Нарушение трудового кодекса при увольнении

Дата публикации 16.11.2021

Документ

Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2021 года

Комментарий

Роструд опубликовал разъяснения, касающиеся порядка расторжения трудового договора при его неоднократном неисполнении работником, если у него уже есть дисциплинарное взыскание. Рассмотрим подробнее наиболее важные моменты, отмеченные специалистами ведомства.

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей тоже влечет увольнение

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для увольнения по инициативе работодателя. В Роструде считают, что поводом для увольнения является не только неисполнение, но и ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей.

Что понимается под ненадлежащим исполнением работником трудовых обязанностей?

Под ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей можно понимать, в частности, нарушение работником:

требований законодательства;
обязательств по трудовому договору;
правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов;
должностных инструкций;
положений организации;
приказов работодателя;
технических правил;
и т.д.

Роструд привел конкретные примеры нарушений, которые можно считать ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Ими могут быть, в том числе:

отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте. Если конкретное рабочее место не оговорено в локальном нормативном акте работодателя или в трудовом договоре, следует исходить из того, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему следует прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ);
отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Прежде чем привлекать работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, необходимо убедиться в наличии доказательства факта ознакомления работника с соответствующими обязанностями (например, его подписи, подтверждающей ознакомление с должностной инструкцией).

Когда привлечение к дисциплинарной ответственности считается неоднократным?

Важным условием для увольнения работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является неоднократность его привлечения к дисциплинарной ответственности. Если работник впервые нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано незаконным.

В Роструде пояснили, что привлечение к ответственности можно считать неоднократным как в случае, когда работник допустил неправомерное поведение и продолжает это делать (например, уклонился от прохождения обязательного медосмотра и продолжает уклоняться от его прохождения), так и в случае, когда он совершает новое нарушение, не связанное с первым (например, снова опаздывает на работу). При этом новое нарушение считается совершенным повторно, если работник имеет не снятое или не погашенное дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или другое взыскание, установленное законом, уставом организации или положением о дисциплине).

Дисциплинарное взыскание считается погашенным, если в течение года после его применения работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

Смотрите также

Не пропускайте последние новости — подпишитесь
на бесплатную рассылку сайта:

Последствия нарушения трудового договора работником и работодателем

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, – двусторонний документ. Это означает, что ответственность за нарушение его положений может наступить как для работника, так и для работодателя. На страже интересов работника в первую очередь стоит Роструд. Однако и у работодателя достаточно правовых оснований отстоять свои интересы, если трудовой договор нарушен другой стороной.

Вопрос: Бывший работник организации в нарушение заключенного с ней при приеме на работу соглашения о конфиденциальности после прекращения трудового договора увел у организации клиента, предложив ему более выгодные условия сотрудничества. Клиент расторг с организацией договор. Можно ли привлечь к ответственности бывшего работника? Если да, то какие для этого существуют способы?
Посмотреть ответ

Нарушения договора со стороны работника

Работник, нарушающий трудовой договор, в определенных случаях рискует сразу лишиться рабочего места. Разберем их в первую очередь.

Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?
Посмотреть ответ

Могут ли уволить сразу?

В ст. 81 ТК РФ п. 6 содержится перечень нарушений, за которые ответственность может наступить сразу. Администрация может прекратить трудовые отношения с сотрудником, не дожидаясь, когда он нарушит трудовой договор еще раз:

Обратите внимание! Если работник допустил нарушение правил работы с секретными сведениями, но они не стали достоянием третьих лиц, его увольнение будет незаконным. В то же время применение других, менее суровых дисциплинарных взысканий допустимо.

Вопрос: Можно ли признать для целей налога на прибыль расходы на оплату труда, если не соблюдена письменная форма трудового договора (п. 1 ст. 252, ст. 255 НК РФ)?
Посмотреть ответ

Здесь важно установить:

реальную вину работника в нарушениях;
реальные тяжкие последствия либо их угрозу;
связь действий с последствиями.

Вина устанавливается на предприятии согласно особому порядку (ст. 227 ТК РФ и далее) спецкомиссией, работником службы ОТ в ее составе.

Кроме этого, увольнение может последовать в таких случаях:

Подлог документов. Если с целью обмана гражданин предоставил подложный диплом, трудовую книжку, другие документы при оформлении на работу, он может быть уволен без предоставления другой работы (п. 11).
Работник не исполняет без уважительных причин свои обязанности по трудовому договору, неоднократно замечен в халатности и уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5).
Несоответствие должности, квалификации (п. 3).

Особые основания

Далее п.п. 7-10 той же статьи содержат ряд дополнительных серьезных оснований, по которым трудовой договор может быть прекращен. Они касаются отдельных категорий сотрудников:

Утрата доверия материально ответственных лиц. Если работник непосредственно имеет дело с ТМЦ или денежными средствами и в результате его сомнительных действий утратил доверие администрации, его могут уволить. Имеет смысл увольнение, только если с работником был заключен договор о полной материальной ответственности. Судебная практика признает достаточной причиной увольнения и взяточничество, если факт установлен по закону.
Чиновник, нарушающий законодательство по предотвращению коррупции (например, не предоставляет сведения о доходах или предоставляет неполные сведения), рискует лишиться рабочего места.
Аморальный поступок. Касается этот пункт педагогических работников. Аморальными поступками могут быть признаны физическое или моральное унижение учащихся, унижение родителей в присутствии ребенка, оскорбление коллеги.
Руководители фирмы могут быть уволены за принятие безосновательных решений, в результате которых фирме был нанесен реальный материальный ущерб (например, надбавки к зарплате при неблагополучном финансовом состоянии фирмы, заключение контрактов с заведомо ненадежными партнерами). Здесь должна быть доказана связь между ущербом и неправомерным решением одного человека.
Однократное грубое нарушение своих обязанностей руководителем. Исчерпывающего перечня таких нарушений законодательство не содержит. Как правило, окончательное решение остается за судьями, а доказательства правоты предоставляет наниматель (например: халатное отношение к обязанностям, обозначенным в трудовом договоре, в результате чего возникли серьезные материальные потери, утрата здоровья работников; подписание приказа о приеме на работу фиктивных работников).

Кроме того, руководителя и заместителей, главного бухгалтера могут уволить при смене собственника имущества организации (п. 4).

Когда трудовой договор нарушил работодатель

Нарушения трудового договора и нарушения в сфере трудовых отношений в целом отслеживает Роструд. Существует документ этой федеральной службы под названием «Перечень типовых нарушений обязательных требований…», в котором собраны и классифицированы по степени риска для работников все нарушения трудового договора работодателем. Всего нарушений 76.

Самые серьезные нарушения: Роструд предупреждает

Самые серьезные нарушения помечены баллами от 7 до 10. Имеется отсылка к статьям ТК РФ по каждому нарушению.

При приеме на работу это:

Неоформление трудового договора (ст. 16, 19.1, 67).
Заключается ГПД вместо трудового договора, а фактически имеют место трудовые отношения (ст. 15).
Сотрудник допущен к работе, но не уполномочен на это работодателем (ст. 67.1).

В случае увольнения это нарушения порядка увольнения при ликвидации (прекращения деятельности ИП), сокращении численности или штата (ст. 81).

Нарушения, касающиеся рабочего времени:

Нарушение порядка работы в выходные, праздники, сверхурочно, в ночное время, по отношению к водителям автомобиля, летчикам, несовершеннолетним (ст. 96, 99, 268).
Непредоставление междусменного отдыха (ст. 103).
Увеличение продолжительности рабочего времени суммарно по периоду или в неделю (ст. 91 и ряд других).

Нарушения, касающиеся времени отдыха:

Работнику не предоставлен дополнительный отпуск (ст. 116).
Работник лишен выходных дней (ст. 110).
Работник в соответствующих случаях лишен перерывов для обогрева и отдыха (ст. 109).

Нарушения по оплате труда:

Невыплата зарплаты, установленной трудовым договором, либо зарплата, установленная договором, выплачивается не полностью (ст. 136-6).
Зарплата ниже МРОТ (ст. 133-3).
Выходные и праздничные рабочие дни оплачиваются как обычные дни (ст. 153).
Сверхурочные оплачиваются как обычные дни (ст. 152).

В сфере гарантий и компенсаций наиболее серьезным признано лишение работника выходного пособия согласно ст. 178.

Сотрудник допущен к работе, но не прошел обучение по ОТ; не обеспечен средствами индивидуальной защиты при работе в условиях высокой опасности для жизни и здоровья (ст. 212, 225, 221).
Сотрудник допущен к работе, но не прошел положенный медосмотр либо допущен, имея медицинские противопоказания к этой работе (ст. 69 и ряд других, в зависимости от вида медосмотра, ст. 212).
На производстве нарушаются требования ОТ (ст. 212, 211).
Игнорирование требований по организации рабочих мест инвалидов (ст. 224)
Ненадлежащая организация труда несовершеннолетних, игнорирование ограничений и запретов на применение их труда (ст. 265).
Ненадлежащая организация труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности, игнорирование ограничений на применение их труда (ст. 253 и ряд других).

Нарушение положений колдоговора (ст. 55) выделено в категорию серьезных (7 баллов). Также считается серьезным нарушением (8 баллов) игнорирование требований ФЗ № 426 от 28/12/13, касающихся потенциально вредных, опасных факторов производственного характера на рабочих местах.

Другие нарушения

Другие нарушения трудового договора и условий труда персонала также могут иметь последствия для администрации. Роструд обращает внимание нанимателя на такие факторы среднего (4-6 баллов) и низкого (3-1 балл) риска, как:

нарушение порядка оформления трудового договора и трудовых книжек;
нарушение порядка увольнения (расторжения трудового договора);
нарушение порядка учета рабочего времени;
нарушение графика отпусков;
нарушение сроков выдачи зарплаты, или если эти сроки документально не установлены;
невыплата среднего размера оплаты труда при прохождении медосмотра сотрудником и др.

Полностью список нарушений и их «вес» содержится в вышеуказанном «Перечне типовых нарушений».

Виды ответственности

В заключение обратим внимание на виды ответственности сторон за нарушение трудового договора. Когда нарушается трудовой договор, речь идет прежде всего о дисциплинарной ответственности работника и административной ответственности работодателя – в зависимости от того, с чьей стороны было нарушение.

Дисциплинарная ответственность прописана статьей 192 ТК РФ и включает в себя, помимо увольнения, замечание, выговор. Порядок применения дисциплинарных взысканий должен строго соблюдаться, в частности, сбор доказательной базы (о чем мы говорили выше), получение объяснений работника, иначе оно может быть с успехом обжаловано в Роструде, в судебных и иных подобных инстанциях. Срок применения такого взыскания – месяц с момента обнаружения нарушения и шесть месяцев с момента совершения.

Административную ответственность регулирует прежде всего КоАП статьей 5.27. Работодатель рискует получить штраф, в зависимости от вида и тяжести нарушения трудового договора и трудового права.

Кроме того, в ряде случаев может применяться уголовная ответственность, если имело место хищение либо серьезное нарушение трудовых отношений. К примеру, уголовная ответственность работодателя, длительно и злостно задерживающего заработную плату, может наступить по ст. 145.1 УК РФ.

Уголовная, административная ответственность в указанной сфере достаточно часто сопровождается материальной ответственностью одной из сторон трудового договора.

Увольнение за прогул в 2021 году

Порядок увольнения за прогул работника

Порядок увольнения за прогул следующий:

1. Процедура начинается с фиксации руководителем факта отсутствия сотрудника на своем рабочем месте — какое оно, прописано в трудовом договоре и должностных инструкциях. Документально акт отсутствия работника оформляется при свидетелях — 2-3 человека.

2. У прогульщика требуют назвать причины своего поведения. Он должен составить объяснительную записку в течение 2 дней.

3. После изучения записки служебное разбирательство может быть закрыто. Либо оформляется акт. Его же составляют, если объяснительного письма работодатель не получил.

4. Выносится решение. Могут применить взыскание либо уволить за прогул.

5. Если вердикт — уволен, то составляется соответствующий приказ.

6. Работника с ним ознакамливают.

7. Запись об увольнении оформляется в трудовой книжке.

Фиксация нарушения

Итак, процедура увольнения начинается с фиксации проступка. Эта ответственность ложится на плечи руководителя.

— Работодателем в свободной форме составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте, в нем указываются: факт проступка, время явки работника на работу и длительность его отсутствия, лица, засвидетельствовавшие эти обстоятельства, и их подписи, — говорит Катрич.

По словам нашего собеседника, дополнительно можно составить докладную записку о прогуле. Этот документ, также в свободной форме, обычно составляет непосредственный руководитель либо работник отдела кадров. В ней указываются те же данные, что и в акте, за исключением свидетелей.

Написание объяснительной

Обязательное условие процедуры увольнения за прогул — затребование у работника объяснительной. Если этого не сделать, будет нарушено его право на предоставление объяснений.

— И даже если он по собственной инициативе предоставит письменные объяснения, в случае спора суд может посчитать, что была нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.

Уведомить работника о необходимости дачи объяснений лучше под его подпись, либо иным способом, подтверждающим факт уведомления сотрудника о необходимости дать объяснения, например почтовым отправлением. Если человек отказывается ставить подпись об ознакомлении, можно зачитать содержание уведомления в присутствии еще двух работников, а после этого составить акт об отказе от ознакомления с уведомлением.

На предоставление объяснений сотруднику дается 2 рабочих дня, к ним он вправе приложить любые документы, подтверждающие обстоятельства, на которые он ссылается.

— В случае, если работник не предоставляет объяснения в установленный срок, работодателю необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений, — продолжает юрист. — Он составляется также в свободной форме и желательно в присутствии двух сотрудников. В обязательном порядке в акте указываются ФИО всех лиц, кто составлял акт, описание проступка, по которому затребовалось объяснение, реквизиты уведомления о даче объяснений либо информация об отказе от представления объяснений.

Даже если работник сразу после уведомления о необходимости дать объяснения отказался от их выдачи, двухдневный срок необходимо выдержать и только потом составлять акт.

Выяснение причин

— Законом не закреплен перечень уважительных причин отсутствия, в связи с чем работодатель самостоятельно определяет, является ли причина прогула уважительной на основании представленных работником доказательств и объяснений, — указывает Игорь Катрич.

Самые простые примеры уважительных причин — болезнь, подтвержденная больничным листом, сдача крови, использование отпуска по графику, прохождение военных сборов, чрезвычайные ситуации.

В случае, если работодатель не признает причину прогула уважительной, работник в течение 1 месяца с даты увольнения в праве оспорить решение работодателя в суде.

Подготовка приказа

Следующий шаг — вынесение приказа об увольнении. Обычно для оформления увольнения используется форма приказа №Т-8. Но можно также использовать собственную форму приказа.

В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» приказа необходимо указать основание увольнения в соответствии с трудовым кодексом, например «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт «А» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации 1 ».

В строке «Основание (документ, номер, дата)» необходимо указать все документы, на основании которых издаете приказ об увольнении. Это могут быть акт об отсутствии работника на рабочем месте, докладная записка его непосредственного руководителя, уведомление работника о представлении письменного объяснения о причине его отсутствия на рабочем месте, акт о непредставлении им письменного объяснения о причинах своего отсутствия, другие документы.

— Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия работника на работе), а при отказе от ознакомления составить соответствующий акт и сделать отметку на самом приказе, — делится адвокат.

Срок, в течение которого можно применить к работнику дисциплинарное взыскание, — месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном или в отпуске.

Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке

Специальная запись об увольнении за прогул вносится и в трудовую книжку. Пример — «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «А» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Также запись об увольнении дублируется в личной карточке работника.

Расчет компенсации и выдача документов

Финальным этапом процедуры увольнения за прогул является окончательный расчет. В день расставания необходимо выплатить работнику все суммы, которые ему причитаются, — заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск. Время прогула оплачивать не нужно. При расчете компенсации за неиспользованный отпуск из стажа работы исключается время прогула.

Также в день увольнения работнику под подпись необходимо выдать заполненную трудовую книжку.

— Если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, — добавляет Катрич.

Последнее обстоятельство необходимо обязательно соблюсти, чтобы не допустить появления обязанности возместить работнику неполученный им заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки.

Увольнение за нарушение правил охраны труда

Невыполнение требований охраны труда создает угрозу жизни и здоровью работников, приводит к несчастным случаям. Можно ли уволить сотрудника, который пренебрегает требованиями охраны труда? Как правильно оформить нужные документы?

Предлагаем вам алгоритм действий в таких ситуациях.

Обязанности работников в области охраны труда

Статья 214 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) перечисляет самые важные обязанности работников в области охраны труда (ОТ):

соблюдать требования охраны труда, закрепленные в государственных нормативных актах, локальных актах работодателя и инструкциях по ОТ;
правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве;
проходить инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований ОТ;
немедленно извещать руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
проходить обязательные предварительные, периодические и внеочередные медицинские осмотры.

Эти обязанности являются трудовыми, т. е. связанными с трудовой деятельностью работника. За их нарушение работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию). Это подтвердил Верховный Суд в Постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 (п. 35).

Основания расторжения трудового договора

Трудовой кодекс РФ содержит только два основания, по которым можно уволить работника, нарушающего требования ОТ:

1) за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) в связи с установлением комиссией по охране труда (или уполномоченным по охране труда) нарушения требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Оба случая расторжения трудового договора являются увольнением по инициативе работодателя и применяются в качестве дисциплинарного взыскания. Отличия между ними представлены в таблице.

Отличия оснований, по которым можно уволить работника, нарушающего требования ОТ

Алгоритм действий при увольнении

Предположим, работодатель решил уволить работника в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Чтобы увольнение было законным и обоснованным, должны быть выполнены четыре условия:

Обязанность, которую не выполнил работник, закреплена в локальных актах и инструкциях работодателя, с которыми работник был ознакомлен под подпись.
У работника не было уважительной причины неисполнения данной обязанности.
Нарушение совершено повторно, при этом факт предыдущего нарушения зафиксирован.
На момент повторного нарушения работник имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Процедуру применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения можно разбить на пять этапов (см. схему).

Этап 1. Фиксируем нарушение требований ОТ

Факт нарушения требований охраны труда нужно зафиксировать письменно. Это может быть докладная или служебная записка, акт, иной документ. Обязательно укажите, какая именно обязанность была нарушена или не выполнена работником. Если не выполнена обязанность, указанная в инструкции или в договоре, уточните пункт (раздел) этого документа.

Этап 2. Требуем письменные объяснения

Поскольку увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, обязательно нужно затребовать у работника письменные объяснения по факту нарушения (ст. 193 ТК РФ). Так мы даем работнику шанс оправдаться, сообщить о наличии уважительных причин, которые помещали ему выполнить требования охраны труда.

Если работник отказывается написать объяснительную, составляем уведомление о необходимости предоставить письменные объяснения.

А. Н. Славинская,
специалист по кадрам, преподаватель по кадровому делопроизводству УЦ «Эксперт»

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Санэпидконтроль. Охрана труда» № 3, 2019.

Права работника при увольнении

Автор: Крайнев Дмитрий | 25.11.2019 | Новости | 1951 | Время чтения: 6 мин.

Так сложилось, что в нашей стране работодатели часто нарушают закон при увольнении сотрудников, пользуясь их незнанием закона. Например, предлагают или даже принуждают уволиться по собственному желанию, что лишает работников возможности получать выходное пособие.

Сокращают само выходное пособие увольняемым в декабре почти на треть, ссылаясь на нормативные акты (теперь это незаконно — см. п.5 памятки), а также не выплачивают компенсации за якобы “сгоревшие» отпуска.

1. Право на оплату отработанного времени

Казалось бы, всё просто — труд должен оплачиваться. Но Вы удивитесь, как часто встречается это нарушение.

Первым и главным правом сотрудника при увольнении, независимо от оснований, конечно является право на заработную плату за всё отработанное время, включая день увольнения.

Кроме того, в соответствии со статьей 140 ТК РФ работодатель обязан произвести расчет с работником в день увольнения и ни днём позже. А если работник отсутствовал, то не позднее следующего дня после обращения уволенного с требованием о расчете.

Зарплата считается со всеми надбавками и премиями. Не забудьте и про годовую премию (за отработанное время, но внимательно изучите положение об оплате труда Вашего работодателя)!

Чтобы быть уверенным, что рассчитали Вас правильно, следует запросить расчетный лист, в котором будут отражены выплаты и удержанный налог.

2. Ответственность работодателя за задержку заработной платы

Если работодатель задерживает выплату заработной платы, ему можно напомнить об ответственности за задержку выплаты.

Во первых, работодатель несет ответственность перед работником, предусмотренную ст.236 ТК РФ. Она рассчитывается исходя из ключевой ставки ЦБ по следующей формуле:

(1/150)х(ключевая ставка)х(количество дней)х(сумму недоплаты)

Например, если ваша зарплата составляла 60 000 рублей в месяц и её задержали на 15 дней, работодатель будет обязан выплатить 60000 × 15 × 1/150 × 6,5% = 390 рублей.

Работодатель также может быть привлечен к административной ответственности с наложением штрафа или иного наказания.

При определенных обстоятельствах руководитель работодателя и работодатель-физическое лицо, не выплатившие заработную плату, могут нести даже уголовную ответственность по статье 145.1 УК РФ.

3. Право на выплату компенсации за неиспользованный отпуск

В соответствии с ТК РФ у работника есть право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Если Вы не воспользовались своим правом за время работы, то за неиспользованное время полагается компенсация в соответствии со статьями 126 и 127 ТК РФ.

Для того чтобы проверить компенсацию следует посчитать количество дней отпуска, не оплаченных работодателем. Затем сверить с выплатой по расчетному листу. Если Вам не насчитали компенсацию за все неиспользованные дни, то Вы также можете напомнить работодателю об ответственности, про которую было написано выше.

До принятия Конституционным судом РФ Постановления от 25.10.2018 №38-П считалось, что неиспользованные за предыдущие годы отпуска могут “сгорать”, однако работник имеет право на компенсацию за неиспользованные отпуска независимо того, как давно должен был быть предоставлен отпуск.

4. Право на получение выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на несколько месяцев после увольнения

4.1. В соответствии со статьей 178 ТК РФ при увольнении работника по основаниям сокращения численности или штата работников, при ликвидации организации предусмотрена выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Средний месячный заработок может сохраниться за уволенным работником в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Важно! При сокращении или предложении переехать в связи с изменением работодателем места работы не пишите заявление на увольнение об увольнении по собственному желанию, иначе потеряете право на получение выходного пособия.

4.2. Выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка в следующих случаях:

увольнения из-за изменений трудового договора;
призыва в армию;
невозможности переезда вместе с местом работы;
при восстановлении на должности прежнего работника;
признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности;
если работнику в связи с медицинским заключением необходимо было перейти на другую работу, от которой он отказался (либо у работодателя отсутствует такая работа).

5. Правильный расчет выходного пособия с 2019 года

Выходное пособие выплачивается в размере среднего заработка вне зависимости от количества рабочих дней в следующем после увольнения месяце. Так установил Конституционный суд в постановлении от 13 ноября 2019 г. №34-П.

Ранее, например, уволенные в декабре получали приблизительно на треть меньше, чем в другие месяцы, так как для расчета использовался следующий за увольнением месяц, а в январе большое количество выходных и праздничных дней.

6. Право забрать трудовую книжку с правильной записью

Трудовая книжка должна быть выдана в день увольнения (последний день работы). Данные о приеме на работу и увольнении должны быть корректны. В противном случае, работник может требовать внесения исправлений. Указанные нарушения дают основания для привлечения работодателя к ответственности по статьей 5.27 КоАП.

Важно! Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Но эти обстоятельства придется доказывать.

7. Право на получение справки о доходах и взносах

Такое право можно реализовать путем подачи заявления работодателю. По Вашему запросу Вам обязаны выдать справки, копии приказов и другие документы, содержащие ваши данные (копии приказа о приеме на работу, о переводе на другую должность, справку о доходах, взносах и среднем заработке). При утере трудового договора можно запросить его копию.

Если работодатель не предоставит по запросу документы, он может быть привлечен к административной ответственности по статьям 5.39 и 5.27 КоАП. Если нарушение Ваших прав повлекло убытки, Вы можете взыскать их, но факт наличия убытков придется доказывать.

Не всегда стоит сразу обращаться в прокуратуру или трудовую инспекцию. Иногда сама угроза обращения с разъяснением последствий уже может помочь добиться от работодателя выполнения обязательства перед уволенным работником.

8. Право на компенсацию

Если работодатель предупреждает работника об увольнении с указанием даты увольнения, а затем увольняет раньше, работник имеет право на компенсацию, предусмотренное ст. 180 ТК РФ:

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему допкомпенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Важно! Устная форма уведомления не влечет правовых последствий. Но необходимо здраво оценить ситуацию — если работодатель очевидно не сможет выплатить Вам компенсацию (например, компания банкрот без каких-либо активов), иногда проще уволиться и начать искать работу, чем рассчитывать на компенсацию, которую не с чего взыскать.

9. Преимущественное право на оставление на работе

Статья 179 ТК РФ предусматривает определенную очередность увольнения работников при сокращении штата или их численности:

Нельзя сократить беременных и матерей-одиночек.
Законодатель предусматривает, что преимущественным правом на оставление обладают более квалифицированные и производительные работники.

Если выделить более производительных и квалифицированных работников нельзя, то в последнюю очередь увольняют:

семейных работников с двумя (и более) детьми или иждивенцами, единственных кормильцев,
получивших производственное увечье или профессиональное заболевание на этой работе, инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества;
работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если Вас сокращают с нарушением очередности, следует обратиться в трудовую инспекцию, профсоюз, прокуратуру и суд. В результате можно добиться восстановления, выплаты за вынужденный прогул и компенсации морального ущерба.

✔️ Наши услуги.

В команду «Крайнев и партнеры» входят юристы, имеющие многолетний практический опыт разрешения трудовых споров, успешного представления интересов работников и работодателя на всех стадиях конфликта — от переговоров до судебного разбирательства.

Записаться на консультацию и узнать стоимость сопровождения судебного дела или выполнения иного поручения можно, обратившись по телефону +7 (495) 136-52-04 или оставив свои контактные данные в чате на нашем сайте.