Увольнение в связи с окращением должности

Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников

Процедура сокращения численности или штата работников:

1) работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:

• за 2 месяца — работодатель-организация;
• за 2 недели — работодатель — индивидуальный предприниматель;

2) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата:

Важно! Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников:

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
• работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
• работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;

3) работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Важно! Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:

• работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф*;
• инвалидам;
• изобретателям;
• работникам, допущенным к государственной тайне;
• работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);
• работникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Важно! При сокращении работника, не достигшего возраста 18 лет, необходимо получить согласие государственной инспекции труда, при сокращении работника — члена профсоюза — согласие выборной профсоюзной организации.

4) работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись:

• не позднее чем за 2 месяца до увольнения — для работников, работающих у работодателя — организации;
• не позднее чем за 7 календарных дней — работника, принятого на сезонные работы;
• не позднее чем за 3 календарных дня — работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;
• в срок, указанный в трудовом договоре — для работников, работающих у работодателя — индивидуального предпринимателя.

Важно! При отказе работника ознакомиться с уведомлением под роспись работодатель должен составить об этом акт.

5) работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую);

6) при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);

7) при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия:

• в размере среднего месячного заработка — работникам, работающим у работодателя — организации;
• в размере двухнедельного заработка — сезонным работникам;
• в размере, указанном в трудовом договоре, — работникам, работающим у работодателя — индивидуального предпринимателя.

Важно! Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении при согласии на это работника. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

работодатель — организация обязан выплатить работнику средний заработок за период трудоустройства:

• не более чем за 2 месяца со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
• не более чем за 3 месяца со дня увольнения — работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей – за четвертый, пятый и шестой месяцы) за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей – в размере пятикратного среднего месячного заработка). Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — за третий, четвертый или пятый месяц) со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

9) при увольнении работодатель обязан:

• издать приказ о прекращении трудовых отношений;
• ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться — составить акт);
• внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ);
• ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;
• в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Важно! Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев. Компенсация выплачиваемся пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев.

Процедура увольнения по сокращению штата в 2021 году — пошаговая инструкция, документы, сроки

Приказ является внутренним документом, на основании которого проводится процедура сокращения штата. Требований к структуре и содержанию этого документа законодатель не устанавливает, поэтому работодатель может подготовить его самостоятельно, основываясь на общих требованиях к документообороту в организации. В приказе указывают:

• наименование организации-работодателя;
• название документа;
• дату составления документа и его номер;
• причину, по которой проводится сокращение;
• перечень сокращаемых должностей;
• список лиц, ответственных за реализацию процедуры сокращения.

Приказ подписывает руководитель организации.

Этап 2. Установить, кто из сотрудников обладает привилегиями при сокращении

Сокращение работника по Трудовому кодексу сопряжено с некоторыми нюансами, которые необходимо учитывать. Согласно ст. 179 ТК РФ существуют категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Прежде всего, к ним относятся лица, обладающие наибольшей квалификацией и производительностью труда. При равных профессиональных характеристиках больше шансов сохранить рабочее место у сотрудников:

• на иждивении которых находится двое или более членов семьи, которые сами работать не могут (например, нетрудоспособны);
• являющихся единственным работником в семье;
• у которых возникли проблемы со здоровьем при работе у данного работодателя;
• получивших инвалидность в ходе ВОВ и иных боевых действий по защите Отечества;
• направленных на обучение без отрыва от работы.

В коллективном договоре могут быть определены дополнительные категории работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе.

Этап 3. Уведомить работников о сокращении

В общем случае в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ это необходимо сделать не позднее чем за 2 месяца до дня сокращения. Если работник принят на работу менее чем на 2 месяца, уведомление нужно направить минимум за три календарных дня до увольнения (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). Трудящиеся на сезонных работах должны быть уведомлены не менее чем за неделю до расторжения трудового соглашения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Документ должен быть передан трудящемуся под подпись — для этого уведомление о сокращении работника в связи с сокращением штата составляется в двух экземплярах. На одном из них работник расписывается, а второй оставляет себе.

Требований к содержанию уведомления законодательство не содержит. Важно только то, что оно должно быть составлено в письменном виде.

Если работник отказывается расписываться в получении уведомления, работодателю требуется составить акт об отказе в присутствии не менее двух свидетелей.

Этап 4. Предложить вакансии для перевода сокращаемых сотрудников

Процедура сокращения работника предполагает возникновение у работодателя обязанности содействовать в его трудоустройстве.

При проведении сокращения работодатель обязан предложить увольняемому работнику все имеющиеся у него вакансии, при условии что последний обладает достаточной квалификацией и не имеет проблем со здоровьем, накладывающих ограничения на его трудовую деятельность в новой должности (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Предлагаемая должность может быть любой. Законодатель указывает, что она может быть нижестоящей или нижеоплачиваемой по отношению к сокращаемой. Если сотрудника не устраивают предлагаемые условия, он может отказаться от перевода, что повлечет его увольнение (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Сведения о вакансиях могут быть доведены до работника любым из следующих способов:

• включены в текст уведомления о сокращении;
• вынесены в отдельное приложение к уведомлению;
• изданы отдельным внутренним документом.

Уведомлять сотрудника нужно о каждой открывшейся в компании вакансии. Если он согласится на перевод, увольнение не состоится.

Этап 5. Уведомить профсоюз и службу занятости населения

В том случае, если на предприятии есть постоянно действующий первичный профсоюзный орган, в него надо передать сведения о сокращении. Это необходимо сделать не позднее чем за 2 месяца до его начала. Если сокращение будет массовым, уведомление потребуется отправить не позднее чем за 3 месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Дополнительно, в соответствии с п. 2 ст. 25 закона РФ «О занятости. » от 19.04.1991 № 1032-I, аналогичное уведомление должно быть направлено в центр занятости населения не менее чем за 2 месяца.

При невыполнении обязанности по уведомлению профсоюза или центра занятости работник сможет оспорить увольнение на том основании, что нарушена предусмотренная законом процедура. И тогда с большой долей вероятности сотрудника придется восстанавливать на работе на основании судебного решения.

Этап 6. Подготовить приказ об увольнении

Процедура сокращения продолжается спустя два месяца (или более) с момента ее начала. В дату сокращения, указанную в уведомлении, работодатель издает приказ об увольнении по форме Т-8 (если под сокращение попадает один сотрудник) или Т-8а (если сокращается сразу несколько должностей). Формы приказов утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Приказ подписывает руководитель, после чего работник должен быть ознакомлен с ним под подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, составляется акт. Его форму законодатель не утвердил, соответственно, составляется он в произвольном виде. Главное — отразить сведения об отказе сотрудника знакомиться с приказом об увольнении.

Этап 7. Подготовить справку о заработке

Ко дню увольнения по сокращению по Трудовому кодексу работодатель должен подготовить справку о заработке работника. В ней указывают сведения о доходе за 2 предшествующих календарных года. Форма справки утверждена приказом Минтруда «Об утверждении формы. » от 30.04.2013 № 182н.

Этот документ потребуется работнику на новом месте работы в том случае, если он возьмет больничный или уйдет в декрет. На основании сведений о зарплате новый работодатель рассчитает размер пособия, право на получение которого возникает у работника, несмотря на увольнение.

Писать заявление на выдачу справки работнику не нужно. Подготовка документа — обязанность работодателя (п. 2 приложения № 2 к приказу № 182н).

Этап 8. Подготовить для работника справку со сведениями, ранее направляемыми в ПФР

В соответствии с п. 4 ст. 11 закона «Об индивидуальном. » от 01.04.1996 № 27-ФЗ работодатель обязан передать работнику все сведения, ранее направленные им в ПФР.

Форма документа, который должен подготовить работодатель, законодательством не определена, поэтому данные можно представить в любом виде. Можно использовать и существующие формы для подачи данных в ПФР, например СЗВ-М или РСВ-1.

Документ заверяется подписью руководителя и печатью предприятия. Работник должен расписаться в получении документов либо в специальном журнале, если он ведется у работодателя, либо на втором экземпляре получаемых документов. Это обязательно, поскольку при необходимости работодатель должен подтвердить факт передачи документов работнику.

Этап 9. Оформить личную карточку

Личная карточка сотрудника — это внутренний документ предприятия, заполняемый по форме Т-2 (установлена постановлением № 1). П. XI формы предназначен для внесения сведений об увольнении сотрудника. В нем указывают:

• причину, по которой работник больше не будет работать в организации;
• дату увольнения в связи с сокращением штата;
• реквизиты приказа об увольнении;
• сведения о кадровике, внесшем запись в личную карточку.

Сведения в личной карточке заверяются подписью самого работника и кадровика, ответственного за ее ведение. Отсутствие личной карточки сотрудника влечет возможность привлечения работодателя к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.

Этап 10. Подготовить записку-расчет

В день увольнения работодатель составляет записку-расчет по форме Т-61, утв. приказом РФ № 1. Документ состоит из 19 граф и двух листов.

В записку-расчет вносят сведения о неиспользованных днях отпуска (или, напротив, днях отпуска, использованных авансом). На основании этих данных на оборотной стороне записки бухгалтер рассчитывает сумму заработной платы работника, положенную к выдаче (с учетом компенсации за неиспользованный отпуск, различных вычетов, например за выданную работнику спецодежду, и пр.).

Подписывает документ работник кадровой службы и бухгалтер. При отсутствии таких должностей в организации записку-расчет подписывает руководитель организации.

Этап 11. Произвести расчет

Правила сокращения сотрудников по закону говорят: выплатить работнику зарплату нужно в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Помимо фактически заработанных им денег работодатель должен выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Если уволенный сотрудник по каким-то причинам не найдет новую работу сразу после сокращения, работодателю придется платить ему и дальше. Следующие 2 месяца работник будет получать пособие в том же размере, что и выходное.

На основании заявления, поданного в службу занятости населения, сотрудник может получить среднюю заработную плату и за третий месяц в случае, если не трудоустроится на новую работу.

Этап 12. Оформить трудовую книжку

В последний день работы вносится запись в трудовую книжку. Она должна содержать формулировку причины увольнения в том виде, как она указана в ст. 81 ТК РФ (например, сокращение работника в связи с сокращением должности).

Кроме того, указывают номер и дату издания приказа. Запись заверяется подписью руководителя и печатью предприятия. Как правильно заполнять трудовые книжки, читайте в нашей статье «Основные правила заполнения и оформления трудовой книжки».

Этап 13. Подготовить иные документы

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему иные документы (или их копии), связанные с его работой в организации (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Например, работник может запросить справку 2-НДФЛ или справку о среднем заработке, необходимую для начисления пособия в центре занятости населения, и пр.

Итак, отдельного закона о сокращении работников организации не существует — при увольнении работников работодатель должен руководствоваться нормами ТК РФ. Их соблюдение — обязательное условие для успешного сокращения штата, в противном случае работник сможет обратиться в суд и восстановиться на работе. Работодатель при этом может быть привлечен к административной ответственности.

Сокращаемый работник выбрал не подходящую ему вакантную должность – его можно уволить

Ю.С. обратился в суд с иском к ОАО о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

Истец был уведомлен о сокращении занимаемой им должности. С момента уведомления о сокращении ему были предложены списки вакантных должностей, он согласился на перевод на должность машиниста крана (крановщик) восстановительного поезда станции Красноярск; на должность наладчика железнодорожно-строительных машин и механизмов. Однако, на эти должности его не приняли без объяснений.

Апелляционным определением Красноярского краевого суда от 13.03.2019 по делу N 33-3680/2019 решение Ленинского районного суда г. Красноярска от 08 ноября 2018 г. оставлено без изменения, а апелляционная жалоба Ю.С. — без удовлетворения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из материалов дела видно, что истец, ознакомившись со списком вакантных должностей, дал согласие на перевод на должность машиниста крана (крановщик) восстановительного поезда N 3 станции Красноярск, на должность наладчика железнодорожно-строительных машин и механизмов. Однако данные должности работодателем ему предложены не были по причине того, что в соответствии с должностной инструкцией машиниста крана (крановщика) для трудоустройства на должность машиниста крана (крановщика) необходимо иметь удостоверение на право управления краном на железнодорожном (гусеничном) ходу, чего у истца не имеется, а для трудоустройства на должность наладчика железнодорожно-строительных машин и механизмов в соответствии с должностной инструкцией необходимо иметь квалификацию программиста микроэлектрических сетей, свидетельство о профессиональном курсовом обучении, свидетельство наладчика железнодорожно-строительных машин и механизмов 7-го разряда, что у истца также отсутствует.

Довод истца о том, что работодатель должен был перевести его на выбранные им вакантные должности в связи с тем, что он имеет опыт работы и квалификацию, судом первой инстанции были исследованы и правомерно отклонены как не нашедшие своего подтверждения, т.к. сведений о наличии у истца соответствующего образования и квалификации для занятия указанных должностей стороной истца не представлено.

Таким образом, суд при разрешении настоящего спора правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, оценив представленные доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, установив, что работодатель расторгнул трудовой договор с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением установленного законом порядка увольнения, что трудовые права истца работодателем не нарушены, пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований.

Увольнение по сокращению должности

Абсолютно любая трудовая деятельность так или иначе заканчивается расторжением трудового договора, заключенного между работодателем и сотрудником. При этом формы у расторжения могут быть самыми разными — от почетной отставки в связи с выходом на пенсию до увольнения с позором и запретом на дальнейшую работу в подобной сфере.

Формы расторжения трудового договора крайне разнообразны, но особого внимания заслуживает сокращение. Увольнение в связи с сокращением штрафа — одна из самых сложных форм прекращения трудовых отношений, содержащая множество подводных камней как для работодателя, так и для сотрудника. В этой статье мы раскроем основные моменты сокращения и расскажем о его последствиях.

В чем суть увольнения?

Увольнение по сокращении должности — один из видов увольнения по инициативе работодателя. Его суть состоит в следующем: если какой — то отдел или отдельная должность больше не нужны предприятию, то руководство эту должность упраздняет, а человека, это место занимавшего, сокращает.

Многим такой подход к увольнению кажется не совсем справедливым, так как он дает возможность уволить человека без каких — то веских оснований, однако он полностью законен. Кроме того, уволенный по сокращению человек может без каких — либо помех найти новую должность на новом предприятии.

Так же в пользу сокращения как наиболее благоприятной меры для работника при ликвидации должности выступает то, что государство обязывает работодателя предоставить выплаты и компенсации для каждого, кто попал под сокращение. Отказ в их выплате незаконен и ведет к серьезным последствиям.

Как проходит?

Процедура сокращения достаточно строго регулируется законом и зависит от целого ряда факторов. Однако начинаются сокращения всегда с составления приказа. Приказ о сокращении — это документ, в котором фиксируются основные данные по самой процедуре — количество мест, сокращаемые должности и, что самое важное, дата самого сокращения. Именно прописанный в приказе день будет служить основной точкой отчета для уведомлений и прочих операций.

После того, как работодатель подготовит приказ о сокращении, потребуется уведомить о нем несколько ведомств и лиц. Итак, начать стоит с органов занятости. Если планируется стандартное сокращение штатов, то уведомление посылается за два месяца до даты вступления приказа в силу. Если же планируются массовые увольнения, то уведомления требуется посылать за три месяца.

Кроме того, уведомление рассылается еще и сотрудникам, попавшим под сокращение. Оно отсылается так же за два месяца до назначенной в приказе даты. Если такая возможность имеется, то работодатель к уведомлению прикрепляет перечень мест, на которые сотрудника могут перевести. Подробнее об этом мы расскажем ниже. О том, что работник получил уведомление и ознакомился с его текстом, сам сотрудник должен письменно уведомить работодателя.

Так же при сокращении и оформлении приказа в обязательном порядке информируется профсоюз. Уведомление в него в обязательном порядке поступает даже в том случае, если ни один из его членов не затронут приказом. Сроки подачи уведомления аналогичны срокам подачи для службы занятости — два месяца при стандартном сокращении и три — при массовом.

Как начисляется заработок и компенсации?

Как только приказ об увольнении будет подписан, работодатель должен в обязательном порядке оплатить все компенсации. Их список абсолютно стандартный и включает в себя:

• Заработок за отработанный дни, который исчисляется с помощью среднего дневного заработка;
• Компенсации за неиспользованные отпуска;
• Все остальные премии и выплаты, положенные сотруднику по трудовому договору.

Однако после того, как сотрудник получит эти выплаты сразу и одной суммой, он имеет право на дополнительную компенсацию, которая именуется пособием по сокращению. Оно представляет из себя компенсацию, которую в течение следующих двух месяцев будет получать работник, размер которой будет приравнен к среднему месячному заработку уволенного сотрудника. Такие выплаты прекращаются как только уволенный находит новое место работы или, как было сказано выше, по истечении двух месяцев. Обратим внимание на то, что сотрудник для получения подобных выплат должен состоять на учете в бирже труда.

Кого не могут лишить должности?

На самом деле существует всего одна категория граждан, которую работодатель не может уволить при сокращении должности. И это — беременные женщины либо мамы с ребенком до трех лет. Больше никакие категории граждан не защищены от сокращения на 100%.

Однако это не значит, что перед сокращением все равны. Если сокращается часть отдела, то больше шансов остаться имеют:

• Граждане с детьми;
• Граждане, имеющие на попечении инвалида;
• Сотрудники, получившие производственные травмы на предприятии;
• Участники боевых действий;
• Сотрудники, самостоятельно повышающие квалификацию;
• Отцы и матери — одиночки.

Если таковых не имеется или же после распределения остались места, то оставшиеся должности раздаются в соответствии со стажем работы и её качеством.

Альтернативы увольнению

Стоит помнить, что сокращение должности не обязательно ведет к полному расторжению трудового договора. Как правило, при сокращении должности работодатель может предложить увольняемому сотруднику другую работу. Как правило, это либо новая должность, которая является альтернативой сокращенной, либо иное рабочее место со схожими требованиями к сотруднику.

Кроме того, работодатель имеет возможность предложить попавшему под сокращение должности сотруднику переезд для работы в другом филиале или должность на другом предприятии той же организации. Если работодатель еще и предлагает обучение, то сотрудника могут по его желанию назначить на абсолютно новую, отличную от первоначальной, должность.

Последняя альтернатива, доступная работнику — увольнение по собственному желанию. С одной стороны такой шаг может показаться весьма нелогичным — работник лишается возможности получать выплаты на время поиска новой работы. Однако увольнение по собственному желанию поможет сократить время до того момента, как работника снимут с должности и выдадут ему его документы. Поэтому увольнение по собственному желанию вместо увольнения по сокращению используется в том случае, если сокращенному сотруднику уже есть где работать.

Как поступить в том случае, если были нарушены трудовые нормы?

Стоит отдельно отметить один важный момент — увольнение по сокращению наиболее часто ведет к нарушению различных трудовых норм. Связано это с большой сложностью процедуры для работодателя, необходимостью осуществлять выплаты уже отстраненным от работы сотрудникам и некоторыми особенностями самого Трудового Кодекса или договора.

Чаще всего происходит три нарушения:

• Работодатель уволил беременную женщину или мать с маленьким ребенком;
• Работодатель удержал зарплату, компенсацию, премию;
• Работодатель отказался выплачивать последующие компенсации в течение двух месяцев.

Однако абсолютно не имеет значения то, какие именно нормы были нарушены, так как метод борьбы с несправедливостью всегда одинаков — обращение в Трудовую инспекцию. Трудовая инспекция — главный надзорный орган, который следит за тем, чтобы работодатели и сотрудники выполняли трудовые нормы. Поэтому если вы столкнулись с каким — то нарушением, то обращаться стоит именно в эту службу.

• Заполнить форму на официальном сайте;
• Подготовить жалобу и подать её лично;
• Написать претензию и отправить её в виде письма.

После того, как трудовая получит обращение, будет проведена экспертиза. Если факт нарушения будет действительно обнаружен, то инспектор выпишет постановление и принудит работодателя действовать по закону. Если же работодатель не выполнит требования, то используя постановление трудовой инспекции вы сможете подать на него в суд.

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Как происходит сокращение должности?

Организационные изменения на предприятии могут привести к вынужденным сокращениям персонала. Но просто так выставить людей за ворота компании нельзя, предстоит провести определенную процедуру, придерживаясь требований, установленных трудовым законодательством. В противном случае, у уволенных сотрудников появится веское основание для восстановления на работе через суд.

Основания и правила по ТК РФ

Руководителю на законных основаниях предоставлено право единолично принимать решения относительно подбора и использования наемного персонала, его увольнения. Он может самостоятельно определять численность должностей на вверенном ему предприятии. Руководствуется он основаниями и правилами по ТК РФ (Трудовой Кодекс – далее Кодекс).

Правила процедуры прекращения трудового договора в связи с сокращением рассмотрены ниже. Это касается:

• Процедуры увольнения;
• Установленных сроков;
• Необходимых документов;
• Обязательных выплат;
• Особенностей расторжения трудового договора.

Сокращение численности или штата?

Когда речь идет о численности, то это касается количества работников по списку. Если численность сокращается, это приводит к уменьшению сотрудников по какой-либо должности. То есть, должность не сокращается, а вот количество наемного персонала для нее снижается. Например, из пяти операторов видеонаблюдения оставили только трех.

Сокращение должности подразумевает, что высвобождается весь персонал, который нанят на нее. В приведенном выше случае, если упраздняется позиция операторов видеонаблюдения, то увольнению подлежат все пятеро сотрудников.

Нередко можно встретить иски бывших работников к компаниям. Причина – упраздненная должность была восстановлена после увольнения. Мнимым такое сокращение признать сложно:

• Законом допускается восстановление сокращенных должностей;
• Срок между сокращением и возвращением в штат не регламентирован;
• Обязанности у руководства предприятия брать на работу на восстановленные должности прежних сотрудников нет.

Порядок действий при увольнении в связи с сокращением

Причинами сокращения должности может быть смена руководства или учредителей, кризисные экономические явления, внедрение инноваций как в производство, так и в управление. Все это приводит к оптимизации штатов, высвобождению ненужных позиций. Как следствие – упразднение на предприятии, изменения в штатном расписании, после которого:

1. Готовится соответствующий приказ.
2. Уведомляются планируемые к сокращению работники, служба занятости и профсоюз (при его наличии).
3. Проводятся обязательные выплаты.
4. Выдается приказ об увольнении и трудовая книжка каждому сокращенному сотруднику.

Дополнительно после уведомления работодатель может предложить сокращаемому персоналу перейти на другую работу на предприятии (ч.3 ст.81 Кодекса). Он не обязан предоставлять более высокооплачиваемую или равнозначную должность, вправе предложить низшую вакансию.

Если работники соглашаются на перевод, они пишут соответствующее заявление и начинается процедура оформления на новые должности. Отказ от предложения также фиксируется письменно.

Изменения в штатном расписании

Это организационно-распорядительный документ, который определяет состав и количество работников предприятия. В нем отображаются все должности, название профессий, описывается квалификационный ряд персонала, его надбавки, оклады. Изменения в штатное расписание необходимо обосновывать. Это позиция Конституционного Суда РФ (определение от 12 декабря 2007 года №867). Вносятся или упраздняются должности соответствующим приказом.

Подготовка приказа руководства

Если решение принято, его нужно документально подтвердить. Для этого проводится подготовка приказа руководства. В нем указывается:

• Причина упразднения должностей;
• Ответственные за процедуру увольнения лица, объем и порядок их действий;
• Сроки, в которые проводится сокращение должностей.

Увольнению в связи с упразднением штата предшествует утверждение нового должностного расписания на предприятии. Этот документ обязательно вводится в действие приказом руководителя, в нем указывается дата, с которого он вступает в силу.

Уведомление по закону

Как только приказ о сокращении должности выдан, необходимо уведомить о нем:

• Сотрудников, которых предстоит уволить;
• Службу занятости об ожидаемом высвобождении персонала;
• Профсоюз, если он имеется.

Если кто-либо из работников отказывается ставить подпись, нужно этот факт зафиксировать в акте. Документ составляется и подписывается ответственным работником, а также двумя и более свидетелями отказа.

Уведомление готовится в двух экземплярах, один из которых вручается работнику. Если его нет на рабочем месте, он может высылаться по почте ценным письмом с описью содержимого и уведомлением о вручении.

Выплаты и компенсации работнику

В день увольнения сокращаемым сотрудникам выплачивается заработная плата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере средней оплаты труда за 1 месяц.

Кроме этих выплат и компенсаций работнику, ему положены выходные пособия за второй и третий месяцы. Он имеет право претендовать на них, если после увольнения в течение этого времени не трудоустроился. Могут быть и другие выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Немного о сроках

Отсчет времени, которое обязательно должно пройти с момента информирования до увольнения, начинается со дня уведомления. Для общего случая этот срок должен составлять не менее 2 месяцев. Другие сроки:

• 3 месяца – при массовом сокращении, например, при ликвидации организации;
• 2 недели – при увольнении индивидуальным предпринимателем.

Эти сроки могут немного корректироваться трудовым договором. Например, ценный сотрудник может потребовать, а работодатель согласиться, что уведомление о сокращении должно проводиться за полгода до дня расторжения соглашения. В этом случае руководство предприятия обязано соблюдать указанный в договоре срок.

Принимаем во внимание нюансы

Решая вопрос о списке сокращаемых сотрудников, следует учесть, что некоторых из них уволить нельзя, а другие имеют преимущественное право оставаться на рабочем месте. К первым традиционно относятся беременные женщины, лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (а это могут быть и мужчины), матери-одиночки с малолетними детьми или детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет. В этот список входят и несовершеннолетние лица, если нет соответствующего разрешения из органа опеки.

Во второй список включаются лица, у которых два и более иждивенца, они единственные кормильцы в семье, стали инвалидами в результате боевых действий или получили увечье по вине руководства предприятия. Сюда относятся сотрудники, которые направлены работодателем на повышение квалификации и за его счет.

Во время отпуска либо больничного

Нельзя увольнять сотрудников во время отпуска или больничного. Но в отличие от двух списков, приведенных выше, состояние этих работников временное. После того как отпуск или больничный заканчивается, проводится процедура сокращения. Особенность и в том, что уведомление о расторжении договора должно происходить в рабочее время. В данном случае – в первый день выхода сотрудника на работу после болезни или законного отдыха.

Досрочное расторжение договора

В данном случае речь идет о том, чтобы запланированные к увольнению сотрудники не ждали положенные два или три месяца, а досрочно расторгали договоры. При этом средний заработок за весь этот период, а также положенные выплаты – компенсации и выходное пособие – за ними сохраняются.

Решение об этом принимает работодатель. Если же досрочное расторжение договора происходит по инициативе сотрудника, в данном случае он будет уволен по согласию сторон, что лишает его права претендовать на выходное пособие.

Полезное видео

Заключение

Увольнение персонала по причине упразднения штата – это прерогатива руководства предприятия. Он не обязан содержать работников, если это неэффективно и приводит к убыткам на предприятии. Но закон принуждает его соблюдать процедуру сокращения сотрудников, нарушение которой позволяет им восстановиться и получить выплаты за вынужденный простой.