Могу ли я требовать компенсацию при сокращении должности?

Какие выплаты полагаются работнику при сокращении штата в 2021 году

Иногда случается ситуация, когда работника увольняют по сокращению штата. Руководство компании имеет на это право, однако, необходимо знать все нюансы, чтобы провести процедуру по закону, какие компенсационные выплаты положены такому работнику и кого не имеют права уволить.

Первоначально необходимо уточнить, что объявить работнику об увольнении по причине сокращения штата на предприятии работодатель обязан не меньше чем за два календарных месяца до этой даты. Более того, уведомление должно быть составлено в письменном виде и работник обязан расписаться об ознакомлении. Если это не сделать, он имеет право восстановиться в своей должности по закону. После, предприятие должно предложить работнику новую вакансию, соответствующую его специальности, если такова имеется.

По истечении этого срока между работодателем и сотрудником расторгаются трудовые отношения и оформляются выплаты, положенные по сокращению штата в виде пособия, которое составляет его среднемесячную зарплату. Это пособие выплачивается, пока сотрудник не трудоустроится на новом месте работы, но не больше, чем в течение двух месяцев с даты увольнения.

Давайте подробнее рассмотрим правильный порядок оформления увольнения сотрудника и какие выплаты положены при сокращении.

Порядок увольнения в 2021 году

Эта процедура строго регламентирована законом и должна происходить в чётко последовательном порядке.

Первоначально составляется приказ по предприятию о сокращении штата. Затем происходит официальное уведомление работника или работников об увольнении и предложение им другой вакансии (при наличии). После этого обязательно необходимо уведомить профсоюз и службу занятости. По окончании двух месяцев необходимо произвести увольнение сотрудника и выплату ему пособия.

Приказ об уменьшении штата не имеет никакого отношения к приказу об увольнении. Это отправная точка, после которой руководитель имеет право начать сам процесс сокращения, уведомления сотрудников и т. п. Утверждённой формы такого приказа не существует, однако, в нём необходимо указать дату предстоящего сокращения, должности, которые планируются сократить и изменения в штатном расписании.

После издания этого приказа необходимо уведомить работника или работников, должности которых попадают под сокращение, но не менее чем за два месяца. Оно оформляется в письменном виде отдельно на каждого работника, в котором те обязаны расписаться о получении. В уведомлении обязательно должна стоять дата предполагаемого увольнения, его причина и предложение других вакансий, подходящих работнику согласно его специальности, если таковы имеются.

Важный нюанс — если на момент уведомления сотрудника о сокращении штата нет подходящих для него вакансий, но таковы появляются впоследствии вплоть до дня увольнения, предприятие обязано предложить их сотруднику. Работник имеет право согласиться на предложенную новую должность либо отказаться от неё.

Если на предприятии имеется профсоюз, работодатель должен уведомить его о сокращении даже тех сотрудников, которые в нём не состоят, не менее чем за два месяца до момента увольнений. Если по какой-либо причине происходит угроза массовых увольнений, этот срок увеличивают до трёх месяцев. Те же правила существуют и для сообщения о планируемом сокращении штата в службу занятости.

При непосредственном увольнении работника в трудовой книжке делается запись, что трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата организации на основании п. 2 ч.1 статьи 81 трудового кодекса РФ.

А теперь подробнее, какие выплаты полагаются работнику при сокращении.

Положенные выплаты

Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 178) работнику, потерявшему свою должность из-за сокращения штата на предприятии, положено пособие, равное его среднемесячному заработку. Это пособие он обязан получить не позднее шести дней со дня увольнения. Кроме этого, в день увольнения сотрудник обязан получить все долги по заработной плате и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В течение двух недель со дня увольнения, бывший работник имеет право обратиться в службу занятости для поиска нового места и в случае, если он не нашёл подходящую вакансию, предприятие обязано выплатить ему ещё одну компенсацию также равную среднемесячному доходу. Решение о повторной выплате пособия принимает служба занятости. Такие выплаты сотрудник имеет право получать не более чем два месяца с момента увольнения и только в случае, если не нашёл подходящую вакансию с помощью службы занятости либо самостоятельно.

Подведём итог, какие выплаты при сокращении работника ему положены и в какие сроки.

1. Полное погашение всех долгов по заработной плате и неиспользованному отпуску не позднее дня увольнения.
2. Выходное пособие, которое равно среднемесячному доходу (не позднее шести дней с момента увольнения).
3. Средний заработок на период трудоустройства в течение двух месяцев с момента увольнения (только при условии обращения в службу занятости и отсутствии подходящей вакансии).

Бывают случаи договорённости сторон, когда работник может быть уволен до истечения двух месяцев после его уведомления и с его письменного согласия. В такой ситуации, сотруднику выплачивается дополнительная денежная компенсация в размере среднемесячного заработка, рассчитанного пропорционально дням, оставшимся до увольнения. Эта компенсация является дополнительной выплатой и не отменяет других положенных пособий по Трудовому кодексу.

Иногда возникают особые случаи, когда сотрудник отказывается переходить на другую должность, а нынешнюю не может занимать по причине:

• восстановление на должности работника, который занимал её ранее (к примеру, выход из декрета или судебное решение);
• отказ переезжать в другой город, куда переводится должность;
• призыв сотрудника в армию;
• изменение трудового договора и его условий;
• признание работника неспособным к труду.

В данной ситуации он также подпадает под сокращение и ему полагается двухнедельный средний заработок.

Как рассчитать выходное пособие в 2021 году?

Расчёт среднемесячной зарплаты для вычисления необходимой к выплате суммы выходного пособия регламентируется Трудовым кодексом РФ, а именно статьёй 139. Для того чтобы правильно его вычислить необходимо чётко определить следующие данные:

• дату начала и окончания месяца, за которые выплачивается пособие;
• количество рабочих дней (часов при сдельной оплате) в месяце, за которые положена компенсация;
• вычислить среднедневной заработок (либо среднечасовой).

После получения всех этих данных исчисляется среднемесячный заработок, который составляет сумму выходного пособия. Он же впоследствии является положенной компенсаций, выплачиваемой работнику в течение двух месяцев в случае не нахождения им нового места работы.

При расчёте среднемесячного заработка берётся период в 12 месяцев, что предшествовали месяцу увольнения работника. Для начисления берутся лишь те суммы, которые относятся к заработной плате (непосредственная оплата труда работника) и не учитываются возможные компенсации, что были за период расчёта, а именно:

• непосредственно заработная плата (ставка);
• доплаты за повышенную квалификацию работника;
• доплаты за качество, количество либо сложность труда;
• премии и другие выплаты поощрения;
• компенсационные надбавки и доплаты, относящиеся непосредственно к труду (связанные с исполнением работником своих трудовых обязательств).

К компенсациям, которые не включаются в расчётный период относятся те, что не имеют отношения к процессу работы. Это оплата по больничному листу и компенсация за неиспользованный отпуск, если таковая начислялась в период, взятый для расчёта.

Нюансы компенсации на период трудоустройства

Для того чтобы получить средний заработок, положенный за второй месяц при трудоустройстве, бывший сотрудник должен предоставить доказательства, что он до сих пор не смог найти новую работу. Подтверждающим документом в данной ситуации будет служить трудовая книжка, по записям в которой будет видно, трудоустроился он уже либо нет.

Эта выплата по сокращению является компенсацией бывшему сотруднику на период трудоустройства, соответственно, как только он находит новое место работы по трудовому договору, то теряет своё право на её получение. Именно поэтому среднемесячный заработок всегда выплачивается лишь по окончании каждого календарного месяца с момента увольнения работника по сокращению штата. При этом, если он трудоустроится в середине этого периода, то имеет право на компенсационную выплату за дни, которые находился в поиске до момента оформления на новом месте работы.

Выходное пособие не имеет к этому никакого отношения – оно является компенсацией за потерю работы и выплачивается даже в случае, если уволенный сотрудник трудоустроится уже на следующий день.

Законодательные аспекты

При увольнении сотрудников по сокращению штата существует ряд законодательных тонкостей и нюансов, которые необходимо знать и соблюдать, чтобы к работодателю не могло возникнуть претензий.

Согласно статье 261 Трудового кодекса РФ под сокращение не может попасть женщина, ожидающая ребёнка. Даже в случае, если та работает на основании срочного трудового договора, после предоставления медицинской справки, работодатель обязан продлить её контракт. Единственный законный вариант сокращения в этом случае, если она занимала должность другого сотрудника в связи с его временным отсутствием, и нет возможности перевести её на другую вакансию.

Также не имеют права уволить в связи с сокращением женщину, имеющую детей до трёх лет, мать–одиночку, воспитывающую ребёнка до четырнадцати лет или ребёнка-инвалида до восемнадцати лет.

Педагогов и других работников сферы образования не имеют права уволить по сокращению до окончания учебного года.

При сокращении штата, в случае, если стоит вопрос об увольнении между несколькими работниками, существует момент преимущественного права. Им обладают в первую очередь сотрудники, имеющие более высокую квалификацию либо производительность труда. Если таких показателей нет или они равны, то преимущество остаться на должности имеют:

• семейные работники, являющиеся единственными кормильцами.
• семейные работники, имеющие на содержании двух и более иждивенцев.
• работники, получившие профзаболевание либо трудовое увечье на этом месте работы.
• работники, которые повышают свою квалификацию по должности без отрыва от работы.

Также стоит помнить, что компенсационные выплаты при сокращении сотруднику, работающему по совместительству, не положены, так как у него есть основное место работы.

Если сотрудник попал под сокращение, проработав в организации менее полугода, ему всё равно обязаны начислить компенсацию за неиспользованный отпуск.

По договорённости сторон работодатель может уволить сотрудника без уведомления за два месяца с сохранением всех компенсационных выплат, но только под письменное согласие последнего. Если такая договорённость между сторонами не достигнута, процедура сокращения происходит в обычном режиме.

Обращение в суд

Если работодатель при сокращении штата нарушает права уволенного сотрудника, последний всегда имеет право обратиться в суд. Срок подачи искового заявления составляет тридцать календарных дней с даты увольнения (получения копии приказа либо трудовой книжки).

К сожалению, факты, когда работодатель, желая сэкономить и пользуясь незнанием работника трудового кодекса, нарушает закон и заставляет сотрудника писать заявление по собственному желанию, встречаются довольно часто. Поэтому необходимо знать свои права и не бояться отстаивать их в судовом порядке. Если суд признает незаконным подобное увольнение, работодатель обязан будет переоформить документы и выплатить все положенные компенсации, либо возможно восстановить в должности с оплатой вынужденного прогула.

Верховный Суд разъяснил, как определять размер компенсации госслужащему при сокращении

Верховный Суд направил на новое рассмотрение трудовой спор о выплате компенсации сокращенной сотруднице ИФНС, указав нижестоящим судам на то, что следует учитывать при определении ее размера в случае увольнения госслужащего.

Татьяна Воробьева с октября 1993 г. по апрель 2017 г. занимала различные должности государственной гражданской службы в налоговой инспекции по г. Мончегорску Мурманской области. Соответствующее подразделение было присоединено к межрайонной инспекции Мурманской области, поэтому сотрудница была уволена в связи с сокращением.

При увольнении Татьяна Воробьева получила компенсацию в размере своего шестимесячного денежного содержания. При расчете инспекция руководствовалась Правилами исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих, утвержденными Постановлением Правительства от 6 сентября 2007 г. № 562. В соответствии с этим актом были учтены ее оклад, дополнительные выплаты, материальная помощь и единовременная выплата к отпуску, а также премии.

Она обратилась к работодателю с просьбой пересчитать компенсацию. В своем заявлении она указала, что инспекция не учла выплаченные Воробьевой средства материального стимулирования и полученные перед увольнением премии. По мнению работника, это привело к занижению размера ее месячного содержания и, как следствие, к неверному определению суммы компенсации.

Межрайонная ИФНС пояснила, что в данном случае действительно не были учтены материальное стимулирование и единовременное поощрение, выплаченные за счет дополнительных лимитов бюджетных обязательств на материальное стимулирование госслужащих сверх установленного фонда оплаты труда. Данные выплаты, по мнению работодателя, не учитываются при определении соответствующей компенсации, поскольку не включены в п. 2 Правил исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих. Относительно премий инспекция указала, что они были учтены.

Полагая, что премии, начисленные ей в течение 12 месяцев перед увольнением, учтены не полностью, а также что суммы материального стимулирования тоже подлежали учету, Татьяна Воробьева обратилась в суд.

Оленегорский городской суд Мурманской области отказал работнику в удовлетворении ее исковых требований. Разрешая спор, первая инстанция исходила из того, что средства материального стимулирования государственных гражданских служащих не входят в состав их денежного содержания, не являются гарантированной выплатой обязательного характера, выплачиваются в пределах лимитов бюджета ФНС. Суд пришел к выводу, что эти денежные средства не подлежат учету при определении денежного содержания Воробьевой для исчисления компенсаций при увольнении.

Апелляция поддержала вывод первой инстанции. Оленегорский городской суд сослался на то, что письмо Минфина от 15 июля 2014 г. № 14-04-05/34482, касающееся дополнительного материального стимулирования на основании Постановления Правительства от 27 марта 2014 г. № 238-7, не отменяет действие приказа Минфина от 17 октября 2007 г. № 90н, которым утвержден порядок осуществления материального стимулирования госслужащих ФНС. Последним актом определено, что материальное стимулирование не входит в состав денежного содержания гражданского служащего.

Не согласившись с решениями, Татьяна Воробьева обратилась за защитой своих прав с кассационной жалобой в Верховный Суд, который, рассмотрев дело, вынес Определение № 34-КГ19-4 от 22 июля 2019 г. ВС указал, что суды первой и апелляционной инстанций неправильно применили правовые нормы, регулирующие спорные правоотношения.

Как указал Суд, фонд оплаты труда госслужащего формируется за счет средств, указанных в ч. 2 и 3 ст. 51 Закона о государственной гражданской службе, куда входят и иные выплаты, предусмотренные другими нормативными актами. Материальное стимулирование гражданских служащих, по мнению ВС, относится к указанным выплатам. Исходя из этого, нижестоящим судам необходимо было определить правовую природу произведенных работнику в течение 12 месяцев перед увольнением выплат в виде материального стимулирования и единовременного поощрения.

Верховный Суд обратил внимание на тот факт, что материальное стимулирование Воробьевой было выплачено ей на основании указа Президента от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» и принятых в соответствии с ним постановлений Правительства, которыми предусматривались объемы бюджетных ассигнований сверх фонда оплаты труда на дополнительное материальное стимулирование гражданских служащих.

ВС подчеркнул: указанные акты должны были быть изучены судами в целях определения правовой природы полученных Воробьевой выплат в виде материального стимулирования и единовременного поощрения. Первой инстанции и апелляции следовало определить, являются ли указанные выплаты теми, за счет которых формируется фонд оплаты труда гражданских служащих. Однако суды не просили истицу предоставить акты, послужившие основанием для выделения соответствующих бюджетных ассигнований, на которые она ссылалась в обоснование своей позиции.

Нижестоящие суды исходили из того, что разъяснения, содержащиеся в письме Минфина от 15 июля 2014 г., не подлежат применению в данном деле. Однако ВС напомнил, что именно на Минфин возложены функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере бюджетной деятельности, поэтому при разрешении исковых требований Воробьевой необходимо было принять во внимание его позицию.

Также высшая инстанция опровергла довод о том, что письмо от 15 июля 2014 г. не подлежало применению, поскольку противоречило приказу Минфина № 90н. Противоречие, по мнению первых двух инстанций, заключалось в том, что письмо указывает на необходимость учета суммы материального стимулирования за счет бюджетных ассигнований при исчислении денежного содержания гражданских служащих. Приказ же, напротив, устанавливает, что материальное стимулирование не входит в состав соответствующего денежного содержания, пояснил ВС.

Кроме того, Верховный Суд разъяснил, что приказ Минфина касается материального стимулирования, которое производилось на основании Постановления Правительства от 25 сентября 2007 г. № 611 за счет средств, направленных на обеспечение деятельности ряда госорганов в 2007–2010 гг., и не входило в состав денежного содержания гражданского служащего. В свою очередь письмо Минфина касается дополнительного материального стимулирования гражданских служащих на основании Указа Президента от 7 мая 2012 г. № 601. Данные средства имеют, по мнению ВС, иную правовую природу, так как соответствующие выплаты производятся за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета государственным органам сверх фонда оплаты труда и выплачиваются государственным гражданским служащим в зависимости от достижения показателей результативности служебной деятельности. Поэтому положения Порядка осуществления материального стимулирования госслужащих ФНС в этом случае не подлежат применению.

С учетом этого ВС отменил акты нижестоящих судов и направил дело на новое рассмотрение.

По мнению адвоката АП г. Москвы Василия Ваюкина, нижестоящие суды при разрешении спора применили буквальный подход, тогда как ВС разъяснил, что раз денежные средства выплачивались систематически и являлись вознаграждением за труд, то их следовало учесть при расчете компенсаций.

«Суд указал, что денежные средства выплачивались систематически и являлись вознаграждением за труд, поэтому их следовало учесть при расчете компенсаций», – отметил адвокат АП г. Москвы Василий Ваюкин. Адвокат также привел аналогичные примеры из практики, сославшись на Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 3 июня 2019 г. № 34-КГ19-1 и апелляционное определение Красноярского краевого суда от 27 марта 2019 г. по делу № 33-4449/2019.

Партнер юридической компании Law&CommerceOffer Виктория Соловьёва согласилась, что позиция ВС соответствует сложившейся практике. «Верховный Суд неоднократно указывал на ошибки нижестоящих судов, которые не определяли правовую природу выплат материального стимулирования», – сообщила она, сославшись на определение от 28 августа 2017 г. № 2-КГ17-13).

«На формирование фонда оплаты труда государственных служащих влияют разные факторы, в том числе источник и цель финансирования. Поэтому, безусловно, должны учитываться природа и цель дополнительных выплат», – подвела итог Виктория Соловьёва.

Адвокат и партнер МКА «Яковлев и Партнеры» Вероника Сальникова в комментарии «АГ» отметила, что Верховный Суд не только указал на обстоятельства, в которых не разобрались нижестоящие суды, но и пошел еще дальше, разъяснив, как формируется фонд оплаты труда государственных служащих за счет бюджетных ассигнований, а также какими нормативными документами следовало руководствоваться судам.

Расчет выплат и компенсаций при увольнении по сокращению

Согласно п.2 ст. 81 Трудового кодекса РФ рабочие отношения могут прекратиться в связи с сокращением сотрудника. В течение двух месяцев до окончательного увольнения работнику будут предложены должности, подходящие ему по специализации. Если его не устроят поступившие предложения, то по истечении двух месяце в трудовой договор будет расторгнут. Далее, наниматель обязан будет рассчитаться с сотрудником. Гарантии и компенсации, положенные гражданам при сокращении отражены в ст. 180 Трудового кодекса.

Выплаты, положенные при сокращении

В первую очередь человеку, которого сократили выплачивают заработную плату согласно отработанному времени. Если работник не успел воспользоваться предоставленными законодательством правами и отгулять отпуск, ему начисляется денежная компенсация (ст. 127 ТК РФ).

Величина компенсации зависит:

• от длительности отпуска;
• размера заработной платы.

Также сокращённому сотруднику положено выходное пособие, состоящее из среднего месячного дохода. Пособие выплачивается и после ухода, в течение двух месяцев до официального трудоустройства. При постановке на учёт в службу, занимающуюся трудоустройством граждан в течение 14 дней с момента увольнения, ему оплатят и третий месяц.

Выплаты начисляются исходя из среднего дохода, который рассчитывается на основании ст. 139 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Общий расчётный период исчисляется 12 месяцами до даты увольнения.

При выведении среднего дохода учитывается:

• Премии и бонусы, установленные локальными актами компании, иные вознаграждения.
• Годовые вознаграждения, связанные со стажем, выслугой лет и т. д.
• Иные выплаты, входящие в ежемесячный заработок.

Основное условие для расчёта среднего заработка: он должен быть выше уровня прожиточного минимума, определённого в регионе на момент сокращения.

При расчёте величины среднемесячного дохода не включаются:

• больничный по беременности и родам, официальная временная нетрудоспособность;
• отсутствие на службе по независящим от гражданина обстоятельствам;
• период забастовки, когда работник не был её участником, но как следствие не мог работать;
• дополнительное время, предоставленное по уходу за ребёнком-инвалидом.

В общую сумму дохода включается абсолютно все начисления, и в материальной, и в натуральной форме.

Сроки выплат

Непосредственно в день сокращения гражданин получает:

• заработную плату;
• компенсацию за отпускные периоды;
• выходное пособие за месяц (вне зависимости от нового трудоустройства).

В первый месяц увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие равное среднемесячному заработку, а также за сокращаемым сохраняется средний месячный заработок на период поиска новой работы.

За третий месяц пособие выплачивается бывшему сотруднику, если:

• он встал на учёт по безработице не позже двух недель после завершения трудового договора;
• по прошествии трёх месяцев не трудоустроился.

Когда имеют место эти условия, сотрудники службы занятости на конец третьего месяца выдадут гражданину документ для предъявления работодателю, исходя из которого он выплатит компенсацию.

Выплаты при досрочном увольнении

При увольнении по сокращению работник может досрочно расторгнуть трудовые отношения — не дожидаясь окончания 2-х месяцев. Для этого ему необходимо на имя директора написать соответствующее заявление, и после одобрения данной инициативы со стороны работодателя, работник получает еще дополнительное пособие, помимо описанных выше выплат (ЗП, компенсации за отпуск, выходного пособия).

Дополнительное пособие составляет средний заработок, рассчитанный пропорционально времени, которое работнику осталось до увольнения (до истечения двух месяцев с момента предупреждения о сокращении).

Тринадцатая зарплата

Тринадцатая зарплата используется работодателями как вознаграждение работников. Зачастую она полагается тем сотрудникам, которые отлично работали в течение года и не совершали нарушений дисциплины.

Если на предприятии имеет место такой бонус, то при сокращении сотруднику полагается и эта выплата, даже когда работника сократили в летнее время. Для получения тринадцатой зарплаты есть одно условие – сотрудник должен проработать в организации минимум один год.

Выплаты для пенсионеров

Работающих пенсионеров увольняют в том же порядке, что и других сотрудников. Общий трудовой стаж, квалификация, и статус пенсионера не оказывают влияния на величину компенсаций.

Сокращённый пенсионер имеет право на:

• Выходное пособие, согласно месячному среднему заработку. Когда в локальных актах компании установлен больший размер выплаты, то именно эта сумма выплачивается сотруднику.
• Компенсация заработной платы в среднем размере на время поиска места занятости (но не более 2-3 месяцев).
• Компенсация неотгуляного отпуска.

Согласно закону «О занятости населения» от 19.04.1991, выход на досрочную пенсию возможен при наличии условии:

• Имеющийся страховой стаж (20 лет для женщин и 25 для мужчин).
• Возраст сокращённого работника меньше пенсионного на два года.
• Нет возможности трудоустройства и об этом имеется подтверждающий документ.

Досрочная пенсия назначается лишь при согласии гражданина. Денежные средства выплачиваются из бюджета, а при официальном трудоустройстве или оформления пенсии по возрасту выплаты заканчиваются.

Пособие за второй и третий месяцы

У рабочего, попавшего под сокращение есть государственные гарантии, предусмотренные для обеспечения финансовой поддержки до момента трудоустройства. А именно, право на получение среднего заработка непосредственно после увольнения. Такое правило распространяется до дня, официального трудоустройства гражданина, но не может превышать два месяца.

Сам лично гражданин не имеет права потребовать денежные средства за третий месяц. Это делается по инициативе службы занятости. Данная выплата будет являться последней.

Налогообложение

На основании Федерального закона № 243 от 03.07.2016. Обложению страховыми взносами подлежат:

• заработная плата, премиальные, стимулирующие выплаты;
• возмещение за неиспользованные периоды отпуска;
• выходное пособие, при превышении тройного размера среднего заработка, а для районов Крайнего Севера – шестерного.

При сокращении сотрудника, некоторые выплаты не облагаются налогом:

• выходное пособие, если его сумма не выше тройного (шестерного для районов Крайнего Севера) размера среднемесячного дохода;
• пособие за второй и третий месяцы;
• компенсация при расторжении контракта с работодателем до истечения двух месяцев после уведомления.

Если работодатель уклоняется от выплат

В обязанности нанимателя входит расчёт и оформление компенсаций при сокращении. Если сроки существенного нарушены или начисления произведены неправильно руководителя привлекают к ответственности. Затягивание сроков выплаты или неверное начисление (в меньшем размере) считается неисполнением трудового законодательства.

Порядок действий при нарушении законных прав гражданина, уволенного при сокращении:

1. Составить претензию о нарушении законных прав работника, предоставить её нанимателю и в профсоюзную организацию.
2. Подать жалобу в Трудовую инспекцию о бездействии руководителя или нарушении сроков.
3. Обратиться в прокуратуру с требованием о проведении проверки действий руководителя.
4. Если во всех вышеперечисленных инстанциях гражданину было отказано или нарушений не обнаружено, следует подать иск в арбитражный суд.

Заключение

При сокращении гражданину помимо заработной платы, обязаны заплатить компенсацию за отпуск и пособие в объёме среднемесячного дохода, включающее все начисленные выплаты за год. Продолжить получать пособие ещё два месяца возможно при условии, если человек не трудоустроится.

Чтобы получить компенсацию в третий раз, потребуется предоставить решение, сотрудников центра занятости. Гражданину необходимо внимательно изучить трудовой договор, чтобы убедиться, соответствуют ли начисленные средства положениям документа.

Увольнение по сокращению штата: какие выплаты положены

Сокращение штата никак не связано с плохим исполнением обязанностей, нарушением трудовой дисциплины или желанием работника. Решение об изменении численности персонала или количестве должностей принимает только работодатель. Но у каждого работника при этом сохраняется несколько видов выплат, которые ему обязаны дать при увольнении.

1. Нюансы увольнения при сокращении
2. Кого нельзя увольнять из-за сокращения штата
3. Что платит работодатель при сокращении
4. Как вычислить положенную сумму
5. Как выплачивают деньги некоторым категориям граждан
6. План действий для работодателя
7. Последствия просрочки выплат

Какие выплаты при сокращении положены работнику, кого не смогут сократить и что будет, если работодатель просрочит с выдачей положенной суммы, разобрался Бробанк.

Нюансы увольнения при сокращении

Сокращение штата — это ликвидация одной или более вакансий, их вычеркивание из штатного списка. Увольнять сотрудников могут как в компании, так и у ИП работодателя. Например, торговая точка переходит из офлайна в онлайн-торговлю. Тогда должности продавцов, консультантов, кассиров исключаются, работникам либо предлагают другое место, либо увольняют по сокращению.

Другой повод для увольнения — уменьшение численности персонала. В таком случае количество должностей в штате остается прежним, но число штатных единиц уменьшают. Различия между двумя видами сокращений только в этом. Других принципиальных отличий нет. Бывает и так что обе разновидности сокращений проводят одновременно.

Кого нельзя увольнять из-за сокращения штата

Не смогут уволить в связи с сокращением штата таких работников:

;
• женщин с детьми до 3 лет;
• одиноких матерей с детьми до 14 лет или с ребенком-инвалидом младше 18 лет;
• опекунов ребенка до 14 лет без матери или ребенка-инвалида младше 18 лет;
• сотрудника — родителя ребенка до 3 лет, если в семье трое и более детей, которым еще не исполнилось 14 лет, а второй родитель при этом не трудоустроен.

Некоторых работников запрещают увольнять в определенные периоды. Нельзя сократить сотрудника, который в отпуске или того, кому открыт больничный. Сократить таких граждан можно только после закрытия больничного листа или выхода из отпуска. Также запрещено увольнять членов избирательной комиссии с правом совещательного голоса. В таком случае нужно дождаться завершения избирательных мероприятий.

По Трудовому Кодексу РФ у некоторых работников приоритетное право остаться на рабочем месте. К таким относятся сотрудники с высокими показателями производительности труда и квалификацией. Кроме того на сохранение должности претендует:

1. Работник, у которого в семье 2 и более иждивенца.
2. Сотрудник — единственный кормилец в семье.
3. Сотрудник, который ранее получил травму на производстве или профзаболевания.
4. Работник, которой проходит повышение квалификации без отрыва от рабочего процесса. и других действий по защите родины.
5. Чернобылец, пострадавший от лучевой болезни.
6. Сотрудник, получивший приоритетное право на основании коллективного договора.

Поэтому перед сокращением сотрудников работодателю придется тщательно изучить сведения обо всех сотрудниках. А после этого оценить их рабочие качества, семейные и другие жизненные обстоятельства, чтобы кроме всего прочего не нарушить законодательство.

Что платит работодатель при сокращении

Каждому работнику, которого увольняют по каким-либо причинам, положены основные выплаты:

• заработок за отработанное по факту время;
• премиальные;
• компенсация за отпуск.

Тем работникам, которые попадают под сокращение, положены кроме этих и другие обязательные выплаты:

С выплаченных сумм не удерживают взносы и НДФЛ, если размер выплат работнику при сокращении не превышает трех средних месячных зарплат. Но если сумма больше, налоги с дохода заплатят. Такие удержания проводит бухгалтерия по месту бывшей работы. Деньги выдают наличными или на банковскую карту.

Как вычислить положенную сумму

При увольнении в связи с сокращением штата выплачивают выходное пособие. Для расчета его величины определите размер среднего дневного дохода. Его вычисляют с учетом предшествующих 12 месяцев до увольнения. Когда увольнение сотрудника происходит в последний день месяца, то весь месяц тоже попадает в расчетный период.

ВП = РНд* СДЗ, где

• ВП — это выходное пособие.
• РНд — рабочие и нерабочие праздничные дни за первый месяц после сокращения.
• СДЗ — среднедневной заработок.

Для тех, кто работает по сезонной оплате, учитывают рабочие и нерабочие праздничные дни за 2 последующие недели от для сокращения.

В тех случаях, если работнику устанавливают суммарный учет рабочего времени, то учитывают количество рабочих часов. То есть нужно составить на следующий месяц такой график, как если бы сотрудник продолжал работать.

Как выплачивают деньги некоторым категориям граждан

При сокращении пенсионеров никаких особых правил не предусмотрено. Поэтому их увольняют на таких же условиях, как и других работников. Следовательно, им положены те же выплаты, что и остальным сотрудникам. Кроме этого, пенсионеру также могут выплатить средний доход за первый месяц, если он не нашел работу.

При сокращении тех, кто находится на испытательном сроке, предусмотрены отличия при вычислении суммы за неиспользованный отдых. В большинстве случаев испытательный срок длится 3 месяца. Значит, полную компенсацию за отсутствие отпуска ему не выплатят. Сумму рассчитают в соответствии с отработанным временем. Иногда испытательный срок может длиться полгода. Тогда, проработав 5,5 месяцев, сотруднику компенсируют полную сумму за заработанный отпуск.

Сокращенные жители Крайнего Севера и приравненных регионов могут получить средний заработок не только за 2-3 месяца после увольнения, но и за 4-6. Так произойдет, если они не смогут устроиться на новую работу. При этом сведения из трудовой книжки используют до 3 месяца. Справка из центра занятости требуется только при выплатах за 4, 5 и 6 месяцы.

Другая система расчета платежей и для совместителей. Это те граждане, которые помимо основной работы трудоустроены на дополнительную. Трудовая книжка находится у основного работодателя, поэтому средний заработок за 2 месяц выплачивать не будут, так как фактически сотрудник считается трудоустроенным. Но по законодательству не запрещено переоформить работу по совместительству из дополнительной в основную, если работника уволили с основной уже в период совмещения. Тогда сотрудник становится безработным и может получать выплаты и за 2-3 месяцы. Остальные полагающиеся компенсации выдают по общим правилам.

План действий для работодателя

Процедура увольнения работников в связи с сокращением штата установлена на законодательном уровне.

Нарушение порядка станет поводом для восстановления сотрудника на рабочем месте. При этом работодателя еще обяжут выдать компенсацию за вынужденные отгулы. Для увольнения сотрудника по сокращению с соблюдением процедуры понадобится:

1. Издать приказ об изменении штатного расписания. В нем указать, какой вариант сокращения численности или определенной должности или того и другого.
2. Выяснить, у каких работников есть преимущественные права на сохранение рабочего места.
3. Создать список работников или должностей, которые будут сокращены.
4. Перевести некоторых сотрудников на другие должности.
5. Уведомить о сокращениях профсоюз и центр занятости населения.
6. Выплатить выходные пособия и все положенные компенсации.
7. Уволить тех сотрудников, которые отказались от других предложенных должностей.

Также нужно дополнительно согласовать с профсоюзом решение о сокращении числа участников данной организации.

Последствия просрочки выплат

Если работодатель не выплатит в полной сумме или просрочит выдачу всех полагающихся уволенному гражданину платежи, то его оштрафуют:

1. Для индивидуальных предпринимателей размер штрафа — от 1000 до 5000 рублей.
2. Для компаний — от 30 до 50 тысяч рублей.

Помимо штрафа работодатель обязан выплатить работнику проценты за задержку компенсаций. Размер за каждый просроченный день прибавляют 1/150 ключевой ставки, установленной ЦБ РФ. Начислять эту ставку начнут со следующего за установленным днем выплаты вплоть до дня фактической выдачи денег.

ВС разъяснил обязанности работодателя при сокращении

Виталий Аксенов* занимал на Горно-химическом комбинате, принадлежащем госкорпорации «Росатом», почти 29 лет (с 1990 по 2019 год) разные должности, с 2017 года был фрезеровщиком. В октябре 2018 года он получил уведомление о предстоящем сокращении. Его уволили 10 января 2019 года. Аксенов посчитал, что действия работодателя незаконные, так как ему не предложили другую ставку. Поэтому сотрудник комбината обратился в суд.

Решения в пользу работодателя

Аксенов завил в суде, что у предприятия имелись такие свободные вакансии, как оператор установок спецпоезда, инспектор канцелярии, спекальщик, водитель автобуса, кладовщик. Эти должности работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам, а истцу не дал никакой альтернативы. Бывший работник посчитал, что комбинат нарушил его права, и просил суд восстановить его фрезеровщиком, взыскать с Горно-химического комбината средний заработок за время вынужденного прогула (почти 230 000 руб.), компенсацию морального вреда (100 000 руб.).

Представитель комбината возразил, что нарушений не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. Гендиректор посчитал, что так повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, а они согласились. Свободного места для Аксенова не было, поэтому варианта по должности ему не предложили. Кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, решает работодатель, поскольку этот порядок не регламентирован законом, указал представитель предприятия.

Первая инстанция согласилась с ответчиком. Суд указал: согласно ст. 81 ТК («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»), работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. Постановление Пленума ВС от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Трудового кодекса» разрешает уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца (ч. 2 п. 29). Железногорский городской суд Красноярского края указал, что Аксенов заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске Аксенову отказал (дело № 2-736/2019). Апелляция и кассация оказались такого же мнения. Тогда истец пожаловался в Верховный суд.

Не право, а обязанность

Дело рассмотрела тройка судей под председательством Светланы Фролкиной. Как рассудил ВС, ст. 180 ТК («Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации») обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет. Тройка судей решила: нижестоящие инстанции неправомерно согласились с доводами ответчика, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии.

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности – это не право работодателя, а его обязанность, отметил ВС.

По мнению коллегии, в споре следовало установить, имелись ли с момента уведомления до дня увольнения Аксенова вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой. ВС указал и на то, что суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны, решили судьи и направили дело в первую инстанцию. Спор пока не рассмотрели (дело № 53-КГ20-4-К8).

«Определение ВС заставляет пересмотреть подход к сокращению штата», – считает Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры Федеральный рейтинг. группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международный арбитраж группа Морское право группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Санкционное право группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Частный капитал группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) (high market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) 1 место По выручке 1 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 1 место По количеству юристов Профайл компании × . По ее словам, ранее суды занимали противоположную позицию. Например, Волгоградский областной суд по делу № 33-8366/2020 или Смоленский областной суд по делу № 33-3851/2012.

ВС считает, что все работники должны получить уведомление о вакансиях в компании. Но что делать, если должность одна, а сокращаемых работников несколько? Будет хуже для работодателя предложить одну должность всем, получить согласие, а взять кого-то по своему усмотрению.

Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры Федеральный рейтинг. группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международный арбитраж группа Морское право группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Санкционное право группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Частный капитал группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) (high market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) 1 место По выручке 1 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 1 место По количеству юристов Профайл компании ×

Так и произошло с сотрудником, которого восстановили летом этого года, продолжает Иванова. Свердловский областной суд мотивировал это тем, что у работника было письменное согласие на замещение вакантной должности. То есть у работодателя возникла обязанность перевести его на одну из указанных ставок (дело № 33-8854/2020).

Чтобы избежать проблем с неподходящими сотрудниками, перед сокращением можно убрать все вакантные должности из штатного расписания и установить полный запрет на новый наём в течение двух или трёх месяцев (на период сокращения), советует Иванова. Она также рекомендует удалить все объявления о работе с официального сайта и у кадровых агентств. Если же необходимо кого-то нанять и нет возможности ждать квартал, то Иванова советует прописать такие квалификационные требования в должностной инструкции, которые не подойдут никому из сокращаемых работников.