Переход на сменный режим работы в середине месяца: документы и расчет зарплаты

В связи с изменением технологии или организации производства может возникнуть необходимость изменить режим работы. Например, перейти с обычной пятидневки на сменный режим.

Разберемся, как оформить документы и правильно начислить зарплату, если переход случился в середине месяца.

Как перейти на сменный график

В силу организационных или производственных причин можно изменить условия труда работника, за исключением трудовой функции (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Например, можно изменить режим работы.

Издаем приказ

В нем нужно указать должности, в отношении которых устанавливается сменный режим, и сроки его введения (образец 1 на с. 39).

Приказ об установлении сменного режима

Уведомляем работника

О предстоящих изменениях сотрудника нужно письменно известить за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ), направить ему уведомление (см. образец 2 на с. 40).

Уведомление об изменении режима работы

Если сотрудник согласен работать в новых условиях, с ним заключают дополнительное соглашение.

Оформляем дополнительное соглашение к трудовому договору

Если режим рабочего времени конкретного работника отличается от общих правил, действующих у работодателя, его нужно указать в трудовом договоре (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поэтому с работниками, которых вы переводите на сменный режим, подпишите дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. Фрагмент соглашения смотрите на с. 41 (образец 3).

Фрагмент дополнительного соглашения

Работник не согласен переходить на сменный график работы

О переходе на сменный режим работника нужно известить за два месяца. Если сотрудник не готов работать в сменном режиме, работодатель должен предложить ему все вакантные должности (в том числе и нижеоплачиваемые), которые работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Причем предлагать нужно все должности, а не только те из них, которые предполагают сохранение прежних условий труда (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

И только если такой работы нет или сотрудник отказался от нее, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса.

Начисляем зарплату в месяце перехода

Если сменную работу вводят одновременно с суммированным учетом рабочего времени, графики сменности за учетный период должны быть составлены так, чтобы по возможности количество запланированных рабочих часов максимально соответствовало норме на учетный период.

Примечание. С графиком сменности сотрудника нужно ознакомить не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Работник трудился строго по графику

Если количество рабочих часов по графику отклоняется от нормы, а работник трудился точно по графику, по итогам учетного периода следует оплатить (ст. 152 ТК РФ):

либо плановые сверхурочные часы;
либо плановую недоработку.

При суммированном учете при планировании рабочего времени следует иметь в виду, что за год количество сверхурочных часов не должно превышать 120 (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

Пример 1. В середине месяца введен сменный график работы и суммированный учет рабочего времени

Сотрудник работает в режиме пятидневной рабочей недели с восьмичасовым рабочим днем. Оклад — 45 000 руб.

В связи с производственной необходимостью с 22 августа 2015 г. его переводят на сменный график работы (два дня через два, смена — 11 ч) и устанавливают суммированный учет рабочего времени (ст. 103 ТК РФ). Учетный период — квартал.

График работы за август приведен ниже (образец 4).

График работы сотрудника (август 2015 года)

Ставка за час работы в смену определяется согласно порядку, установленному в положении об оплате труда, исходя из количества рабочих часов по норме за год. Она равна 273,97 руб. [45 000 руб. : (1971 ч : 12 мес.)].

Согласно табелю учета рабочего времени сотрудник отработал:

за период с 1 по 21 августа — 15 рабочих дней по 8 ч;
с 22 по 31 августа — 66 ч (6 смен по 11 ч).

Как сотруднику рассчитать зарплату в месяце перехода на новый режим работы?

Решение. В августе у работника было два периода с разным порядком оплаты труда. Поэтому зарплату за месяц, в котором режим работы поменялся, нужно рассчитать отдельно за эти два периода пропорционально времени, фактически отработанному в каждом из них.

С 1 по 21 августа. В этот период сотрудник отработал 15 дней по графику пятидневной рабочей недели. Оплата производится пропорционально отработанным дням. Сумма зарплаты составит 32 142,86 руб. (45 000 руб. : 21 раб. дн. x 15 раб. дн.).

С 22 по 31 августа. В этом периоде сотрудник работал по сменному графику с суммированным учетом. Поэтому сначала нужно определить норму рабочего времени на этот период.

Норма времени рассчитывается исходя из пятидневной рабочей недели и нормальной продолжительности ежедневной работы — 8 часов (п. 1 Порядка, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н).

Норма рабочего времени за период с 22 по 31 августа исходя из графика пятидневной рабочей недели — 48 ч (6 раб. дн. x 8 ч).

Фактически за этот период сотрудник отработал 66 ч (11 ч x 6 ч).

Заработная плата за период с 22 по 31 августа (исходя из количества фактически отработанных часов и тарифной ставки) составила 18 082,02 руб. (273,97 руб. x 66 ч).

В августе плановые сверхурочные не оплачиваем, поскольку еще не завершился учетный период. Возможно, в сентябре переработка августа будет компенсирована.

Когда учетный период заканчивается, бухгалтер сравнивает два показателя:

общее количество рабочих часов, фактически отработанных работником в соответствии с графиком;
количество рабочих часов по норме за этот период.

Если первый показатель превысит второй — налицо переработка. Ее нужно оплатить по особым правилам:

в полуторном размере — за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода;
в двойном — за последующие часы сверхурочной работы.

Такой порядок установлен в п. 5.5 Рекомендаций, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985, и подтвержден разд. 5 Обзора Верховного Суда РФ, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014.

Обратите внимание: по окончании каждого месяца учетного периода вы уже оплатили все фактически отработанные часы в однократном размере. Поэтому при оплате переработки по окончании учетного периода нужно произвести только доплату. То есть в зависимости от того, к какой категории сверхурочных относятся лишние часы, для расчета доплаты нужно будет использовать коэффициент 0,5, а не 1,5 или 1, а не 2.

Пример 2. Расчет доплаты за сверхурочную работу, запланированную в графике

Сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц. Он работает в режиме два дня через два по 11 ч в смену. По графику в августе он отработал 176 раб. ч. За тот же период норма — 168 раб. ч.

Необходимо определить сумму доплаты за сверхурочную работу, если ставка часа работы равна 200 руб.

Решение. Сначала рассчитаем зарплату за фактически отработанное время. Она составит 35 200 руб. (200 руб. x 176 ч).

Теперь определим количество рабочих дней в учетном периоде. Оно равно 16 раб. дн. (176 ч : 11 ч).

Переработка составила 8 ч (176 ч — 168 ч).

В среднем на один рабочий день учетного периода приходится 0,5 ч переработки (8 ч : 16 раб. дн.) (п. 5.5 Рекомендаций, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985).

Следовательно, для расчета доплаты ко всем часам переработки применим коэффициент 0,5.

Доплата за сверхурочную работу составит 800 руб. (200 руб. x 8 ч x 0,5).

Общая сумма заработка за август равна 36 000 руб. (35 200 руб. + 800 руб.).

Работник подменял опоздавшего сменщика

Не всегда работник трудится в полном соответствии с графиком. Бывают ситуации, когда приходится задержаться и отработать несколько лишних часов после окончания смены. В этих случаях зарплата считается несколько иначе — внеплановые сверхурочные оплачиваются сразу по окончании месяца.

Оплата за внеплановые сверхурочные рассчитывается в соответствии со ст. 152 Трудового кодекса:

в полуторном размере — за первые два часа сверх установленной продолжительности смены;
в двойном — за последующие часы сверх продолжительности смены.

Пример 3. Расчет доплаты за сверхурочную работу, не запланированную в графике

Воспользуемся условиями примера 1, несколько изменив их. Работнику пришлось задерживаться после смены:

10 августа на 2 часа;
17 августа на 3 часа;
31 августа на 1 час.

Какова будет его зарплата за август, если с 1 по 21 августа он работал в режиме обычной пятидневки с восьмичасовым рабочим днем и окладом 45 000 руб., а с 22 по 31 августа в сменном режиме два дня через два с продолжительностью смены 11 ч, всего 6 смен и ставкой часа 273,97 руб. [45 000 руб. : (1971 ч : 12 мес.)].

Ставку часа за период работы в режиме обычной пятидневки с восьмичасовым рабочим днем в компании рассчитывают исходя из нормативного числа рабочих часов за месяц (не за год).

Решение. Зарплата за время, отработанное по установленному графику, как и в примере 1, будет складываться из двух частей:

за период с 1 по 21 августа — 32 142,86 руб. (45 000 руб. : 21 раб. дн. x 15 раб. дн.);
за период с 22 по 31 августа — 18 082,02 руб. (273,97 руб. x 66 ч).

Помимо этого, работнику нужно оплатить внеплановые сверхурочные. Их нужно оплатить полностью, поскольку часы сверх графика еще не оплачены. Поэтому применим полные повышающие коэффициенты — 1,5 и 2.

Ставка часа до перехода на сменный режим в августе равна 267,86 руб. (45 000 руб. : 168 ч).

За сверхурочную работу в августе нужно начислить:

за 10 августа — 803,58 руб. (267,86 руб. x 2 ч x 1,5);
17 августа — 1339,3 руб. (267,86 руб. x 2 ч x 1,5 + 267,86 руб. x 1 ч x 2);
31 августа — 410,96 руб. (273,97 руб. x 1 ч x 1,5).

Общая сумма сверхурочных составит 2553,84 руб. (803,58 руб. + 1339,3 руб. + 410,96 руб.). Общая сумма зарплаты за август будет равна 52 778,72 руб. (32 142,86 руб. + 18 082,02 руб. + 2553,84 руб.).

Примечание. Читайте на сайте электронного журнала «Зарплата» (e.zarp.ru)

Статью «Недоработка по вине работодателя» (2012, N 8).

Доплату за плановые сверхурочные, если они будут выявлены, бухгалтер начислит по окончании учетного периода. Но предварительно он исключит уже оплаченные внеплановые сверхурочные часы.

Как быстро и безболезненно изменить сменный график в компании, когда не хватает людей?

На крупном производственном предприятии потребовалось внести изменения в действующий график сменности. Нормативной основой действий организации стала ст. 103 Трудового кодекса («Сменная работа»). Однако компания практически не смогла сильно продвинуться. Дело в том, что ТК РФ ничего не говорит о том, как конкретно корректировать график сменности. Указанная статья лишь требует доводить график до сведения работников не позднее, чем за месяц до введения в действие. Именно так и стараются делать работодатели: вносят изменения или формируют новый график и знакомят с ним персонал за один месяц.

В этом «знакомстве» и заключается основная сложность. Как вовремя получить подпись сотрудника, если в период изменений он находится в отпуске или на больничном? А без знакомства с документом работник может просто не согласиться с новым расписанием и законно отказаться, сославшись на всю ту же статью. К сожалению, законодательство не поясняет, за какое именно время работодатель должен познакомить сотрудника с предстоящими изменениями в случае его временного отсутствия. Между тем, риски несет именно компания: не получив подпись за месяц до установленной даты, она де-факто может не внедрить новое расписание, так как работник будет успешно отстаивать прежний режим.

Что делать работодателям? Прежде всего, необходимо максимально точно прописывать информацию в трудовом договоре и Правилах внутреннего трудового распорядка. В последнем документе, например, стоит указать, сколько в компании смен в сутках, когда они начинаются и заканчиваются, как чередуются. В трудовом договоре оптимально отметить, что человек работает в соответствии с графиком сменности, а если с ним не ознакомлен, то обязан выйти на работу определенного числа, указав его.

Например, в разделе договора «Рабочее время и время отдыха» можно было бы указать следующую фразу: «Работа осуществляется в соответствии с графиком сменности «Б», указанном в Правилах внутреннего трудового распорядка. В случаях, когда сотрудник не был ознакомлен своевременно со своим графиком сменности по не зависящим от работодателя причинам, в том числе в случае болезни, нахождения в отпуске, отсутствия по другим уважительным причинам и другим обстоятельствам, оговариваемым отдельно работодателем и работником, работа осуществляется в соответствии с графиком сменности «А» и сотрудник обязуется выйти на работу в точное время, указанное в данном графике».

Таким способом закрепляется обязанность сотрудника соблюдать установленный «распорядок», который будет для него основным. И здесь же уточняется возможность другого режима. В этом случае механизм законен и открыт для обеих сторон, а у человека не будет поводов для манипуляций, если он не выйдет в соответствии с новым, обязательным для него расписанием.

Рассмотрим на примере. В организации с 1 апреля вводится новый график для 40 сотрудников, но двое из них находится на больничном и выйдут на работу 10 апреля. Соответственно, с начала апреля в обновленном расписании может не доставать двух сотрудников, так как их не ознакомили, и они просто могут не знать об изменениях.

Ситуацию можно решить с помощью сотрудников из числа имеющихся, указанных в этом графике сменности. Другими словами, на дополнительную смену, в которой не хватает людей, привлечь тех, кто уже отработал в предыдущую смену. Но у такого варианта есть серьезное ограничение. Статья 99 ТК РФ определяет, что сверхурочный труд не должен превышать 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Таким образом, подобный маневр возможен лишь временно – для поиска полноценной замены. Однако этот поиск рискует быть нелегким. Статья 103 ТК РФ запрещает труд в течение двух смен подряд, а привлечь в выходной день можно только того, кто уже отдыхает по графику вторые или третьи сутки. По сути, полноценно привлечь в «проблемную» смену можно только того, кто уже отработал свою смену и успел отдохнуть хотя бы один день. Или же срочно оформлять в штат нового сотрудника – временно или постоянно.

Напомню, что для привлечения сверхурочно необходимо получить письменное согласие замещающего человека, а также издать соответствующий приказ. Выходной в этом случае оплачивается в двойном размере или, по желанию сотрудника, он может получить другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ). А сверхурочный труд оплачивается иначе: в полуторном размере за первые 2 часа и в двойном – за следующие часы (ст. 152 ТК РФ). Но по желанию работника переработка вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха. Важно только, чтобы это время было не меньше того, сколько человек работал сверхурочно.

Да, в связи с этим у компаний могут появиться дополнительные финансовые затраты, но они не будут внушительными, а после детального расчета их может и не быть вовсе. Важнее другое: компания сохранит бесперебойную работу, укомплектовав смену. Кроме того, с оставшимися в смене людьми можно заключить отдельные трудовые договоры с отдельной трудовой функцией и зарплатой. А сам договор может быть срочным, на время отсутствия недостающих работников, в соответствии со ст. 59 ТК РФ. В поддержку подобной схемы выступает отсутствие судебной практики о том, что совместительство по одной должности считается сверхурочной работой.

Интересен в этой цепочке еще один сценарий. На период, когда в смене недостаточно сотрудников, в том числе, в выходные дни, действенным механизмом становится привлечение их из других подразделений, филиалов или офисов компании. Безусловно, речь идет о привлечении специалистов на смежных или одинаковых должностях, но круг их может быть очень широк. Это могут быть, например, IT-специалисты, которые в свой выходной день займутся техподдержкой одного из представительств компании. Или это административный и даже торговый персонал, который имеет возможность трудиться в разных магазинах.

С ними можно заключить трудовые договоры, причем, возможны даже постоянные договоры совместительства на периодические работы. По сути, это официальная подработка у того же работодателя. Опыт показывает: желающие найдутся всегда. Работодателю надо лишь публиковать графики замещения. Это удобно и эффективно и для персонала, и для бизнеса. Компания получает стабильный бюджет и отсутствие проблем с переработкой, а сотрудники – сильную мотивацию и реальную возможность дополнительно заработать в выходной день.

Работодатель меняет график работы: законно ли это?

Допускает ли закон изменение рабочего графика работодателем?

Принципиальная возможность изменить утвержденный режим рабочего времени закреплена в ст. 100 ТК РФ, которая гласит, что режим устанавливается:

правилами внутреннего трудового распорядка; ;
соглашениями;
трудовым договором.

Это значит, что, внеся изменения в указанные документы, можно утвердить и новый режим работы. Вопрос в том, допускается ли это сделать в одностороннем порядке?

Возможность изменить график работы предусмотрена ст. 72 и ст. 74 ТК РФ. Применение той или иной статьи ТК РФ зависит от того, при каких условиях планируется поменять график.

Так, ст. 72 ТК РФ допускает изменение ранее утвержденных условий трудового договора (в т. ч. и режима работы) только по соглашению обеих сторон, заключенному в письменной форме.

В то же время ст. 74 ТК РФ дает такую возможность работодателю даже без согласования с коллективом, если это изменение связано с изменением структуры организации или изменением технологии.

То есть для этого должны произойти:

изменения в технологии производства продукции;
реорганизация структуры организации;
другие причины, которые не позволяют сохранить ранее определенные условия трудового договора.

Но при этом не может быть изменена трудовая функция работника.

Разъяснения по регулированию данного вопроса содержатся в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Таким образом, в одностороннем порядке изменить график работы работодатель вправе, только если для этого есть организационные и технологические предпосылки в деятельности компании. Если организация работает на прежних условиях, не меняется технологический процесс, не изменена структура отделов и при этом руководство намерено изменить график работы, применить ст. 74 ТК РФ нельзя.

Если же предпосылки есть, то работодатель должен соблюсти также предусмотренные ТК РФ процедуры в отношении работников:

уведомить работника об изменении графика работы не менее чем за два месяца;
изменить и утвердить заново правила внутреннего трудового распорядка;
предложить не согласившимся сотрудникам другие вакансии.

При наличии в организации профсоюз изменение графика работы требуется согласовать и с ним.

А как работодатель по своей инициативе может временно изменить график (режим) работы? Ответ смотрите в «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите его на пробный период бесплатно.

Что делать работнику, если он не согласен с изменением графика?

Возможность для работника отстоять свое желание сохранить прежний график зависит от того, соблюдены ли работодателем все законные процедуры. Если работодатель пользуется ст. 74 ТК РФ и выполнил все условия (своевременно предупредил коллектив, предложил вакансии и т.д.), то отказаться от нового графика не получится.

О том, как временно изменить график (режим) работы по инициативе работника, рассказали эксперты «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите его бесплатно на пробной основе.

Если работник откажется выйти на работу по новому графику, ему может грозить увольнение в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если же работодатель не выполнил положенные условия, можно защитить свои права, обратившись в Госинспекцию труда или в прокуратуру.

За нарушение трудовых прав сотрудников работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. При первичном нарушении это предупреждение либо штраф.

Размер штрафа составляет:

на должностных лиц от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб.;
на ИП от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб.;
на юридических лиц от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб.

Итоги

В одностороннем порядке изменить график работы руководство компании может только при наличии технологических или организационных изменений в деятельности организации. Также потребуется заблаговременно уведомить об этом работников. В иных случаях изменение должно быть согласовано с работником и закреплено в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Подробнее о правах и обязанностях сторон касательно соблюдения режима труда узнайте в нашей рубрике «Рабочее время и режим труда».

Как правильно вести суммированный учет рабочего времени: 5 основных правил

Правило 1. Суммированный учет рабочего времени вводят в строго определенных случаях

Суммированный учет рабочего времени вводят, когда по условиям производства, работы при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, — не исключение. Правило касается организаций и индивидуальных предпринимателей.

Суммированный учет рабочего времени надо вводить, если:

работа круглосуточная;
в организации применяется междусменный режим работы;
есть работники, котором установлено гибкое рабочее время;
при вахтовом методе работы — в этом случае введение суммированного учета обязательно.

Суммированный учет вводят в целом по организации или для определенных категорий работников. Например, проводникам, продавцам, охранникам и др.

Некоторым работникам суммированный учет рабочего времени устанавливают на основании нормативных правовых актов органов исполнительной власти:

Пример: водителям автомобилей устанавливают суммированный учет с учетным периодом в месяц, если им невозможно соблюдать нормы ежедневной (еженедельной) продолжительности рабочего времени ( п. 8 Приказа Минтранса России от 20.08.2004 № 15) .

Правило 2. Надо установить учетный период

Допускается вводить суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 140 ТК РФ). Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — трех месяцев.

В общем случае учетный период может быть один месяц, два месяца, три месяца и т.д. То есть минимальный учетный период составляет один месяц, максимальный — один год.

Какой учетный период наиболее оптимальный?

Совет: составьте график сменности (см. правило 5) на более длительный период, например на год. И станет видно, за какое количество месяцев общее число рабочих часов наиболее близко к норме, установленной производственным календарем. Этот период целесообразно принять за учетный.

Продолжительность учетного периода утверждает руководитель организации.

Если в компании вредные или опасные условия труда.

Если речь идет о работниках, которые заняты на работах с вредными или опасными условиями труда, учетный период не может превышать трех месяцев. Его можно увеличить до года из-за сезонных или технологических причин. Условие об увеличении должно быть предусмотрено коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

В конце статьи есть шпаргалка

Почему при ведении суммированного учета рабочего времени целесообразно устанавливать не оклад, а часовые тарифные ставки?

«Расчеты с персоналом по оплате труда» — программа повышения квалификации по профстандарту «Бухгалтер» (код А, В):

Дистанционное обучения для бухгалтера и кадровика.
Удостоверение о повышении квалификации установленного образца, 146 ак. часов.
Актуализируйте знания: расчет зарплаты, все виды компенсационных и стимулирующих выплат, в том числе сверхурочные, работа в выходной день, ночные, премии, командировки, больничные, иные пособия.
Учиться можно через мобильное приложение Контур.Школа.
Ответы экспертов Контур.Школы на ваши вопросы.

Правило 3. Продолжительность рабочего времени за учетный период в целом не должна превышать нормальное число рабочих часов

Это правило является одним из самых важных при суммированном учете рабочего времени.

Из ст. 104 ТК РФ следует, что нормальное число рабочих часов за учетный период определяют из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени:

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).
Другую продолжительность рабочего времени в неделю можно установить отдельным категориям работников. Пример: работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, — 36 часов в неделю.

За несоблюдение еженедельной нормальной продолжительности рабочего времени компанию могут оштрафовать на сумму от 30 000 руб. до 50 000 руб. Разрабатывая график работы при суммированном учете, учитывайте ограничения, приведенные в ст. 91 ТК РФ.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н.

При подсчете нормы рабочего времени исключаются периоды, когда работник фактически не работал. Например, был в отпуске, на больничном, в командировке, проходил профессиональное обучение и пр.
Если работник в учетном периоде отработал все дни по графику (не был в отпуске, на больничном, в командировке и т.д.), то норма часов за учетный период будет соответствовать норме часов за месяцы этого периода по производственному календарю.

Пример

В ООО «Прогресс» работает Алексей Сушкин. Ему установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц. Этот сотрудник занят на работах с вредными условиями труда. Продолжительность рабочей недели для Алексея не может составлять более 36 часов в неделю.

Определим норму рабочего времени в июле, если с 1 по 10 июля работник был в отпуске:

Определяем норму часов на июль с учетом времени, когда работник был в отпуске

Если учетный период состоит из нескольких месяцев, сначала определяют норму рабочих часов за каждый месяц, а затем полученные результаты складывают. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Правило 4. Правильно оформляйте процедуру

Суммированный учет вводится приказом руководителя и фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка. Если в организации есть профсоюз, то важно его мнение о данном режиме рабочего времени.

Работников надо обязательно ознакомить с приказом о введении суммированного учета.

Правило 5. График работ должен быть обязательно

Работники должны знать свой график работы, поэтому наличие такого документа как график работ обязательно.

Если суммированный учет устанавливается работникам со сменным графиком (то есть предполагается выполнение работы несколькими работниками), то в обязательном порядке должен быть составлен график сменности.

График работ и график сменности — разные понятия.

Сменная работа — это работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ). При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. То есть если в организации составляется график сменности на июль 2021 года, то не позднее 31 июля 2021 года работников необходимо с этим графиком ознакомить.

А вот порядок ознакомления с графиком работ законодательно не установлен, поэтому правилами внутреннего трудового распорядка следует этот порядок установить.

При составлении графика сменности следует помнить, что работа в течение двух смен подряд запрещается.

Как составить дополнительное соглашение об изменении режима работы

Если вследствие производственной необходимости или по желанию сотрудника руководству требуется скорректировать режим рабочего времени, то обязательно издается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении графика работы, а также соблюдается ряд иных формальностей. В связи с чем рассмотрим подробнее правила заключения подобного допсоглашения.

Что такое график работы?

На практике чаще всего работодателями применяются следующие виды графиков:

нормированная восьмичасовая смена при пятидневной неделе с понедельника по пятницу. При этом фиксируется начало и окончание рабочего дня, а также время для перерыва;
суммированный учет рабочего времени, предусмотренный ст. 104 ТК РФ. Такой режим предполагает распределение рабочих часов в течение дня.
ненормированный режим. В данном случае работодатель привлекает подчиненного к выполнению предусмотренной контрактом трудовой функции по истечении смены;
скользящий (гибкий) график. Предполагается установление времени начала и окончания рабочей смены, а также ее продолжительности по соглашению сторон. При этом подчиненный в сумме должен отработать часы в пределах учетного периода, например, месяца;
сменная работа. Такой график возможен на предприятии, где производственные процессы превышают длительность нормального трудового дня. Так, сотрудник может работать «2 через 2», а также в три — четыре смены с плавающими выходными.
разделение рабочей смены на части, согласно ст. 105 ТК РФ. Обозначенный график работы применяется, если от специалиста требуется выполнение обязанностей несколько раз в течение дня;
суммированный учет, предусмотренный ст. 104 ТК РФ .

Работодатель должен помнить, что количество часов в течение конкретного периода должно соответствовать нормативам, а именно, не превышать 40 часов в неделю, согласно ст. 91 ТК РФ . При этом инвалиду I или II группы, в силу ст. 92 ТК РФ, устанавливается график работы не более 35 часов в неделю. В свою очередь, в ДОУ для педагогических работников, согласно приказу Минобрнауки N 1601 от 22.12.2014 г. количество часов в неделю должно быть не более 36 .

Конкретный режим рабочего времени прописывается в правилах внутреннего распорядка предприятия или же в условиях трудового контракта. Фактически при разработке изменений в график, должны учитываться особенности работы, продолжительность смены, перерывы в течение дня, выходные и прочее.

Поводом для внесения изменений могут служить:

смена трудовой функции, предусмотренной контрактом;
организационные или технологические нововведения на предприятии;
изменение величины оклада сотрудника;
утверждение другого наименования структурного подразделения;
смена характера выполняемой работы, например, на разъездной формат; ;
иные основания.

Скорректировать установленный график можно как по инициативе непосредственно администрации предприятия, так и по желанию работника. Рассмотрим подробнее, как составляется допсоглашение.

Правила оформления допсоглашения?

Если трудовой договор заключается единожды при трудоустройстве сотрудника, то для коррекции условий, изложенных в его содержании, применяется дополнительное соглашение. Фактически этот документ:

При этом документ всегда составляется в письменной форме: от руки или же в печатном виде. Поскольку законодателем не был утвержден образец дополнительного соглашения, оно оформляется произвольно. Обычно документ содержит следующие положения:

место заключения;
сведения о рабочем и руководстве;
реквизиты контракта, в который вносятся корректировки;
основание для изменений, например, в связи с запуском на предприятии нового оборудования…»;
изменения, которые вносятся в договор. В частности, можно указать, «изложить пункт 6.3 трудового договора № 63 от 12 апреля 2020 г. в следующей редакции: специалисту установлен режим работы с 9:00 до 19 часов с перерывом для отдыха и приема пищи длительностью в 60 минут, с 13:00 до 14:00». Может в том числе вноситься несколько изменений, например, изменение графика и оклада сотрудника;
дата, с которой допсоглашение вступит в силу;
указание на то, что прочие условия контракта, незатронутые допсоглашением, остаются неизменными;
сведения о количестве составленных экземпляров, имеющих равную юридическую силу.

В конце содержания рабочий и должностное лицо ставят подписи. Если у работодателя есть печать, то делается ее оттиск. Как правило, допсоглашение составляется в 2 экземплярах — по одному для каждой из сторон. Срок такого допсоглашения закончится при истечении срока действия основного договора (если он был заключен на определенный период) или же при увольнении работника.

Кто может быть инициатором допсоглашения?

Как было отмечено выше, основным документом, в котором фиксируются изменения в трудовой договор, является дополнительное соглашение к нему. Инициировать внесение изменений может:

работник предприятия;
руководитель.

Рассмотрим подробнее, что предшествует составлению допсоглашения в каждом случае.

Если инициатор работник

В первом случае, сотрудник при наличии веских оснований, может направить руководителю заявление с предложением об установлении для него нового рабочего графика. Например, в связи со сложившимися обстоятельствами вместо 8-часового рабочего дня сотруднику будет удобней работать при скользящем режиме « 2 через 2».

Само заявление оформляется в произвольной форме. В нем, как правило, указываются следующие сведения:

наименование предприятия, а также сведения о руководителе;
данные о заявителе;
наименование документа;
суть просьбы. В частности, специалисту необходимо привести обоснование расписания рабочего времени. При этом следует обозначить действующий график и тот, который он желает установить;
период, на который требуется установить новый режим, если не предполагается, что он будет носить постоянный характер;
подпись заявителя (с расшифровкой);
дата.

Получив заявление, руководство предприятия может отклонить его либо согласиться на изменение графика. В последнем случае документ визируется начальником и передается кадровикам для подготовки допсоглашения.

Если инициатор руководитель

Поскольку режим времени является существенным условием контракта, его изменение предварительно должно быть согласовано с рабочим.

Если же для персонала организации утвержден общий режим, то соответствующее условие можно не прописывать в трудовых договорах. В таком случае график работы, как правило, указывается в коллективном договоре или же во внутреннем акте компании.

Следует учитывать, что в исключительных случаях администрация предприятия вправе скорректировать рабочий график в одностороннем порядке. Для этого требуется одновременное наличие следующих условий:

наличие оснований, перечисленных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. А именно, организационных перемен или введение технологических новшеств. Например, внедрение современных систем, структурная реорганизация и прочее;
трудовая функция останется прежней, несмотря на изменение графика сотрудника.

Следует учитывать, что если график меняется руководством в одностороннем порядке, при наличии обозначенных выше условий, работника придется уведомить об этом под подпись. Причем сделать это следует как минимум за 2 месяца до предстоящего события. В уведомлении указывается:

работник, которому адресуется документ;
наименование предприятия;
номер уведомления и дата его составления;
основание для внесения изменений;
ссылка на п. 2 ст. 74 ТК РФ ;
новый режим работы;

Если подчиненный соглашается на новый график, то подписывается допсоглашение к договору. В том случае, если сотрудник отказывается продолжать трудовую деятельность на новых условиях, то администрация предприятия может предложить иную штатную вакансию для перевода. Специалист, отказавшийся от подписания допсоглашения и перевода на другую должность, может быть уволен, что следует из положений ст. 74 ТК РФ и п. 7.1 ст. 77 ТК РФ. При этом ему гарантируется выплата компенсации.

Издание приказа

Вам также будет интересно:

Кроме того, работодателем должен быть издан приказ, касающийся предстоящих изменений в графике работы. Поскольку отсутствует унифицированная форма распорядительного документа, он составляется произвольно, зачастую на фирменном бланке организации.

В приказе должны присутствовать:

реквизиты документа (номер, дата составления, наименование);
обоснование необходимости введения нового режима работы. Так соответствующая потребность может возникнуть в связи с автоматизацией части производства;
ссылка на норму права;
данные сотрудника, которого коснуться изменения. К слову, изменения графика может затрагивать несколько работников;
новый график работы, а также время, отведенное для отдыха и приема еды;
распоряжение об ознакомлении сотрудника с приказом под подпись;
поручение о заключении допсоглашения с подчиненным до указанной даты;
возложение ответственности за выполнение приказа, например, на руководителя отдела кадров;
подписи лиц, упомянутых в приказе.

В отличие от допсоглашения, приказ обычно издается в единственном экземпляре. Однако при необходимости вполне могут быть сделаны его копии.

Когда работодатель обязан изменить график работы?

Как было отмечено выше, одним из инициаторов изменения рабочего расписания может быть сам сотрудник. В том случае, если от подчиненного поступило заявление с предложением об утверждении в отношении него нового графика, руководство может пойти навстречу, а может и отказать в просьбе. Однако существуют обстоятельства, при которых отказ будет неправомерным. Все они перечислены в ст. 93 ТК РФ.

В частности, на неполный рабочий день по требованию переводятся:

родитель ребенка в возрасте до 14 лет;
родитель, у которого на иждивении несовершеннолетний инвалид;
лицо, ухаживающее за больным родственником, согласно соответствующему медицинскому заключению;

Сотрудник, относящийся к данной категории, самостоятельно решает переходить ли ему на неполный рабочий график. Причем новый режим устанавливается на тот период, который удобен для подчиненного, но при наличии оснований для этого. Работник, собирающийся трудиться в режиме неполного времени, должен помнить, что в силу ст. 93 ТК РФ , ему будет начисляться заработная плата согласно количеству времени, которое он фактически отработал.

Таким образом, инициатором изменения режима рабочего графика может быть как руководство предприятия, так и сам подчиненный. И в том и в другом случае, для фиксации новшеств оформляется допсоглашение.

Как изменить график рабочего времени на один месяц?