Как проверить правильность составления трудового договора?

Как исправить ошибки в трудовом договоре

Больше материалов по теме «Трудовое право» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

По законодательству РФ договором принято считать соглашение ряда лиц, касающееся гражданских обязанностей или прав, их изменения, установления или окончания. Договор заключается на основании волеизлияния сторон-участников, выражаемого устно или в письменной форме. При оформлении соглашения в письменном варианте часты ситуации, когда в тексте обнаруживаются ошибки, из-за которых может измениться сама суть документа.

Общие виды ошибок, встречающихся в договорах

Определение и регулирование ситуаций с ошибками на уровне законодательных норм отсутствует, но, исходя из договорной практики, их виды разделяются на:

1. Собственно ошибки.
2. Неточности из-за приведения в заблуждение (ошибка с отягчающими обстоятельствами).
3. Опечатки.

Первый вариант является самым распространенным видом, встречающимся при оформлении сделок. При этом ошибка является столь существенной, что при обнаружении ее в момент заключения сделки одна из сторон воздержалась бы от оформления.

Собственно ошибки связаны с тем, что искажается договоренность участников, предварительно выраженная устно, или не уделяется достаточное внимание ряду важных для выполнения сделки моментов. Они возникают непреднамеренно, когда ни одна из сторон-участников не намерена ввести в заблуждение иного участника.

При обнаружении подобного рода некорректности соглашение признается недействительным. В ГК РФ определены эти случаи, когда:

• отсутствует соответствие условий договора законодательным и нормативным актам (ст. 168);
• условия документа превышают лимиты правоспособности одного или обоих участников договора (ст. 173);
• сотрудник, подписавший документ, не был наделен соответствующими полномочиями для этого (ст. 174).

В каком случае обращаться в суд

Второй вариант — вариант неточностей, который получается в результате преднамеренного поведения (приведения в заблуждение, обмана) одного из участников соглашения или третьих лиц, является поводом для похода в суд.

Документ, оформленный по причине приведения в заблуждение, признается недействительным лишь в судебном порядке.

Но для этого требуется наличие иска стороны, действовавшей под воздействием существенного обмана или заблуждения.

Сделка, по судебному решению признанная недействительной, считается таковой с момента ее совершения (даты оформления), но это признание не имеет юридических последствий, кроме тех, что связаны с фактом ее недействительности.

По такой сделке каждая из сторон-участников обязана передать обратно иной стороне приобретенное в результате действия договора. При невозможности возврата полученного в натуральном выражении возмещение должно быть произведено по его стоимости в денежном эквиваленте.

Если встретились опечатки

Третий вариант представляет собой неточности, обнаруженные в письменном экземпляре контракта (лишняя буква, пропуск слова или буквы, искажение слова). В результате опечаток могут искажаться факты или смысловое содержание текста, из-за которых изменяются условия для действия сторон. Опечатки, встречающиеся в написании наименований участников, в реквизитах, в суммах, в указании предмета договора, могут иметь определенное юридическое значение, но не служат причиной для отмены сделки. По соглашению участников договоренности обнаруженная опечатка подлежит корректировке.

Важно! Трудовой контракт не считается недействительным даже при отсутствии в нем некоторых обязательных сведений.

Ошибки, часто встречающиеся в трудовых договорах

Ошибки применительно к трудовым договоренностям подразделяются на:

• связанные с неуказанием условий или сведений обязательного характера в тексте трудового соглашения;
• связанные с добавлением в договор условий, действие которых ограничивает или нарушает права принимаемого на работу гражданина;
• имеющие технический характер.

В соглашении между организацией-работодателем и принимаемым на работу гражданином по ст. 57 ТК РФ обязательно должны фиксироваться условия о:

• фактическом месте для осуществления деятельности (адрес);
• дате для начала деятельности;
• трудовой характеристике (специальности, должности по штатному расписанию, профессии);
• обязательном социальном страховании сотрудника, которое должен осуществлять работодатель согласно ФЗ РФ;
• оплате (о порядке оплаты) выполненной работы (труда) с обозначением тарифной ставки (оклада) работника по штатному расписанию, а также иных предусмотренных надбавках или поощрительных выплатах;
• дате выдачи заработка.

Указанный перечень обязательных условий не является закрытым. Дополнения в него могут вноситься на основании нормативных документов или решением работодателя. Вновь добавляемые условия не должны допускать ухудшения положения сотрудника, по сравнению с положениями законодательства, действующего на момент внесения дополнений.

Подробнее

Частой ошибкой является неуказание в трудовом контракте ссылки на фактическое место для исполнения трудовой деятельности или неточное написание названия должности, при работе по которой полагаются компенсации (льготы) работнику.

Условия о дне для начала работы в отличие от иных условий обязательного характера не рассматриваются безусловно обязательными. Отсутствие в тексте договора даты для фактического начала работы предусматривается по ст. 61 ТК. В этой ситуации сотрудник должен начать исполнение обязанностей в день, следующий после вступления соглашения в силу.

Условие о порядке оплаты работы часто отсутствует, но если присутствует в трудовом контракте, то формулируется с неточностями. Не указываются:

• суммы полагающихся сотруднику, помимо основного заработка, выплат (надбавок, компенсаций);
• сумма оплаты в валюте, отличной от российских рублей, и наименование используемой валюты (ст. 131 ТК РФ);
• условия о периодах и месте выплаты заработка (ст. 136 ТК РФ).

В контракте должны указываться сведения о работодателе (наименование организации, фамилия, имя, отчество руководящего сотрудника, подписывающего документ) и принимаемом на работу гражданине. Данные должны переноситься с оригиналов документов (устава, доверенности, паспорта, страхового свидетельства). Имеют место случаи, когда не указываются реквизиты документа, удостоверяющего личность одной из сторон соглашения (номер, дата и место выдачи) или не уделяется внимание сроку действия документа.

Важно! Работодатели, нарушающие требования по оформлению трудовых договоров, могут подвергнуться мерам административных взысканий. К примеру, если в контрактах отсутствуют подписи сотрудников на трудовом соглашении (ст. 61, ст. 67 ТК РФ), не предусматриваются обязательные условия (ст. 57 ТК РФ) или нет отметки о получении второго экземпляра работником на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ), на работодателя может налагаться штраф в сумме до 50 тыс. руб. (ст. 5 КоАП РФ).

Способы исправления ошибок в документах

Если не удалось избежать ошибок при заключении трудового контракта, то можно попытаться их исправить одним из способов:

1. Зачеркнув неверный фрагмент текста (слова), написать правильный вариант. Дописанный правильный вариант текста должен дублироваться в конце документа (после подписей сторон), сопровождаться фразой «Исправленному на «…….» верить» и подписями уполномоченных представителей участников соглашения с оттиском печати работодателя.
2. Текст с ошибкой не корректировать, а составить еще один документ – дополнительное соглашение к трудовому контракту. В дополнительном соглашении, подписываемом обеими сторонами, ошибочный пункт или неверно указанное слово излагаются в правильной редакции. В документе должно указываться, что он является неотъемлемой частью трудового договора, а исправленный текст признается действительным от даты заключения первоначального соглашения.
3. Составить новый экземпляр контракта с откорректированным текстом и сохранением всех первоначальных пунктов и отметок, включая дату и место подписания. После чего экземпляр с неточностями уничтожается.

Важно! Эти исправления допускаются, когда соглашение уже подписано сторонами, зарегистрировано в книге учета и вступило в законную силу. При обнаружении ошибок до визирования исправления просто вносятся в электронный вариант, который распечатывается и подписывается сторонами.

Невнимательность или небрежность при составлении текста могут стать причиной неприятных спорных ситуаций. Поэтому при оформлении сделки:

• Следует удостовериться, что лицо, подписывающее документ, имеет на то полномочия. Таковыми могут служить устав организации, приказ директора (учредителя), доверенность, реквизиты которых должны вноситься в текст договора.
• Важно проверить соответствие написания наименования работодателя образцу, указанному в правоустанавливающих (учредительных) документах.
• Убедиться, что информация, выражаемая в цифровом виде, сопровождается расшифровкой в буквенном варианте.
• Желательно уточнить, о каких днях для расчета говорится в тексте – рабочих или календарных.

Не допускать ошибок при заключении трудовых контрактов в компании поможет организация предварительной комплексной проверки документа рядом структурных подразделений: юридическим отделом, структурами финансового контроля, бухгалтерией.

Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки

Уклонение от оформления трудового договора или оформление этого документа с ошибками грозит работодателю серьезными штрафами. Можно сколько угодно спорить по поводу правильности и точности некоторых формулировок, но все же есть обязательные сведения и условия, которые учитывать в трудовом договоре необходимо.

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

• физическим лицом, являющимся работодателем;
• органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

• место работы

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

• трудовая функция

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.

• дата начала работы

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.

• условия оплаты труда

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.

• режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.

• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

• условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

• условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с <дата> и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Проверки трудовой инспекции

Трудовая инспекция приходит только к тем предпринимателям, у которых есть сотрудники. И скорее даже к тем, кто с этими сотрудниками не нашёл общего языка.

Виды проверок

Проверки бывают: плановые и внеплановые. О плановых проверках можно узнать ещё до начала года, на сайте Генпрокуратуры. Чтобы подготовиться к такой проверке, Роструд сделал проверочные листы, которые можно заполнить онлайн. То есть вы проходите тест и в конце вам формируют что-то вроде проверочного акта. Там будут предупреждения и советы о том, что важно исправить перед проверкой. Формулировки в тестах не самые простые, но сама идея этого инструмента — хорошая и может быть полезна.

Хорошая новость в том, что малый бизнес освободили от проверок до конца 2021 года. Правда, и тут есть исключения — малый бизнес в сфере образования, здравоохранения, социальной сфере и с лицензируемыми видами деятельности всё равно могут проверить.

А вот от внеплановых проверок никто не застрахован, об их причинах расскажу ниже.

Плановые и внеплановые проверки бывают выездными и документарными:

Документарные — это когда вас просят прислать заверенные копии документов, чтобы исключить подозрения в нарушениях, которые сейчас есть у инспекторов. Например, они видят, что вы платите совсем небольшую зарплату и просят объясниться. А вы рассказываете, что зарплата у вас такая, потому что сотрудники работают на полставки и отправляете заверенные копии трудовых договоров в подтверждение.

Выездные — это когда к вам в офис, магазин или салон приходят инспекторы лично и неожиданно. Смотреть тоже будут документы, причём за любой период, но лишь по теме проверки. Прочитайте её заранее в приказе о проверке. Например, если тема ревизии — начисление и выдача заработной платы, то проверять вопросы, связанные с персональными данными работников, инспекторы не вправе. А распоряжение, в котором не указан предмет проверки совсем — незаконно.

Причины проверок

Самая распространённая — жалоба ваших же сотрудников. Ещё звоночки могут прийти из прокуратуры, полиции, налоговой, фондов и даже с сайтов с вакансиями. Например, когда одно из условий найма — московская прописка.

По данным портала трудинспекции больше половины жалоб касается именно оплаты труда. То есть работники готовы терпеть нарушения своих трудовых прав и идти на компромиссы с работодателем, пока дело не касается денег.

При этом анонимные заявления трудинспекция не принимает. С жалобой нужно прийти лично или оставить её на сайте, зарегистрировавшись через портал госуслуг.

Интересный факт 1: пожаловаться на вас может не только сотрудник, чьи права нарушаются, но и его коллега.

Интересный факт 2: вам не должны раскрывать имя работника, который на вас нажаловался, как и показывать текст его жалобы.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Ошибки, которые приводят к проверкам

Работодателя могут наказать, если он:

• не вовремя выплачивает зарплату, один раз в месяц — это тоже не вовремя;
• не полностью выплачивает зарплату или она в принципе меньше МРОТ;
• задерживает расчёт при увольнении;
• не оплачивает сверхурочную работу;
• выплачивет отпускные позже, чем за 3 дня до начала отпуска;
• не отпускает в отпуск;
• не проводит спецоценку условий труда;
• не выдаёт расчётный листок, в котором описано, как рассчитывается зарплата работника;
• ошибается в трудовых договорах.

Про ошибки в трудовых договорах напишу пару слов отдельно. Самая первая тактическая ошибка — замена трудового договора договором ГПХ. Не надо так. Да, на договоре ГПХ можно платить чуть меньше страховых взносов за сотрудника, но эти 4-5% не сильно помогают сэкономить, а под риск вас ставят.

А дальше фактические ошибки в тексте самого договора. Например, четкие даты выплаты зарплаты меняют на абстрактное «Выплата зарплаты до такого-то числа». Или не указывают трудовую функцию работника — важно перечислять в трудовом договоре его основные обязанности или сослаться на должностную инструкцию. Иначе, как сотруднику чувствовать себя уверенно в том, что вы не будете заставлять его делать вещи, которые его должностью не предусмотрены?

Например, «Почту России» оштрафовали на 2 миллиона рублей за то, что её сотрудников заставляют торговать продуктами, хотя такая обязанность не предусмотрена их трудовым договором.

Штрафы, которые выставляют за ошибки

Может повезти и контролёры обойдутся предупреждением. Если не повезёт, то ждёт штраф за административное правонарушение.

Не заключили трудовой договор, заменили его ГПХ (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

• для должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
• для предпринимателей — от 5 000 до 10 000 рублей;
• для организаций — от 50 000 до 100 000 рублей.

Невыплата зарплаты или неполная выплата (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ):

• для должностных лиц — предупреждением или административным штрафом в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
• для предпринимателей — от 1 000 до 5 000 рублей;
• для организаций — от 30 000 до 50 000 рублей.

Платные услуги мошенников

Помните, любая проверка начинается с удостоверения проверяющего и распоряжения на проверку, которое обязательно подписывает и заверяет печатью руководитель территориального органа. Без них к своим документам даже не подпускайте.

Мошенники знают, как играть на чувствах предпринимателей — они представляются сотрудниками трудинспекции, пугают предстоящей внеплановой проверкой и предлагают помочь к ней подготовиться. За деньги, конечно же. Помните: платных услуг никакие государственные ведомства не оказывают.

Коротко

• Малый бизнес освобождён от плановых проверок до конца 2021 года и даже после этого шанс попасть на такую проверку — небольшой.
• Выездные проверки случаются чаще всего из-за жалоб сотрудников.
• Даже если найдут нарушение, можете отделаться предупреждением, особенно в самый первый раз.

Статья актуальна на 08.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Работодателю на заметку: распространенные нарушения трудового законодательства

Неправильное ознакомление будущего работника с локальными актами

В соответствии с частью 3 статьи 68 Трудового кодекса, работник должен быть ознакомлен с внутренними нормативными актами работодателям до того, как он подпишет трудовой договор. Однако на практике все бывает обычно наоборот.

Вместе с тем за это нарушение установлена ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП. Штраф для должностных лиц и ИП составит 1-5 тыс. рублей, для юридических — 30-50 тыс. рублей.

Как должно быть

Д о подписания договора с работодателем сотрудник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами под роспись. Для этого существуют следующие способы:

1. Работник знакомиться с актами и ставит свою подпись в специальном журнале ознакомления или на листе ознакомления.
2. Работник ставит свою роспись под текстом каждого ЛНА. В таком случае будет понятно, с каким именно текстом он ознакомился.
3. Текст листа ознакомлений вносится в трудовой договор.

На практике применяются все эти способы, однако последний не лишен изъяна. Ведь закон требует прежде ознакомить человека с внутренними актами, а уже потом подписывать трудовой договор.

Почему это важно? В случае возникновения споров суды в обязательном порядке будут устанавливать факт ознакомления работника с локальными актами. Например, сотрудник нарушил дисциплину. Однако привлечь его к ответственности можно только в том случае, если он был ознакомлен с ЛНА. Если работодатель этого не докажет, работник избежит ответственности.

Что предпринять

Проверьте, приняты ли у вас обязательные для всех работодателей ЛНА:

• правила внутреннего трудового распорядка;
• локальные акты по оплате труда, защите персональных данных, охране труда.

Удостоверьтесь, что при приеме на работу сотрудники сначала ставят роспись на листе ознакомления, в журнале ознакомления или непосредственно под локальным актом. И только после этого подписывают трудовой договор.

Неправомерное заключение трудового договора на определенный срок

Зачастую работодатели считают, что могут заключить с сотрудником трудовой договор на некоторое время. Это разрешено, но лишь при наличии определенных оснований. В Трудовом кодексе они перечислены в статье 59. Также в ней сделана оговорка, что основания для срочного договора могут быть предусмотрены иными законами.

В частности, срочный трудовой договор заключается на временные работы сроком до двух месяцев, на период отсутствия постоянного работника (например, на время декрета), когда работник принимается для определенной работы, которая завершится в конкретную дату и в некоторых других случаях.

Кроме того, по иным определенным основаниям срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон. К таким основаниям, например, относится работа у субъектов малого предпринимательства, в том числе у ИП, работа на Крайнем Севере и других аналогичных местностях, прием на работу пенсионера по возрасту, руководителя, студента-очника, совместителя и так далее. Еще раз подчеркнем, что в этих случаях срочный характер трудового договора должен быть определен соглашением сторон.

Заключение трудового договора на определенный срок без основания — грубое нарушение трудового законодательства. За это предусмотрены штрафы в соответствии с частью 4 статьи 5.27 КоАП в размере:

• для должностных лиц — 10-20 тысяч рублей;
• для ИП — 5-10 тыс. рублей;
• для организаций — 50-100 тыс. рублей.

Кроме штрафа, такой договор может привести к восстановлению на работе сотрудника, уволенного после окончания срока.

Как должно быть

Срочный трудовой договор может быть заключен только в определенных законом случаях. В самом договоре должен присутствовать как его срок, так и обстоятельство, которое стало причиной его заключения (часть 2 статьи 57 ТК РФ). При отсутствии основания заключается бессрочный трудовой договор.

Что предпринять

Если есть работники на срочном договоре, нужно проверить, правомерно ли он заключен. Как это сделать? Удостоверьтесь, что можете сослаться на конкретное положение Трудового кодекса или иного закона, которое позволило заключить срочный трудовой договор. Если таких положений нет, то договор был заключен неправомерно.

Например, если вы наняли по срочному договору пенсионера по возрасту, то в документе должна быть ссылка на статью 59 ТК РФ. Отсутствие такой ссылки является нарушением.

Если выяснится, что срочный трудовой договор заключен неправомерно, это нужно исправить. Составляется дополнительное соглашение, в котором пункт о сроке излагается по-новому. Нужно указать, что договор заключен на неопределенный срок.

Знаете ли вы, что такое место работы? Часть 2 статьи 57 ТК РФ требует наличия такого условия в трудовом договоре. Но что под ним подразумевается, в Кодексе не пояснено. Указано лишь следующее: если у организации есть филиалы по другим адресам, и работник будет работать в одном из них, то в качестве места работы указывается конкретное подразделение и его адрес. А что, если подразделения нет?

Несмотря на созвучие, место работы не тождественно рабочему месту. Это следует из толкования части 4 статьи 57 и статьи 209 ТК РФ. В соответствии с последней нормой, рабочее место — это то место, где работник должен находиться при осуществлении своей работы под контролем работодателя.

Многие считают, что место работы — это наименование организации. Однако это тоже не совсем верно. Нельзя указывать в качестве места работы ООО «Ромашка», ведь это наименование работодателя, то есть самостоятельная информация, которая должна присутствовать в трудовом договоре в обязательном порядке.

Как должно быть

Итак, что же такое место работы? Верховный Суд в своем обзоре от 26.02.2014 сообщает, что под местом работы понимается расположенная в определенном населенном пункте конкретная организация, ее филиал, представительство или иное структурное подразделение.

Поскольку идет указание на конкретную местность, то целесообразно в качестве места работы прописать, например, «Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» (ООО «Ромашка»), г. Москва». Если же работник нанимается в какой-то филиал, в качестве места работы нужно указать его наименование и адрес.

Что предпринять

Проверьте, как в трудовом договоре с работником указано место его работы. При необходимости это положение нужно изменить, составив дополнительное соглашение.

Отсутствие условий труда на рабочем месте

Одним из обязательных положений трудового договора является пункт об условиях труда на рабочем месте. С 1 января 2014 года для этого необходимо проводить специальную оценку условий труда. Не проводить ее разрешается только в случае проведения аттестации рабочих мест до начала 2014 года, но не более пяти лет назад.

Если договор заключен после 1 января 2014 года, в нем должны присутствовать условия труда. Если таких положений нет, то работодатель может быть оштрафован по части 4 статьи 5.27 КоАП.

Вместе с тем прописывать в договоре условия труда без проведения спецоценки недопустимо. Что же делать, если она не проводилась? В Минтруде советуют указать общие характеристики условий труда. Однако это не освободит работодателя от наказания за нарушение трудового законодательства, когда придет проверка. Если аттестация рабочих мест просрочена, а спецоценка еще не проводилась, то провести ее нужно как можно скорее.

Как должно быть

В договоре условия труда должны быть прописаны в соответствии с классификацией Закона № 426-ФЗ. Он подразумевает 4 класса условий:

• класс 1 — оптимальные;
• класс 2 — допустимые;
• класс 3 — вредные;
• класс 4 — опасные.

Пример: «Условия труда на рабочем месте являются допустимыми условиями труда (2-й класс), что подтверждается отчетом о проведении специальной оценки условий труда, утвержденным 15.02.2016».

Если у работодателя позже появились новые вакансии, в соответствии со статьей 17 закона № 426 следует провести внеплановую спецоценку условий труда. Она должна быть проведена в течение 12 месяцев с даты организации рабочих мест.

Отсутствие карточек Т-2

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 требует, чтобы на каждого работника была оформлена личная карточка Т-2. С любой записью в трудовой книжке сотрудника следует знакомить под роспись в этой карточке. В ней указывается то же самое, что и в трудовой книжке.

Если такой карточки нет либо в ней отсутствуют подписи сотрудника, то это нарушение.

Что предпринять

Проверьте, есть ли личные карточки Т-2 на каждого работника. Если нет, их необходимо оформить. Укажите в качестве даты составления день, когда исправили это нарушение.

Нарушено «правило пяти дней»

Трудовую книжку необходимо оформлять на работников, которые отработали более 5 дней. Об этом сказано в части 3 статьи 66 ТК РФ. Сделать запись в трудовую нужно не ранее, чем на шестой день работы. Причем в графе 2 указать нужно не текущую дату, а день приема на работу.

Иногда кадровики забывают о «правиле пяти дней» и оформляют трудовую книжку слишком рано. В других случаях они пренебрегают этим правилом, ведь все равно в графе 2 указывается дата приема на работу. Так какая разница, когда именно была сделана запись? На первый взгляд так оно и есть. Однако возможны разные ситуации.

Например, работник, принятый на испытательный срок, решил уволиться в первый же день. В течение испытательного срока можно уволиться, предупредив работодателя не за 2 недели, а всего за 3 дня. В таком случае трудовая книжка выдается без каких-либо записей. И если вы поспешили сделать запись о приеме, то это правило будет нарушено. Вот поэтому важно выдержать оговоренные законом 5 дней.

Что предпринять

При найме работников следует исполнять требование статьи 66 Трудового кодекса и делать запись в трудовую книжку нового сотрудника на шестой-седьмой день его работы.

Неверный учет трудовых книжек

В соответствии с пунктом 41 постановления Правительства от 16.04.2003 № 225, бланки трудовых книжек нужно учитывать в приходно-расходной книге бланков и книге учета движения трудовых книжек. Эти книги должны быть пронумерованы, прошиты, заверены печатью руководителя и скреплены сургучной печатью или опломбированы. Если книги не оформлены таким образом, то это нарушение, за которое следует административная ответственность.

На практике в упомянутых книгах часто отсутствуют пломбы или сургучные печати.

Как должно быть

Сегодня редко кто применяет сургучную печать, поскольку это неудобно. Что касается пломбирования, то подойдет любое пломбировочное устройство по ГОСТ 31282-2004. Специалисты рекомендуют использовать пленочные пломбы. А вот бумажные пломбы (наклейки) применять нельзя — стандарт, который их допускал, больше не действует.

Что предпринять

Необходимо проверить ведение книг по учету бланков трудовых книжек. Нити, которыми они прошиты, нужно скрепить пломбой либо сургучной печатью.

Нарушения, связанные с предоставлением отпусков

Работник имеет право ежегодно «отгулять» 28 дней оплачиваемого отпуска. Предоставляется он в соответствии с графиком, который работодатель утверждает не позже, чем за две недели до конца предыдущего года.

Распространенной практикой стало предоставление отпуска не целиком, а по частям. Вместе с тем такой порядок требует наличия предварительного согласия работника. Если его нет, то в соответствии с частью 1 статьи 125 ТК РФ, это является нарушением. Кроме того, одна часть отпуска не может быть менее 14 календарных дней.

Что предпринять

Чтобы на законных основаниях разделить отпуск, работодателю следует:

1. Заручиться согласием работника. Ближе к концу года получите от каждого сотрудника заявление о разделе отпуска в следующем году на определенные части.
2. Обеспечить, чтобы одна часть отпуска была не меньше 14 календарных дней.

За 2 недели до начала отпуска, который предоставляется по графику, работника нужно известить о его начале. Сам сотрудник подавать заявления не должен. Наоборот, именно работодатель составляет письменно сообщение. Это может быть персональное извещение каждого работника, ознакомительные листы, общая ведомость. Кроме того, можно взять форму Т-7 и дополнить его двумя графами. В одной работник распишется, а в другой поставит дату уведомления.

Алгоритм проверки трудового договора юристом

Проверка договора юристом не всеми работодателями признается обязательной. В статье расскажем, почему нужна такая процедура в отношении трудового договора и что конкретно устанавливается в процессе ее проведения.

Зачем проверять трудовой договор на соответствие законодательству?

Для упрощения кадровой работы многие работодатели используют готовые шаблоны трудовых договоров. Однако их качество зачастую оставляет желать лучшего. К тому же по незнанию (а иногда и намеренно) работодатели могут дополнять шаблоны условиями, ущемляющими права работника.

Скачать форму трудового договора

Если заключенный договор не будет отвечать требованиям трудового законодательства, то последствия однозначны — рано или поздно это вскроется (например, при проверке трудовой инспекции), и работодателю придется платить штрафы за каждый факт нарушения (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Максимальный размер такого штрафа — 100 000 рублей, а в случае повторного нарушения сумма удваивается.

Не исключено и обращение в суд со стороны сотрудника, чьи права были нарушены. Поэтому следует всегда проверять, соответствует ли текст трудового контракта закону. Алгоритм проверки договора юристом сводится к установлению следующего:

• содержит ли договор все обязательные реквизиты;
• содержит ли он все обязательные для данного случая условия;
• не содержит ли он условий, противоречащих закону.

Акт проверки трудовых договоров и соглашений. Проверка онлайн

Крайне желательно, чтобы трудовой контракт перед подписанием прошел правовую экспертизу, то есть был проверен компетентным лицом, имеющим специальные познания в трудовом праве. Работодатели, не имеющие в своем штате юридической службы, могут воспользоваться услугами сторонней организации или частного юриста. По результатам проверки специалист составит акт или заключение, в котором укажет все ошибки и даст рекомендации по их устранению.

Вышеуказанные способы потребуют определенных материальных затрат. Но есть альтернатива — сегодня можно провести проверку трудового договора онлайн, причем абсолютно бесплатно.

В 2016 году Роструд на своем официальном сайте запустил сервис проверки договоров на соответствие трудовому законодательству. Им может воспользоваться любое лицо — как представитель работодателя, так и работник.

Пользователю предлагается ответить на несколько вопросов с вариантами ответа. По итогам опроса система выдает акт о результатах проверки, в котором сообщается о наличии либо отсутствии нарушений. Данный сервис, хотя и не заменит полноценной проверки договора юристом, поможет выявить грубые нарушения закона.

Далее рассмотрим условия, наличие или отсутствие которых должен устанавливать юрист в процессе проверки трудового договора.

Необходимые реквизиты

Проверку трудовых договоров следует начинать с определения наличия обязательных реквизитов (ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Так, шапка документа должна содержать:

1. Номер документа, проставляемый исходя из принятых у работодателя правил нумерации.
2. Дата и место заключения (населенный пункт).
3. Фамилия, имя и отчество сотрудника — полностью, без сокращений.
4. Наименование работодателя. Если это организация, то указывается конкретное лицо — подписант договора, а также документ, на основании которого он действует (устав, доверенность).

В конце договора, как правило, вносятся сведения о работнике и работодателе. Среди них обязательно указывать паспортные данные работника и ИНН работодателя. Скреплять договор печатью необязательно.

Помимо мест для подписей сторон договора, следует предусмотреть и место, где сотрудник будет ставить подпись за получение своего экземпляра договора.

Основные обязательные условия

В каждом случае трудовой договор должен содержать (ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

1. Место работы. Для работодателя выгоднее минимально его конкретизировать, указав лишь населенный пункт, в котором будет трудиться работник, чтобы упростить «передвижки» сотрудника в рамках населенного пункта без изменения трудовой функции (ст. 72.1 ТК РФ).
2. Трудовую функцию. Указывается конкретная должность. Ее наименование должно соответствовать штатному расписанию и должностной инструкции.
3. День начала исполнения трудовых обязанностей. Если его не указать, то таким днем признается следующий за заключением контракта рабочий день.
4. Условия об оплате труда. Достаточно указать хотя бы размер оклада/тарифной ставки. Что касается иных выплат (премий, надбавок и т. д.) — можно (но необязательно) сослаться на соответствующие локальные акты.
5. Условия труда. Они могут быть оптимальными, допустимыми и т. д. и определяться на основании результатов специальной оценки.

Без этих условий признать договор надлежаще оформленным нельзя.

Дополнительные условия, которые могут стать обязательными

Те или иные нюансы в условиях работы могут предопределить обязательность включения иных условий в трудовой контракт. Перечислим их:

1. Если работа будет являться совместительством, то на это обязательно делается ссылка в тексте договора.
2. Когда договор срочный, нужно указать срок его действия, а также причины, предопределившие его срочный характер.
3. Режим труда и отдыха указывается, если у сотрудника он будет отличаться от общих правил. Речь идет о случаях неполного рабочего дня, сокращенного обеденного перерыва, об ином времени начала и окончания трудового дня и т. д.
4. Особый характер работы также всегда должен быть оговорен письменно (разъездной, экспедиционный и т. д.).
5. Если трудиться человек будет в опасных или вредных условиях, то характер и размер гарантий и компенсаций за это нужно зафиксировать в договоре.

Условия, которые нельзя включать в трудовой договор

При наличии на то согласия сотрудника можно включать в трудовой контракт и иные условия, например:

• обязательство не разглашать коммерческую тайну;
• конкретный перечень трудовых обязанностей или ссылку на должностную инструкцию;
• условие об испытательном сроке.

Отметим, что общие права и обязанности сторон трудового контракта, закрепленные в статьях 21 и 22 кодекса, действуют в любом случае, то есть включать их в текст документа необязательно.

Однако никакое включаемое в текст документа условие не может ухудшать положение сотрудника по сравнению с тем, каким оно должно быть по закону. Например, нельзя предусмотреть меньшее количество дней отпуска, отсутствие перерывов, штрафы за опоздания и т. д.

Подобные условия не могут признаваться действительными, но они не делают трудовой контракт недействительным в целом. А вот штрафы за их включение заплатить придется.

Проверка трудового договора — не слишком сложная и затратная процедура. Однако ее проведение поможет предотвратить множество негативных последствий для работодателя.