Требование о предоставлении письменного объяснения

При нарушении сотрудниками трудовой дисциплины, например, в случае опоздания, появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии, наниматель должен потребовать у них письменное объяснение. Это нужно сделать до наложения на работников дисциплинарного взыскания. Об этом говорится в ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Как правильно работодателю составить требование о предоставлении письменного объяснения, расскажем в статье.

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

Когда необходимо такое требование и почему

Требовать с сотрудника объяснительную наниматель может только в тех случаях, когда имело место нарушение трудового законодательства:

несоблюдение норм охраны труда;
опоздание на работу;
отсутствие на работе 4 часа и больше;
появление на рабочем месте в состоянии опьянения (имеется в виду наркотическое и алкогольное);
нанесение ущерба имуществу нанимателя.

Потребовать объяснения работодатель может как устно, так и письменно. Однако письменное требование предпочтительнее, поскольку оно будет служить доказательством того, что оно действительно было составлено и объяснения были затребованы. Кроме того, на таком документе фиксируют дату совершения дисциплинарного проступка и указывают, до какого времени сотрудник должен дать письменные объяснения. На это дается 2 рабочих дня.

Если работник действительно дорожит своим рабочим местом, то в его интересах дать объяснения. Работодатель должен понимать, каковы его дальнейшие действия, поэтому объяснительная от сотрудника необходима. Но если тот ее так и не предоставит, то это не нужно трактовать в качестве доказательства вины работника в том или ином происшествии.

Как написать требование

Не существует единой формы такого документа, обязательной к использованию, поэтому наниматели составляют его в произвольном виде.

Документ должен содержать такую информацию:

наименование компании, где трудится провинившийся работник;
кому адресовано письмо (ФИО и должность работника);
почтовый адрес, если требование отправляют почтой;
наименование документа;
по желанию обращение к работнику;
суть проступка;
ссылку на ст. 193 ТК РФ и информацию о том, что дать ответ работник должен в течение 2 рабочих дней;
просьбу предоставить письменное объяснение;
срок предоставления работодателю объяснения;
приложение, например, служебная записка от руководителя подразделения, где трудится работник;
дата написания требования;
подпись работодателя;
графа для подписи работника и постановки даты, когда тот получил уведомление.

Работник может не согласиться расписываться в ознакомлении с документом. Можно в этом случае отправить его ему почтой с уведомлением о вручении либо зачитать вслух при специально созванной комиссии. В последнем случае составляют соответствующий акт.

К сведению! Составлением требования в крупных компаниях, конечно же, занимается не сам работодатель. Это может сделать кадровый работник или начальник «нарушителя».

Образец требования о предоставлении письменного объяснения

системному администратору
Егорову К.П.

Требование
о предоставлении письменного объяснения

24 марта 2019 года Вы появились на рабочем месте только в 10 ч. 20 мин. В соответствии с трудовым договором от 12 января 2019 года №34, Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Афродита» рабочий день в названной организации начинается в 8 ч. 00 мин. Следовательно, Вас не было на своем рабочем месте без уважительной причины и уведомления руководства в течение 2 ч. 20 мин.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, до того как применить дисциплинарное взыскание, руководитель должен потребовать от подчиненного объяснение в письменном виде. Если по окончании 2 рабочих дней оно не будет предоставлено, то формируют соответствующий акт.

На основании вышеуказанного и ч. 1 ст. 193 ТК РФ прошу предоставить в срок до 27 марта менеджеру по кадрам ООО «Афродита» письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в течение 2 ч. 20 мин.

Приложение: служебная записка менеджера по кадрам Серпуховой М.А. от 24 марта 2019 года.

Правомерно ли требование сотрудника в данном случае?

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Если работник не дает согласия на обработку его персональных данных, то какие действия может предпринять работодатель?

В соответствии с п. 1 ст. 86 ТК РФ работодателю предоставлено право обрабатывать персональные данные работника исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получения образования и продвижения по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.
В п. 8 ст. 86 ТК РФ указано, что работники и их представители должны быть ознакомлены под подпись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области. Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов (ст. 87 ТК РФ).
Из положений ст. 88 ТК РФ следует, что при передаче персональных данных работника на работодателя возлагается обязанность не сообщать персональные данные работника третьей стороне без его письменного согласия, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Передача персональных данных работника в пределах одной организации может осуществляться в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.
Согласно ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных» (далее — Закон N 152-ФЗ) персональными данными является любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных), является его персональными данными и на нее распространяется режим конфиденциальности (п. 1 указа Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера»).
Под обработкой персональных данных понимается любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных.
Случаи допустимости обработки персональных данных перечислены в ч. 1 ст. 6, ч. 2 ст. 10, ст. 11 Закона N 152-ФЗ. По общему правилу обработка персональных данных возможна при наличии согласия работника (п. 1 ч. 1 ст. 6, п. 1 ч. 2 ст. 10, ч. 1 ст. 11 Закона N 152-ФЗ). При этом действующее законодательство не определяет объем конфиденциальной информации, которую можно обрабатывать с согласия субъекта.
Иные основания обработки персональных данных сформулированы исчерпывающим образом и расширительному толкованию не подлежат. В частности, обработка персональных данных работника будет считаться правомерной, если она осуществляется для достижения целей, предусмотренных законом, осуществления и выполнения возложенных законодательством РФ на работодателя функций, полномочий и обязанностей (п. 2 ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ); если она необходима для исполнения договора, стороной которого либо выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных, а также для заключения договора по инициативе субъекта персональных данных или договора, по которому субъект персональных данных будет являться выгодоприобретателем или поручителем (п. 5 ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ); обработка специальных категорий персональных данных осуществляется в соответствии с законодательством о государственной социальной помощи, трудовым законодательством, пенсионным законодательством РФ (п. 2.3 ч. 2 ст. 10 Закона N 152-ФЗ). Кроме того, работодатель вправе без соответствующего согласия осуществлять обработку персональных данных работника в случаях, предусмотренных коллективным договором, в том числе правилами внутреннего трудового распорядка, являющимися, как правило, приложением к коллективному договору, соглашением, а также локальными актами работодателя, принятыми в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (смотрите разъяснения Роскомнадзора от 14 декабря 2012 г. «Вопросы, касающиеся обработки персональных данных работников, соискателей на замещение вакантных должностей, а также лиц, находящихся в кадровом резерве»).
Следовательно, если работодатель получает от работника и обрабатывает лишь ту информацию, которая необходима для исполнения трудового договора, трудового и иного законодательства, локальных актов работодателя, получение согласия работника на такие действия не требуется (апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 21 июня 2017 г. по делу N 33-4566/2017). При этом обработка персональных данных должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей. Не допускается обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных, и обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки (чч. 2, 5 ст. 5 Закона N 152-ФЗ). Так, например, отдельные суды признают незаконным хранение работодателем копий документов работников, в частности копии паспорта, копии военного билета, копии свидетельства о рождении ребенка, копии свидетельства о браке и иного, даже при наличии согласия работника на обработку его персональных данных (смотрите, например, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.03.2014 N 15АП-22502/13).
Если же обработка персональных данных работника выходит за рамки трудовых и иных тесно связанных с ними отношений, то для каждого случая обработки персональных данных работников необходимо получать от него отдельное письменное согласие. Такого же мнения придерживаются суды (решение Арбитражного суда г. Москвы от 26 апреля 2016 г. по делу N А40-32030/2016). Содержание согласия в этом случае должно соответствовать требованиям положений ч. 4 ст. 9 Закона N 152-ФЗ.
Обратим внимание, что изменения Закона N 152-ФЗ*(1), вступившие в силу с 1 марта 2021 г., касаются исключительно персональных данных, разрешенных субъектом для распространения*(2) (п. 1.1 ст. 3 Закона N 152-ФЗ). Они не касаются иных случаев обработки персональных данных. Например, требования ст. 10.1 Закона N 152-ФЗ должны быть соблюдены, если организация размещает на своем официальном сайте в сети Интернет информацию о своих специалистах с указанием их персональных данных, при условии, что законом не предписана обязанность оператора размещать подобную информацию в открытом доступе.

Рекомендуем также ознакомиться с материалами:
— Вопрос: Работник при оформлении кредитной карты в банке указал место своей работы. Кредитная организация (банк) запросила у организации, в которой работает работник, следующие сведения: подтверждение факта трудовой деятельности работника, сведения о размере среднемесячного дохода, периодичность выплат заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику, справку о больничных листах за последние 6 месяцев, сведения об отпусках (всех типов) за последние 6 месяцев, сведения о командировках сотрудника за последние 6 месяцев. Должен ли работодатель предоставлять вышеуказанные данные кредитной организации? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель 2016 г.);
— Вопрос: В организацию поступил запрос от бывшей супруги работника о выдаче ей справки об удержанных и выплаченных алиментах за 2019 год. Фактически на основании исполнительного листа производились удержание из заработной платы работника и перечисление на счет бывшей супруги денежных средств в размере 1/4 заработка. Имеет ли право организация выдать бывшей супруге работника справку обо всех выплатах за период с 01.01.2019 по 31.12.2019? Не будут ли в данном случае нарушены Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных», а также ТК РФ? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2020 г.);
— Вопрос: Имеет ли право полиция запрашивать у организации (работодателя) сведения о карточных (банковских) счетах работников, на которые перечисляется заработная плата? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, ноябрь 2019 г.);
— Вопрос: От председателя первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии, «для учета членов профсоюзной организации» поступил запрос о предоставлении списка работников предприятия с указанием занимаемых должностей и дат рождения. Инструкцией об учете членов профсоюзной организации предусмотрено, что данный учет осуществляется по учетным карточкам. Правомерен ли будет отказ работодателя в предоставлении запрашиваемой информации? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, октябрь 2019 г.);
— Примерная форма согласия на обработку персональных данных, разрешенных субъектом персональных данных для распространения (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Амирова Лариса

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Смотрите Федеральный закон от 30 декабря 2020 г. N 519-ФЗ.
*(2) Смотрите Энциклопедию решений. Особенности обработки персональных данных, разрешенных субъектом персональных данных для распространения.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected].

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected]. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Обязан ли работодатель требовать от работников письменное согласие на обработку персональных данных, в том числе при заключении трудового договора?

Обязан ли работодатель требовать от работников письменное согласие на обработку персональных данных, в том числе при заключении трудового договора? Необходимо ли брать данное согласие с работников, трудовой договор с которыми заключен до вступления в силу Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных»? Существуют ли установленные перечни объемов обрабатываемых работодателем персональных данных, которые нельзя превышать?

В соответствии с ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ (далее — Закон N 152-ФЗ) обработка персональных данных может осуществляться только в установленных данной статьей случаях. Одним из таких случаев является получение от субъекта персональных данных согласия на их обработку (п. 1 ч. 1 указанной статьи). Буквальное толкование данной нормы позволяет заключить, что в иных случаях получение согласия на обработку персональных данных не требуется. В частности, п. 5 ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ допускает обработку персональных данных в случаях, когда такая обработка необходима для исполнения договора, стороной которого либо выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных.

Таким образом, если работодатель получает от работника, хранит и передает лишь ту информацию, которая необходима для исполнения трудового договора, получение согласия работника на такие действия не требуется. Однако отсутствие согласия работника исключает возможность осуществления работниками кадровых служб многих стандартных действий, необходимость которых не вытекает из трудового договора. Так, например, без согласия работника работодатель не может получить и хранить копии предоставленных им при приеме на работу документов, содержащих в себе информацию, не требующуюся для исполнения трудового договора (например, информацию о месте рождения), в том числе паспорта (постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 11.03.2014 N Ф08-480/14 по делу N А53-10287/2013, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.10.2013 N 15АП-15175/13, решение Арбитражного суда Ростовской области от 14.11.2013 N А53-12557/2013). Также работодатель без согласия работника не может обрабатывать его контактные данные (номер телефона, электронную почту и т.д.), поскольку отсутствие данной информации не влечет за собой невозможность исполнения трудового договора.

Если же работодатель все-таки планирует обрабатывать такую информацию, ему необходимо получить согласие работника. В соответствии с ч. 1 ст. 9 Закона N 152-ФЗ согласие на обработку персональных данных может быть дано субъектом персональных данных или его представителем в любой позволяющей подтвердить факт его получения форме, если иное не установлено федеральным законом. Из данной нормы следует, что в общем случае согласие работником может быть дано в том числе и в устной форме, однако работодателю в любом случае необходимо обеспечить возможность подтвердить факт получения такого согласия (ч. 3 ст. 9 Закона N 152-ФЗ). Кроме того, для отдельных категорий персональных данных законом прямо установлена необходимость получения именно письменного согласия на их обработку (ч. 1 ст. 11, п. 1 ч. 2 ст. 10 Закона N 152-ФЗ). Такой вид обработки персональных данных, как их передача, также возможен только с письменного согласия работника, за исключением установленных законом случаев (ст. 88 ТК РФ).

Требования к содержанию письменного согласия для случаев, когда такое согласие необходимо в силу закона, установлены ч. 4 ст. 9 Закона N 152-ФЗ. Так, согласие в письменной форме субъекта персональных данных на обработку его персональных данных должно включать в себя, в частности:

1) фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;

2) фамилию, имя, отчество, адрес представителя субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе, реквизиты доверенности или иного документа, подтверждающего полномочия этого представителя (при получении согласия от представителя субъекта персональных данных);

3) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных;

4) цель обработки персональных данных;

5) перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;

6) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес лица, осуществляющего обработку персональных данных по поручению опе

ратора, если обработка будет поручена такому лицу;

7) перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных;

срок, в течение которого действует согласие субъекта персональных данных, а также способ его отзыва, если иное не установлено федеральным законом;

9) подпись субъекта персональных данных.

В иных случаях специальных требований к содержанию согласия на обработку персональных данных, если такое согласие дается в письменной форме, законом не установлено. Однако к такому согласию применяются общие требования ч. 1 ст. 9 Закона N 152-ФЗ, в соответствии с которыми согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информированным и сознательным. Это значит, что работодателю в любом случае необходимо указать, какой конкретно объем информации, в какой форме и для каких целей он планирует обрабатывать (абзац третий п. 5 разъяснений Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций от 14.12.2012; далее — Разъяснения Роскомнадзора).

Отметим, что в качестве формы получения письменного согласия на обработку персональных данных можно рассматривать и включение соответствующего пункта в трудовой договор, если его содержание будет отвечать требованиям, предъявляемым к содержанию указанного согласия (абзац четвертый п. 5 Разъяснений Роскомнадзора).

Законодательством не установлено требований к объемам персональных данных, которые работодатель вправе обрабатывать с согласия субъекта персональных данных. Субъект персональных данных вправе передать оператору любые персональные данные, которые стороны данных правоотношений посчитают нужными. В зависимости от вида передаваемых данных будут различаться лишь требования, предъявляемые законодателем к форме согласия на обработку таких данных и к самому порядку такой обработки.

В силу существующих общеправовых принципов нормативные правовые акты обратной силы не имеют и распространяют свое действие на отношения, возникшие после вступления их в силу (определения Конституционного Суда РФ от 16 июля 2009 года N 691-О-О, от 15 июля 2010 года N 958-О-О, от 17.11.2011 N 1614-О-О). Таким образом, любые отношения, связанные с обработкой персональных данных, возникшие после вступления в силу Закона N 152-ФЗ, должны подчиняться установленным этим законом требованиям независимо от даты возникновения иных отношений (в том числе трудовых) между субъектом персональных данных и оператором. Следовательно, в настоящий момент обработка персональных данных работников, в том числе принятых до даты вступления в силу Закона N 152-ФЗ, возможна только в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 6 указанного закона.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Цезарева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

8 октября 2015 г.

Когда и как работодатель несет ответственность за причиненный работником вред

Если ваш работник во время работы причинил вред третьему лицу, отвечать придется вам. Но прежде чем возмещать вред, убедитесь, что он сделал это при исполнении своих обязанностей (в рамках договора, должностной инструкции и т.д.).
Скорее всего, отвечать вам придется и в том случае, если работник действовал без договора, но по вашему заданию и под контролем за безопасным ведением работ.
Убедитесь, что нет законных оснований, которые освобождают вас от ответственности или позволяют уменьшить сумму возмещения. Например, грубой неосторожности потерпевшего.
После того как вред возмещен, сумму возмещения можно полностью или частично взыскать с работника.

1. Кто считается работником, за которого нужно отвечать

Вред, причиненный вашим работником при исполнении им трудовых (служебных, должностных) обязанностей, возмещать придется вам. При этом в данной ситуации работником признается не только тот, с кем у вас трудовой договор, но даже тот, кто работает по гражданско-правовому договору. Главное, чтоб в момент причинения вреда он действовал или должен был действовать по вашему заданию и под вашим контролем за безопасным ведением работ (п. 1 ст. 1068 ГК РФ).

Вас могут признать ответственным за вред, причиненный работником, даже если у вас с ним не были оформлены трудовые отношения, но именно вы поручили ему работу и контролировали его. Такая позиция встречается в судебной практике (см., например, Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 12.10.2020 N Ф06-66397/2020).
Вы не будете отвечать, если вред причинен работником другой организации, который действовал под ее контролем и по ее заданию, даже если это случилось на вашей территории. Например, в судебной практике встречается позиция, где ответственность возложили на охранную фирму, чей сотрудник вступил в конфликт с посетителем магазина и причинил ему вред, а не на магазин, у которого договор с этой охранной фирмой (см., например, Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 26.05.2020 N 88-3971/2020).

2. Когда работодатель не отвечает за вред, причиненный работником
Сам факт того, что непосредственный причинитель вреда является работником или причинил вред в рабочее время, не является достаточным, чтобы привлекать к ответственности работодателя.
Могут иметь место общие основания освобождения от ответственности. Например, если вред причинен правомерными действиями и нет закона, который бы предусматривал возмещение в данном случае (п. 3 ст. 1064 ГК РФ).
Кроме того, ситуации могут быть разные.
Так, суд может отказать в иске к работодателю о возмещении вреда, который работник причинил:
действиями, совершенными не с целью осуществления трудовых обязанностей. Например, совершил преступление — уничтожил имущество третьего лица в результате поджога (Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 22.08.2018 N Ф09-4620/18). Это объясняется, в частности, тем, что преступные действия работника не могут входить в круг его трудовых или служебных обязанностей и быть связаны с рабочим процессом;
самовольными действиями, не входящими в трудовые обязанности. Есть пример, когда сотрудники арендатора подожгли пух во время исполнения рабочих обязанностей и устроили пожар, в результате чего было повреждено принадлежащее арендодателю здание. Суд установил, что работники не обязаны были использовать для работы открытый огонь, в частности, работодатель не давал им такого указания, локальные акты этого также не предусматривали. В такой ситуации суд решил, что работодатель-арендатор не должен отвечать за вред от пожара (Постановление Арбитражного суда Московского округа от 25.04.2018 N Ф05-3826/2018).
В указанных случаях работник сам должен возместить вред в соответствии с общими нормами ст. 1064 ГК РФ.

3. Когда работодатель отвечает за вред, причиненный источником повышенной опасности
Работодателю придется ответить, если в момент причинения вреда именно он был законным владельцем источника повышенной опасности, например, на праве собственности или аренды. Но если вы сможете доказать, что автомобиль выбыл из вашего владения в результате противоправных действий работника и в этом изъятии нет вашей вины, это освободит вас от ответственности (п. п. 1, 2 ст. 1079 ГК РФ).
В судебной практике встречается позиция, согласно которой, даже если вред причинен водителем в нерабочее время при использовании автомобиля в личных целях, но не доказано, что он им завладел противоправно, ответственность будет нести работодатель (Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 14.07.2020 N Ф06-63223/2020).
Если источник повышенной опасности перешел в законное владение физического лица — работника и это не связано с выполнением им трудовой функции, то, полагаем, вас не должны привлекать к ответственности за причиненный вред. Например, если вы передали работнику как обычному физическому лицу автомобиль в аренду, чтобы он мог использовать его во время неоплачиваемого отпуска в своих личных целях. В такой ситуации работник становится законным владельцем автомобиля, между вами гражданско-правовые отношения, соответственно, арендатор должен нести ответственность за причиненный вред в силу п. 1 ст. 1079 и ст. 648 ГК РФ.

4. Как возместить вред, причиненный работником
Если вы согласны с размером вреда и готовы его возместить, можете возместить вред добровольно. В противном случае при наличии оснований вас к этому обяжет суд. Он же определит способ возмещения вреда.
Вред возмещают либо в натуре, либо путем покрытия убытков (ст. 1082 ГК РФ). Если у вас есть возможность возместить вред в натуре, например отремонтировать поврежденную вещь, можете предложить это потерпевшему. Но закон не запрещает и комбинацию этих вариантов. Например, вы можете отремонтировать поврежденный автомобиль (возмещение в натуре) и компенсировать деньгами его утрату товарной стоимости.
В случае причинения вреда жизни или здоровью гражданина размер и объем возмещения определяется по правилам § 2 гл. 59 Гражданского кодекса РФ. Например, если потерпевший умер, возмещаются вред от смерти кормильца (если есть лица, которые имеют право на такое возмещение) и расходы на погребение (п. 1 ст. 1088, ст. 1094 ГК РФ).
Помимо этого, в некоторых случаях потерпевший может потребовать компенсации морального вреда. Например, когда вред причинен его здоровью (ст. 151, п. 1 ст. 1099 ГК РФ). Обратите внимание, что, если вред причинен жизни или здоровью гражданина источником повышенной опасности, моральный вред могут взыскать независимо от вины причинителя вреда (абз. 2 ст. 1100 ГК РФ).
После того как вы возместите вред, можно предъявить к работнику требование в порядке регресса. Обратите внимание, что далеко не во всех случаях вы сможете взыскать с него компенсацию в полном объеме. По общему правилу работник несет материальную ответственность в пределах среднего месячного заработка (п. 1 ст. 1081 ГК РФ, ст. 241 ТК РФ).

Материал статьи взят из открытых источников

Остались вопросы к адвокату по данной тематике?

Задайте их прямо сейчас здесь, или позвоните нам по телефонам в Москве +7 (499) 288-34-32 или в Самаре +7 (846) 212-99-71 (круглосуточно), или приходите к нам в офис на консультацию (по предварительной записи)!

Ст. 62 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 62 ТК РФ обязывает работодателя выдавать работнику документы, связанные с работой, либо заверенные копии этих документов. Простая, на первый взгляд, формулировка статьи на практике влечет за собой множество вопросов и споров, вплоть до судебных. О нюансах практики применения ТК по ст. 62 читайте в этом материале.

Изложение статьи 62 ТК РФ с комментариями 2017 года

Ст. 62 ТК РФ обязывает работодателя предоставить работнику документы (либо их копии), связанные с его работой у этого работодателя, а также определяет случай, когда может быть выдан на руки оригинал трудовой книжки.

Порядок возврата оригинала книжки работником тоже определен в ст. 62 ТК.

В соответствии с комментариями 2017 ст. 62 ТК РФ расширяет права работников по запросу документов по сравнению с КЗоТ и вместе с тем ставит дополнительные вопросы перед обеими сторонами процесса: когда и какие документы могут быть запрошены и выданы?

Кроме того, в отличие от действовавшего ранее трудового законодательства, ст. 62 ТК ставит работодателю жесткие сроки, в течение которых документы должны быть выданы работнику: не позднее 3 рабочих дней со дня получения запроса.

Статья формулирует основание, по которому может быть выдана на руки трудовая книжка (во всех прочих ситуациях она должна находиться у работодателя). Это возможно, только если работнику необходимо предоставить документ в орган социального страхования. Для всех прочих нужд работодатель выдает заверенную им же копию трудовой книжки.

Какие документы может запрашивать сотрудник у работодателя?

Список документов, указанных в ст. 62 ТК, является примерным и открытым. Судебная практика (обзоры решений мировых судей по трудовым спорам) приводит к следующим выводам в отношении характеристик документов, которые можно затребовать по ст. 62:

Список не ограничен. Определение «и другое» указывает на возможность запрашивать практически любые документы, отвечающие смыслу статьи.
Документы должны быть связаны с работой данного сотрудника у этого работодателя. Степень взаимосвязи трактуется достаточно широко. Так, например, судебными решениями удовлетворялись требования предоставить:
- копию личной карточки работника;
- регистры бухгалтерского и налогового учета, подтверждающие удержание и уплату в бюджет НДФЛ;
- копию Правил внутреннего трудового распорядка организации;
- копию Положения о премировании сотрудников организации и приказов о премировании за период работы.

Таким образом, если документ имеет хоть какое-то отношение к труду работника и его оплате, его следует предоставить.

При выдаче документов, касающихся нескольких работников, необходимо учитывать требования законодательства о персональных данных. Например, если работник запрашивает приказ о премировании, не следует выдавать ему полностью весь документ, т. к. помимо сведений, касающихся работника, там будут присутствовать данные других лиц. В таких случаях следует оформлять выписку из соответствующего документа, содержащую сведения только по самому обратившемуся.

Когда можно запрашивать документы?

Это второй вопрос, влекущий за собой споры, которые решались в судебном порядке. В отношении сроков обращения работника за документами выводы из судебной практики следующие:

Чтобы запросить документы по ст. 62 ТК, работнику необязательно состоять в действующих трудовых отношениях с работодателем, у которого он их запрашивает. Факта, что в какой-то период, пусть и в прошлом, человек являлся работником этого работодателя, достаточно для обращения с запросом.

ВАЖНО! Документы, связанные с работой у работодателя, в любое время могут быть запрошены и должны быть предоставлены (с учетом условий следующего пункта).

Должна существовать возможность выдать запрашиваемые документы. То есть при запросе нужно учитывать установленные сроки, в течение которых эти документы должны храниться у работодателя. Например, если бывший работник через 7 лет после увольнения просит документы по взносам в ПФР с 6-летним сроком хранения, может случиться так, что его запрос просто не смогут выполнить. Вместе с тем, если возможность выдать копии документов все-таки есть, их необходимо выдать.

По какому порядку происходит запрос и выдача документов по Трудовому кодексу?

Запрос подается работником в письменной форме удобным ему способом:

лично в канцелярию или аналогичный отдел работодателя (в этом случае желательно получить отметку о принятии на втором экземпляре);
через доверенное лицо (тогда полномочия лица передать запрос должны быть в соответствующем порядке подтверждены);
по почте (например, заказным письмом с описью вложения).

Работодатель в течение 3 рабочих дней должен подготовить документы либо копии документов (в зависимости от того, что запрашивается) и:

либо передать их работнику или его доверенному лицу, под расписку в соответствующем регистре;
либо направить по почте заказным письмом с описью вложения и с уведомлением о вручении (чтобы иметь доказательства того, что запрос выполнен).

ВАЖНО! Запрос на предоставление документов должен быть составлен обязательно от имени самого работника. Третье лицо, например, муж за жену, составлять запрос не может (даже если они работают у одного работодателя).

В случае невозможности выполнить запрос полностью либо частично (например, при истечении сроков хранения запрашиваемых документов) для работника следует подготовить письменный ответ с обоснованием причин, почему его запрос не может быть выполнен. Обоснование предоставляется, так же как и документы, по запросу или вместе с ними (если запрос выполняется частично).

Должен ли работник обосновывать запрос документов?

Не должен. ТК не содержит такого требования. Разъяснениями чиновников Роструда это также подтверждается: причину, по которой работнику понадобились те или иные документы, разъяснять работодателю не нужно.

Существуют ли ограничения на количество обращений за документами?

Нет. Работник может запрашивать документы столько раз, сколько потребуется. Объективные ограничения могут быть связаны только со сроками хранения в организации документов того или иного вида.

Нужно ли платить за оформление и выдачу документов?

Нет. По требованиям ст. 62 ТК, все документы, запрашиваемые работником у работодателя, должны предоставляться безвозмездно.

Относится ли к документам, которые обязан выдать работодатель, характеристика?

Строго говоря, не относится. По положениям ТК, работнику должны быть выданы те документы, которые могут ему понадобиться для реализации его прав (на труд, на обязательное страхование, на выплату компенсаций). Вместе с тем ст. 65 ТК дает исчерпывающий перечень документов, которые нужны при устройстве на работу, и в «основном пакете» характеристики с прежнего места работы нет.

Судьи при решении споров о выдаче бывшим работодателем характеристики указывают на единственную возможность заставить работодателя ее выдать: если характеристика нужна для конкурсной государственной должности. Одновременно с этим суды замечают, что никто не может обязать бывшего работодателя давать только положительную характеристику.

То есть, если бывшему работнику для нового трудоустройства понадобилась характеристика с прежнего места работы, договариваться с работодателем о ней нужно отдельно.

В каком случае может быть выдан на руки оригинал трудовой книжки?

Только если документ необходимо предоставить в органы социального страхования (обеспечения). Например, в Пенсионный фонд для назначения пенсии.

Трудовая книжка выдается по письменному заявлению работника, в течение 3 рабочих дней (как и прочие документы по ст. 62 ТК РФ). Работник должен своей рукой сделать запись на своем заявлении «Трудовую книжку получил», указать дату, расписаться и расшифровать подпись.

Данный регламент позволит обосновать отсутствие оригинала книжки в случае проверки (например, трудовой инспекцией).

О том, какие документы потребуются при оформлении пенсии, читайте в материале «Какие документы нужны для оформления пенсии в 2016 году?».

Сколько может быть на руках выданная трудовая книжка?

Четко этот срок не регламентирован.

Подразумевается, что работник, получивший книжку на руки, в разумные сроки представит ее в тот орган соцстрахования, для которого ее взял.

После того как книжка будет ему возвращена соответствующей инстанцией, работник обязан вернуть ее работодателю также в течение 3 рабочих дней.