все нормы законодательства, чтобы избежать возможных штрафов.

Как понять, что пора менять подрядчика, и сделать это

Быстро, дешево, качественно — выбирайте два из трех! С подрядчиками, да и вообще с любым бизнесом, так и получается. Порой, чтобы получить результат, на который рассчитываешь, исполнителя приходится менять не один раз. Когда это нужно делать и как? Эта статья будет полезна всем, кто решает любые рабочие вопросы с подрядчиками.

Однажды автор отправился в Киев на концерт любимой группы в рамках ее тура по Восточной Европе. Площадкой был центр культуры (по сути, большой актовый зал) одного из университетов. Когда на репетиции группа включила свой привезенный свет и звук, местная подстанция сгорела. Что делать? Тысячи человек приехали из других городов. Придется вернуть деньги за билеты и рассчитаться с музыкантами собственными средствами. Но организаторы показали, каким должен быть ответственный подрядчик. Они нашли и привезли через пятничные пробки два огромных строительных генератора — концерт состоялся, хоть и с задержкой на четыре с половиной часа. Всем бы таких исполнителей!

Когда нужно менять подрядчика

1. Вы недовольны его работой. А чтобы недовольство было объективным, в договоре должны быть прописаны объемы сроки, KPI — все, по чему можно предметно оценить качество работы.

2. Подрядчик не справляется с вашими запросами. Так бывает, когда у вас растут объемы работы и круг задач. А исполнитель все тот же, и у него не хватает рук, техники, навыков. Можно оставить его по старой дружбе и найти кого-то на остальные задачи. Но это, как правило, дороже, чем один подрядчик «под ключ».

3. Формально все как надо, но что-то не так. Подрядчик выполняет договор, но к пользе от его работы примешивается и вред. Например, коллектив категорически недоволен коммуникацией с ним и саботирует работу. Или исполнитель купил новое оборудование и поднял ценник на свои услуги — вам он стал не по карману. Иногда в таких ситуациях имеет смысл не озвучивать истинную причину «развода», чтобы не дискредитировать себя.

4. Вы узнали, что исполнитель грубо нарушает условия договора. Например, передавал ваш заказ на аутсорсинг второго уровня, хотя в документах был прописан запрет на это. Либо «по секрету» разглашал условия NDA.

5. Появилась возможность оптимизировать расходы не в ущерб качеству. Для любых задач — рекламы, продаж, аналитики, строительства — периодически появляются новые решения, которые помогают сделать ту же работу дешевле.

6. Еще на этапе предварительных договоренностей подрядчик лукавит. Насторожитесь, если обещают много и «водянисто», не оговаривая границ и цифр. Опасные триггеры: подрядчик не хочет заключать договор, общается только по телефону, не показывает портфолио.

Как менять подрядчика

Идеальный вариант — сообщить подрядчику о намерении расстаться с ним, когда вы рассчитались за выполненные работы и на его стороне нет «хвостов». Но часто сменой озадачиваются как раз потому, что подрядчик сильно подводит, а работу делать нужно. Развитие ситуации зависит от того, как составлен договор, готов ли подрядчик вернуть предоплату, готовы ли вы тратить время на выбивание денег или результата работы. Чтобы эти вопросы решались, и не «по понятиям», а по закону, всегда заключайте договоры со своими подрядчиками.

Если вы работали без договора, а подрядчик оказался недобросовестным человеком, оцените, что важнее и дороже: время, которое вы потратите на войну с ним, или часть предоплаты.

Желательно найти нового исполнителя до окончательного расставания со старым. Так вы избежите возможного «испорченного телефона» в передаче дел. Поменяйте пароли для входа в аккаунты, которыми пользовался подрядчик, или удалите его профили, если они не нужны для дальнейшей работы.

Подозреваете, что бывший исполнитель может попытаться навредить? На встрече, когда сообщите о своем намерении прекратить сотрудничество, вместе с ним зафиксируйте все важные в вашем случае показатели. Количество проиндексированных страниц и входящих ссылок, даты изменений файлов в репозитории, вес стройматериалов — что угодно, на что подрядчик пока еще может повлиять умышленным вредительством или попустительством.

Где искать и как выбрать нового подрядчика?

Это зависит от специфики работы, сложности, бюджета — в одном случае поможет банальный «гуглёж» и сравнение цен, в другом будет полезно провести тендер. Не обязательно официальный — разошлите запросы и сравните отклики претендентов.

Хорошо работает сарафанное радио фейсбука. В ленте то и дело кто-то спрашивает: «Порекомендуйте, где можно напечатать папки в фирменном стиле», «Какой банк выбрать для компании до 10 человек?» и т. п. Комментарии людей, которые уже прошли ваш путь, будут полезны.

Допустим, у вас пять откликов. Все подрядчики заявляют, что готовы взяться за работу и сделать ее лучше прежнего. У всех хорошие отзывы, никто не готов выполнять большое тестовое задание. Попросите каждого провести аудит — пусть оценят качество работы предшественника. И тут не обольщайтесь бравадой: часто о работе тех, кто кричит «Какой м***к вам это делал!» , спустя время можно сказать так же. Пусть специалисты аргументированно объяснят, что не так в работе старого подрядчика и как лично они смогут выполнить ее лучше, что нового готовы предложить.

Какие есть нюансы

Подводных камней много, рассмотрим два особенно скользких.

Камень первый, магический

Есть сферы, в которых подрядчики творят «волшебство», то есть специфика их работы не всегда понятна человеку со стороны. Жулики пользуются этим, чтобы вешать лапшу на уши доверчивым гражданам и исправно выставлять акты выполненных работ.

Вот живой пример. Внутренняя оптимизация сайта подразумевает создание файла robots. txt. Это указатель для поисковых роботов, какие директории индексировать, а какие нет. В нем от силы 30 строчек текста, которые часто даже не нужно писать: для типовых сайтов (визитка, инфосайт, интернет-магазин) есть шаблоны для разных CMS . Скопировал, внес минимальные правки — и готово: работы на пять минут. Менеджер одной крупной SEO-студии втирала очки клиенту, что специалисты пишут robots. txt для его сайта уже две недели, но осталось совсем чуть-чуть.

Горе-подрядчик может убеждать, что прекращать работу ни в коем случае нельзя, ведь эффект будет заметен через 4–5 месяцев, а если бросить на полпути, будет только хуже. Ну прямо как экстрасенсы по телефону! На самом деле во многих сферах — SEO , SMM, таргетированная реклама — первый результат (или его отсутствие) будет виден уже через месяц.

Если в штате нет человека, который в этом разбирается, попросите незаинтересованного специалиста провести аудит. Несколько часов его работы могут сэкономить вам месяцы и приличную сумму денег.

Камень второй, юридический

Некоторые ушлые подрядчики умудряются прописать в договоре минимальный срок сотрудничества и пугать ст. 310 ГК РФ: якобы при досрочном расторжении вам придется выплатить наперед сумму за это время. Да, срок действия договора определяется сторонами, но «минимальный срок» не означает каббалу, приковавшую вас к нерадивому исполнителю.

Гражданский кодекс предусматривает право одностороннего отказа в связи с невыполнением или ненадлежащим исполнением другой стороной встречных обязательств. С оговоркой: «Заказчик вправе отказаться от исполнения договора возмездного оказания услуг при условии оплаты исполнителю фактически понесенных им расходов». Требуйте смету с указанием выполненных работ, потраченных человеко-часов и тарификации. Проверяйте достоверность, оплачивайте и расторгайте договор.

Еще один юридический нюанс: работа с подрядчиком со статусом самозанятого лица. Если он заработал за календарный год больше 2,4 млн рублей, то автоматически теряет статус самозанятого. А вы как заказчик станете плательщиком НДФЛ и страховых взносов. Чтобы не узнать об этом задним числом из писем налоговой и ФСЗН, проверяйте налоговый статус своего самозанятого подрядчика здесь . В этом плане удобнее работать с самозанятым в статусе ИП: он сам решает свои налоговые вопросы.

Выводы

Меняйте подрядчика , если недовольны качеством его работы, если он не успевает за ростом ваших запросов или если вы можете сэкономить при сохранении качества.

Не меняйте подрядчика , если найти нового, ввести его в курс дела и выйти на текущий уровень будет дороже, чем решить неудобства со старым. Не меняйте, если результата нет по вине кого-то с вашей стороны.

Регулярно меняете подрядчиков, а лучше не становится? Вспомните, а было ли хорошо, и поищите причины пробуксовки на своей стороне.

Внимательно относитесь к юридическим вопросам. Заключить договор с самозанятым подрядчиком можно даже устно, но «а мы же говорили» — не официальный аргумент. Внимательно выбирайте исполнителей, общаясь с их клиентами, и тогда подрядчиков не придется менять каждый месяц.

Текст: Александр Литвин , Иллюстрации: Константин Амелин , Фото: Unsplash

Увольнение при реорганизации предприятия

Увольнение при реорганизации предприятия в 2021 году возможно, если этого захочет сам работник. Просто так расторгнуть трудовой договор в такой ситуации нельзя. Рассмотрим, когда и на каких основаниях возможно увольнение, какие виды реорганизации бывают, как правильно уволиться, какие выплаты полагаются и что делать, если уволили незаконно.

В статье расскажем:

Виды реорганизации

Согласно ст. 57 ГК РФ, реорганизация – это процедура, которая производится по решению собственников. Она может быть в нескольких формах:

1. Присоединение, когда одна компания продолжает работать, а вторая ликвидируется, но присоединяется к первой.
2. Слияние. Обе организации закрываются, открывается другая под новым именем.
3. Разделение. Одна компания в результате делится на несколько.
4. Выделение. Предприятие продолжает работать, но из него выделяются несколько самостоятельных компаний, которые получают часть имущества и обязательств перед контрагентами.

Реорганизация может быть и в форме преобразования, когда права и обязательства учреждения сохраняются, но меняется организационно-правовая форма.

Реорганизация возможна с сочетанием нескольких ее форм. Уведомить персонал о планируемых изменениях необходимо минимум за два месяца, чтобы все сделать законно (ст. 74 ТК РФ).

Особенности трудовых отношений при реорганизации

Теперь о том, могут ли уволить при реорганизации предприятия. Согласно ст. 75 ТК РФ, новый собственник вправе расторгнуть договоры с отдельными категориями работников:

• руководитель;
• заместитель руководителя;
• главный бухгалтер.

Увольнение вышеуказанных лиц возможно не позднее трех месяцев с момента приобретения права собственности. О предстоящем расторжении договора необходимо уведомить их письменно под роспись.

Увольнение руководителя или главного бухгалтера – это право, а не обязанность нового владельца компании. При желании он может оставить их на должностях или предложить перевод.

Обычного же работника уволить нельзя, если он не согласен с этим. Но в ст. 75 ТК РФ сказано, что сотрудник сам может отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества, и тогда договор расторгается по п.6 ст.77 ТК РФ.

Возможно увольнение и по другому основанию – изменение условий трудового договора, что часто бывает при смене собственника. В таком случае увольняют по п.7 ст. 77 ТК РФ, но только если работник оформил письменный отказ.

Рассмотрим особенности расторжения договора с особо защищенными категориями сотрудников.

Работники-предпенсионеры

Предпенсионера уволить просто так нельзя. Это запрещено и Трудовым кодексом, и статьей 144.1 УК РФ, где за незаконное расторжение договора с предпенсионером предусмотрен штраф до 200 000 р., либо обязательные работы до 360 часов.

Однако предпенсионер может сам уволиться, если его не устраивает работа с новым владельцем компании или меняются условия трудового договора.

Если собственник, получив фирму, решит провести сокращение, предпенсионерам только из-за возраста преимущественное право на оставление не предоставляется. Оно гарантируется ст. 179 ТК РФ работникам с хорошей производительностью и высокой квалификацией. При прочих равных преимущество предоставляется родителям с двумя и более детьми, единственным кормильцам, инвалидам боевых действий или ВОВ.

Беременные женщины

Уволить беременную женщину даже по инициативе работодателя за совершение виновных действий практически невозможно. В ст. 261 ТК РФ говорится, что договор можно расторгнуть только по причине ликвидации фирмы. При реорганизации расторгнуть договор с беременной нельзя, если она сама не отказалась от работы.

Досрочное увольнение при ликвидации предприятия по ТК РФ
Увольнение в связи со сменой места жительства – особенности и порядок

Заявление на увольнение по собственному желанию – образцы и бланки

Особенности увольнения

Какие тонкости необходимо учитывать всем – и собственникам, и работникам:

1. Прежний работодатель издает приказ о реорганизации, знакомит с уведомлениями весь персонал. Без уведомления обойтись нельзя: сотрудникам полагается право отказа от работы на новом предприятии.
2. Новый работодатель утверждает штатное расписание, издает приказ о признании сотрудников прежней организации работниками новой, заключает с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам, ведет кадровые документы, оформляет увольнение.
3. От сотрудников требуется согласие на продолжение работы при смене условий трудового договора. Если же положения договора не меняются, согласие оформлять не нужно.
4. Изменение условий договора закрепляется дополнительным соглашением к нему.

Уволиться при реорганизации можно как по собственному желанию, так и по пп. 6 или 7 ст. 77 ТК РФ. Все зависит от конкретной ситуации.

Как уволиться при реорганизации: пошаговая инструкция

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях и хочет уволиться по п.6 ст. 77 ТК РФ, достаточно сделать несколько шагов:

1. Составить письменный отказ от работы в связи с изменением собственника имущества. Отказ подается в отдел кадров или напрямую руководителю.
2. Руководитель составляет приказ об увольнении, знакомит увольняющегося с ним под роспись.

В дальнейшем договор прекращается в общем порядке: заполняются личная карточка и трудовая книжка, выдаются документы и окончательный расчет.

Рассмотрим практический пример увольнения по п.6 ст. 77 ТК РФ:

Работников уведомили о предстоящем слиянии с другой компанией. Один из них не согласился работать там и подал письменный отказ, сославшись на п.6 ст. 77 ТК РФ. Впоследствии договор был расторгнут по указанной статье.

Еще один пример, но уже об увольнении по п.7 ст. 77 ТК РФ:

Собственники компании решились на реорганизацию путем присоединения к другой фирме. Персонал об этом оповестили письменно за 2 месяца. После перехода компании к другим собственникам изменились условия трудового договора по части, не касающейся трудовой функции сотрудника. Ему была предложена другая вакансия, от которой он отказался. В связи с этим трудовой договор расторгли по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Содержание и образец уведомления

Уведомление направляется каждому работнику старым собственником. В нем он может предложить отказаться от продолжения работы в связи с изменением владельца имущества компании, сославшись на п.6 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Что еще указывается в уведомлении:

• название предприятия;
• Ф.И.О., должность руководителя;
• Ф.И.О., должность работника;
• данные компании, к которой присоединяется/слияется фирма;
• до какого числа нужно сообщить об отказе от работы в отдел кадров;
• подпись директора;
• дата.

Содержание и образец заявления

Что работнику нужно указать в заявлении:

• наименование работодателя;
• собственные данные;
• формулировку «От продолжения работы, предусмотренной заключенным со мной трудовым договором, отказываюсь в связи со сменой собственника имущества…»;
• дату и подпись.

Заполнение трудовой книжки

Запись в трудовой вносится старым работодателем, если сотрудник отказывается от работы после смены собственника имущества. В первой колонке указывается порядковый номер, во второй – дата, в третьей – формулировка «трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выплаты и документы

Теперь о том, какие выплаты положены сотруднику при увольнении. В последний рабочий день ему перечисляется зарплата за отработанное время, компенсация за все дни неиспользованного отпуска.

Выходное пособие в размере среднего заработка за две недели полагается лишь в том случае, если договор расторгается по причине отказа от работы в связи с изменением определенных условий, по п.6 ст. 77 ТК РФ.

Вместе с окончательным расчетом выдаются и документы: бумажная трудовая книжка, расчетный листок, сведения об отчислении страховых взносов.

Уволили при реорганизации незаконно: что делать

Чаще всего работодатели предлагают персоналу уволиться по собственному желанию, обещая трудоустроить в новую компанию после реорганизации. Такие действия незаконны, ведь слияние, присоединение и другие формы не подразумевают расторжение трудовых договоров.

Если человек считает, что его трудовые права нарушены, за защитой он может обратиться в суд. В качестве требований в исковом заявлении указывается отмена приказа, восстановление в должности, возмещение морального вреда, компенсация среднего заработка за время вынужденного прогула – в зависимости от ситуации.

Альтернативный вариант – жалоба в трудовую инспекцию. Но туда следует обращаться, если хочется просто привлечь бывшего работодателя к ответственности за незаконное увольнение. Для изменения формулировки или восстановления в должности подается исковое заявление в суд.

Чтобы не тратить время на личное посещение инспекции, проще подать жалобу через «Онлайн Инспекцию». Исковое заявление тоже можно направить онлайн – через ГАС «Правосудие».

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Оспаривание увольнения при реорганизации: судебная практика

Рассмотрим несколько примеров дел об оспаривании прекращения договоров при реорганизации предприятий:

Истиц уволили по причине отказа от работы в связи с изменением условий трудового договора. В суде они хотели признать это незаконным, изменить формулировку увольнения на «по сокращению штата», взыскать выходное пособие, судебные расходы и возмещение морального вреда. Решением № 2-4485/2015 2-4485/2015

Ответы юриста на частные вопросы

Заключение эксперта

1. Увольнение при реорганизации предприятия возможно, если сам работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника, или когда новый руководитель меняет условия трудового договора, и они его не устраивают.
2. Сама по себе реорганизация не является основанием для увольнения.
3. Нельзя предлагать персоналу увольняться по собственному желанию, а потом подавать заявления для трудоустройства в новую компанию.
4. Если человека уволили по причине реорганизации предприятия, это незаконно.
5. Для защиты трудовых прав и восстановления в должности необходимо обращаться в районный суд по месту жительства истца или адресу ответчика.

Вы можете получить бесплатную консультацию у наших юристов прямо сейчас! Для этого достаточно рассказать о своей проблеме в онлайн-форме на странице.

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Увольнение работника день в день – основания и пошаговый порядок

Увольнение по состоянию здоровья – порядок и компенсация

Увольнение пенсионера по собственному желанию – особенности и порядок

Увольнение во время декретного отпуска – по собственному желанию

Что лучше увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию
Увольнение в связи с призывом в армию