Оргструктура компании пример

Структура управления предприятия: особенности построения, виды и пути улучшения

Основой эффективной управленческой деятельности любого предприятия является грамотно выстроенная организационная структура управления.

Организационная структура представляет собой комплекс взаимосвязей между различными уровнями организации, нацеленный на максимально эффективное распределение обязанностей между всеми уровнями управления и конкретными сотрудниками.

Практически любая структура управления предполагает наличие вертикальных и горизонтальных связей.

Горизонтальные связи являются одноуровневыми и носят характер согласования, строятся между подразделениями предприятия, которые находятся на одном управленческом уровне (не подчиняются друг другу). Вертикальные связи предполагают подчинение одного звена или звеньев другому.

В организационной структуре можно выделить два основных звена:

• управляемое звено (подчиняющийся объект);
• управляющее звено (руководящий объект).

Сегодня существует много классификаций организационных структур управления предприятием. Все их многообразие можно разделить на две группы:

• вертикальный (иерархический) тип управления;
• горизонтальный (органический) тип управления.

Залог успешного функционирования предприятия при иерархическом типе структуры управления:

• иерархичность управления;
• четкое и полное распределение труда;
• преобладание вертикальных связей;
• наем на работу исключительно квалифицированных работников.

Гибкость и адаптивность к изменяющимся условиям во внешней среде при одновременном почти полном отказе от иерархии и преобладании горизонтальных связей — основная характеристика органического (горизонтального) типа управления.

Вертикальная структура управления

Эта структура управления имеет наибольшее распространение за счет четко выраженной иерархии: чем выше должность, тем больше полномочий и подчиненных. Основание пирамиды состоит из должностей, у которых нет подчиненных.

Например, во главе компании стоит единоличный руководитель, реже — совет директоров. В середине находятся руководители высшего звена (заместители генерального директора по направлениям). Далее идут руководители среднего звена (начальники отделов по направлениям), затем — руководители низшего звена (начальники бюро, групп и т. д.), потом — исполнители.

Нередко вертикальная структура насчитывает не два-три звена руководителей, а больше. Это актуально для крупных компаний, которые давно находятся на рынке. В таком случае создаются различные департаменты, дирекции, отделы, группы, бюро и другие службы. В каждой из них есть свой руководитель.

В итоге получается, что путь от исполнителя до высшего руководства настолько длинный, что сведения с низа до верха доходят с опозданием, искажением или вообще не доходят.

Горизонтальная структура управления

Горизонтальная структура направлена на то, чтобы минимизировать бюрократию в структуре управления для ускорения процесса согласования документов, принятия решений, повышения адаптивности и гибкости компании. В таком случае сокращается путь от высшего руководства до исполнителей. Эта система управления предполагает и повышенную инициативность, креативность исполнителей.

Учитывая, что основные связи горизонтальные, взаимодействие между исполнителями (группами исполнителей) должно быть на высоком уровне. Добиться этого не так просто, особенно в ситуации, когда у исполнителей (групп исполнителей) диаметрально противоположные видения на одну и ту же задачу.

По этой причине в некоторых случаях может показаться, что системе управления не хватает звена среднего руководства. Однако заниматься формированием такого звена не нужно. Ведь задача системы сводится к максимальной эффективности без бюрократизации при повышенной вовлеченности в процесс непосредственных исполнителей.

В большинстве случаев по мере развития компании расширяется доля занимаемого ею рынка, увеличивается численность сотрудников. Как следствие, усложняются структура и бизнес-процессы компании, взаимодействие между элементами структуры.

Если изначально компания функционировала при наличии единоличного руководителя и нескольких исполнителей, то по мере развития у нее появляются новые подразделения со своими начальниками среднего звена, которые отвечают за финансовые, технические и другие вопросы.

Выстраивается четкая схема: от руководителя высшего звена спускается задача руководителю (руководителям) более низкого звена. Дальше задачу спускают до руководителей, стоящих одной ступенью ниже, или до исполнителей. Когда поставленная задача выполнена, снизу вверх движется отчет о результатах выполнения.

Графически вертикальную и горизонтальную структуру управления можно представить следующим образом (рис. 1, 2).

ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ

На основании представленных схем вертикальной и горизонтальной структур управления компанией определим основные преимущества и недостатки каждой из них (см. таблицу).

ОСНОВНЫЕ ПОДТИПЫ ВЕРТИКАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ

Линейная структура управления

Линейная структура управления предполагает наличие единоличного руководителя, которому подчиняются исполнители или руководители подразделений (линейные руководители).

В такой схеме преобладают вертикальные связи «снизу-вверх» и «сверху-вниз». Горизонтальные связи могут отсутствовать или существовать только на уровне руководителей по направлениям (рис. 3).

Преимущества линейных структур управления:

• четкость управленческой функции;
• высокая степень ответственности на всех уровнях структуры;
• оперативность принятия решений и исполнения поставленных вертикальных задач;
• простота построения.

Недостатки линейных структур:

• низкий уровень гибкости и адаптации к изменяющимся внешним факторам;
• высокая загрузка руководителей всех уровней структуры;
• высокая концентрация власти;
• высокие требования к квалификации руководителей.

А. Н. Дубоносова, заместитель управляющего директора по экономике и финансам

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Планово-экономический отдел» № 4, 2020.

Схема организационной структуры предприятия

Схема организационной структуры предприятия показывает уровни управления компанией. Она помогает распределить должностные обязанности между руководящим составом. Выбор вида организационной структуры напрямую зависит от деятельности фирмы.

Понятие организационной структуры компании

Организационной структурой компании называют схему, которая определяет основу управления фирмой. Вокруг нее образуется группа подчиненных сотрудников, выполняющих определенные функции. Если говорить простыми словами, то схемой организационной структуры можно назвать систему, отражающую информацию о способах принятия управленческих решений и о лидере предприятия.

Например, руководитель фирмы может единолично отдавать приказы структурным подразделениям или направлять их через директоров, отвечающих за развитие конкретного комплекса.

Назначение схемы организационной структуры фирмы

На любом предприятии, независимо от желания руководства, образуется организационная структура. Однако рекомендуется заняться ее разработкой самостоятельно. Все дело в том, что правильно налаженная схема помогает:

• понять пути деятельности компании, направленные на получение положительного конечного результата;
• разработать систему принятия управленческих решений;
• определить ответственных лиц;
• избежать разногласий между несколькими руководителями;
• связать участников группы;
• наделить единицу организационной структуры отличительными особенностями.

Важно! Верно выбранная организационная система имеет массу достоинств. Если же отказаться от разработки структуры, есть риск получить отрицательный конечный результат деятельности предприятия в связи с неверно выбранным управленческим решением.

Составные части организационной структуры

Тип организационной системы предприятия напрямую зависит от нескольких факторов:

• участников структуры;
• задач, решаемых предприятием;
• состава и объема компании.

Но, независимо от этого, организационная структура всегда состоит из трех основных элементов:

1. Принцип управления заключается в количестве людей, которые располагают возможностью принимать решения и отдавать приказы.
2. Идеология деятельности компании. То есть, какими правилами руководствуется фирма при принятии тех или иных решений.
3. Концепция распределения труда. Предприятие может использовать временные, постоянные, официальные или неформальные правила разделения обязанностей.

Именно на этих компонентах строится последующая схема организационной структуры.

Классификация организационной структуры

Организационную структуру предприятия классифицируют в зависимости от ее формирования.

Неформальная координационная система компании отличается тем, что создается неосознанно. К ее формированию подталкивают сложившиеся на предприятии взгляды на управление и распределение обязанностей, а также отношения в коллективе.

Формальная структура представляет собой намеренно созданную систему руководства, при которой четко определены обязанности и ответственность каждого сотрудника.

Механистическая организационная структура представляет собой мощную систему, при которой существует масса вертикальных и горизонтальных связей. То есть, компанией управляет не один руководитель, а множество директоров, которые, в свою очередь, делегируют часть полномочий заместителям, главам отделов и т.п.

Органическая система отличается от механистической тем, что в ней преобладает гибкая система руководства, которая способна меняться в зависимости от ситуации. В таком случае нет единого руководителя. Каждый из них является партнером и может взять на себя ответственность в любой момент.

Виды организационной системы компании

Различают несколько видов организационной структуры компаний. В их число включают:

• линейную и линейно-штабную структуру;
• мультифункциональную;
• товарную (другое название системы – дивизионная);
• рыночную и матричную.

Каждая конструкция имеет основу, состоящую из трех элементов: принципа управления, идеологии деятельности фирмы и концепции распределения труда. Однако имеют они разную структуру.

Линейная и линейно-штабная

Небольшие предприятия зачастую используют линейную структуру. Все дело в том, что данная система очень проста и заключается в создании последовательной управленческой цепи. Руководитель принимает решение и отдает приказы начальникам отделов, которые в дальнейшем следят за правильностью исполнения порученной работы.

Линейно-штабная структура отличается от линейной тем, что система дополняется наличием координационного отдела, который помогает руководителю принимать решения.

Данные иерархии имеют свои достоинства и недостатки:

Таким образом, линейная и линейно-штабная организационные структуры схожи между собой и различаются лишь наличием дополнительного органа.

Мультифункциональная

Мультифункциональная организационная система характеризуется тем, что каждый из руководителей отвечает за какую-либо функцию. Однако во главе компании стоит генеральный директор, который координирует работу нижестоящих начальников.

Главным достоинством подобной иерархии считается тот факт, что полномочия и ответственность четко разделены. Решения принимают высококвалифицированные, имеющие навыки специалисты.

Дивизиональная

Дивизиональная иерархия может основываться на категориях товаров и других аспектах, например, рынке или географическом расположении. В свою очередь, система делится на продуктовую, рыночную и зональную.

Продуктовая организационная система характеризуется разделением отделов по продуктам компании. Во главе каждой из них стоит руководитель, которым управляет генеральный директор или орган.

То есть, если компания выпускает несколько видов товаров, производство каждого продукта поручается индивидуальному отделу. Такая система имеет сложную структуру. Она делится на вертикальное и горизонтальное управление. Например, компания выпускает 3 вида продукции. За выпуск каждого товара отвечает не только главный руководитель, но и вертикальные отделы, такие как разработка и исследование, непосредственное изготовление, а также маркетинг.

То есть, каждый отдел обязан выполнять свою функцию – разрабатывать продукцию, производить товары, обеспечивать продажи и т.п.

Рыночная система отличается от продуктовой лишь тем, что иерархия построена исходя из рынков работы отделов, а не продукта, на выпуске которого они специализируются.

Зональная структура имеет существенные отличия от продуктовой или рыночной. Ее используют компании, имеющие несколько филиалов, расположенных в разных уголках страны.

Матричная

Самой сложной системой из всех возможных организационных структур считают матричную иерархию. Все дело в том, что она объединяет в себе продуктовую и мульфункциональную конструкцию.

Пример матричной организационной системы

В связи с тем, что матричная организационная система является самой сложной, разберем ее на примере.

Компания занимается выпуском трех видов продукции. Выполнение каждой функции поручено частному отделу, возглавляемому директором. Во главе всего предприятия стоит вышестоящий орган или руководитель.

Глава компании издает приказ о выпуске товаров. Каждый отдел берет на себя выполнение их функций, например, директор по производству отвечает за изготовление, финансовый руководитель – за распределение денежных средств, а главный менеджер по маркетингу – за рекламу.

Но, как известно, фирма выпускает не один вид продукции, а 3. Именно поэтому отделы будут выполнять работу в отношении каждого из проектов практически одновременно.

Кросс-мультифункциональная

Новой организационной системой считается кросс-мультифункциональная структура. Она является усовершенствованной моделью мультифункциональной конструкции, но отличается от нее тем, что отделы имеют возможность самостоятельно принимать решения, не дожидаясь указов от руководства.

Данная иерархия считается более оптимальной и эффективной, так как сокращается время на осуществление деятельности предприятия. Однако есть и негативный момент. Сотрудники берут на себя часть риска руководителя, а в случае неверно принятого решения пострадает не только отдел, но и все предприятие в целом.

Реализуя кросс-мультифункциональную организационную структуру, рекомендуется нанимать только специалистов, имеющих большой багаж знаний и опыта.

Организационная структура вашего предприятия

Организационная структура предприятия

Открытие своего дела – грамотное решение, позволяющее инвестировать существующие средства в будущее, не потратить их в пустоту и отказаться от работы на начальника. Организационная структура предприятия позволяет систематизировать работу, сделать ее более эффективной.

ЧТО ТАКОЕ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ И ИЗ КАКИХ ЭЛЕМЕНТОВ СОСТОИТ?

Организационная структура – бумаги, отражающие состав и иерархию отделов и подразделений предприятия. Простыми словами, это схема, вокруг которой строится работа всего предприятия. Это как учебник, рассказывающий о том, что, как и когда лучше делать. Система подойдет не каждому, все зависит от масштабов организации, ее задач, способах выполнения. Благодаря ей сразу становится понятно, кто является лидером организации, за кем стоит последнее слово. Существует несколько основных типов организационной структуры:

• традиционная,
• линейно-штабная,
• функциональная,
• дивизионная,
• рыночная,
• матричная.

Прежде чем переходить к конкретным видам и примерам, необходимо разобраться как это работает в принципе и из каких элементов состоит. Независимо от выбранного типа, 3 из них будут присутствовать всегда:

• управление. Кто принимает конечное решение? От кого зависят дальнейшие действия?
• правила, которые обязан соблюдать каждый сотрудник. Некоторые могут быть скрытыми, написанными не на прямую. Тем не менее, соблюдать их обязан каждый;
• распределение труда: временное и постоянное. Например, некоторым должностям могут присваиваться те или иные обязанности на кратковременный период: месяц, два, три.

Важно: при написании правил учитывайте все нюансы, пытайтесь найти все лазейки, которыми могут воспользоваться недобросовестные сотрудники. В противном случае можно оказаться в беспомощном положении во время возникновения конфликтной ситуации.

Также перед рассмотрением конкретных схем важно узнать, какие плоды может принести система, кому она идеально подойдет, а кому лучше воздержаться от внедрения подобных изменений.

ЗАЧЕМ НУЖНА ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

Во-первых, это конкретика. Благодаря подобному нововведению со временем будет понятно, в каком направлении движется фирма, что помогает ей прорваться на вершину топа, а от чего лучше отказаться. Это инструмент, благодаря которому можно решать вопросы как цивилизованные люди, без криков и ругани о том, кто главный.

Во-вторых, это группирование сотрудников штаба. Людям приходится постоянно коммуницировать, ведь их подразделения связаны напрямую. Для решения одной задачи собирается большая группа, ведь это не личная задача, а общественная. Из-за уникального мышления каждого из ее участников, оптимальное решение получается принять в разы быстрее.

В-третьих, структура, иерархия по умолчанию есть в каждой организации. Если задокументировать все это – можно избежать путаницы и недопонимания.

Также можно сформировать систему вертикали. Несложные вопросы могут решать не самые высокопоставленные люди, а уже потом, если вопрос не исчерпан, за него может браться руководство. Благодаря этому можно сэкономить много времени, причем всем, ведь человеку, столкнувшемуся с той или иной проблемой, не придется ждать ответа по несколько дней из-за чрезмерной загруженности начальника, а начальнику не нужно будет разбираться с элементарными вопросами по 24 часа в сутки.

ВИДЫ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ С ПРИМЕРАМИ

Получается, что структура управления нужна каждому предприятию? Да, если речь идет не о фирме с 2–3 сотрудниками. Для каждой средней и крупной организации – безусловно. А вот что конкретно выбрать – зависит от особенностей бизнеса. Видов не мало, но, тем не менее, рекомендуется ознакомиться с каждым из них.

ТРАДИЦИОННЫЕ

Система, которая базируется на взаимодействии разделов и подразделений. Здесь прослеживается четкая вертикаль, посмотрев которую легко понять, за кем стоит последнее слово. Подобная структура идеально подойдет маленьким и средним предприятиям. Из преимуществ стоит выделить:

• простота;
• наличие дисциплины и порядка благодаря четкой иерархии;
• соблюдение субординации;
• сразу после принятия решение оно будет реализовано, ведь этим может заняться другой человек, если у принявшего нет времени;
• прозрачная карьерная лестница, мотивирующая выполнять работу качественнее.

Без недостатков также не обошлось:

• власть полностью закреплена за единственным начальником. В случаях его некомпетентности организация пострадает очень сильно;
• до руководителя информация может идти слишком долго или вовсе не дойти;
• человек, недавно устроившийся на работу и попавший в низ цепочки не может напрямую поговорить с начальником.

ЛИНЕЙНО-ШТАБНЫЕ

При выборе подобного типа управления принятие срочных решений будет проблематичным. Линейные руководители имеют намного меньшую власть, из-за чего бизнес замедляется. Здесь их основная цель – выполнить работу. Таким образом, выполнение задач происходит на высоком уровне, но за это нужно будет заплатить свободным временем высшего руководителя, ведь ему придется разгребать все вопросы одному. Из положительных качеств выделяются:

• эффективность;
• меньшая вероятность бунтов или скандалов из-за разногласий;
• каждый сотрудник лично прочувствует ценность его работы;
• сплоченность коллектива.

Из негативных сторон важно отметить:

• возможность возникновения проблемы с неквалифицированным штабом. Из-за не очень большого конкурса на место, который зачастую присущ подобным фирмам, приходится набирать не самых высококвалифицированных специалистов, что непременно скажется на работе;
• людям из штаба не понятно, как продвинуться по карьерной лестнице, что снижает уровень их мотивации;
• слишком быстрая смена состава. Зачастую на такую работу приходят на недолгосрочный период, из-за чего штаб может меняться слишком часто. Намного удобнее развиваться с одними и теми же людьми на протяжении долгого времени;
• длинное принятие решений.

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ

Это более сложная структура, которая подходит относительно крупным предприятиям. В маленькие организации внедрять подобное нет смысла, а вот большим система принесет порядок и слаженную работу. Благодаря наличию ответственного лица за каждый из ведущих фирму вперед факторов легко понять, что делать дальше для достижения тех или иных высот. Это профессионализм сотрудников, ведь зачастую это творческие люди с высшим образованием.

• высокая квалификация сотрудников. Четкая иерархия, отдельное место для каждого;
• повышенное чувство ответственности. Если в прошлых системах неудачи можно было списать на общее поражение, то здесь сразу ясно, какой отдел выполнил работу некорректно и принес в предприятие убытки;
• скорость. Выполнение большого объема работы в минимальные сроки;
• каждый понимает важность своей роли, что мотивирует работать лучше, дабы не опуститься в глазах руководства;
• каждый выполняет свою функцию.

• абсолютная власть генерального директора. Директор по продажам может намного лучше знать, как действовать при падении статистики. Но последнее слово не за ним. Опять-же, если главный руководитель окажется некомпетентным, компания может обанкротиться или навсегда испортить свою репутацию;
• чем больше людей работает, тем сложнее генеральному директору отследить качество выполняемых ими задач, увидеть потенциал каждого;
• меньшая сплоченность коллектива. Из-за абсолютного разделения функционала люди могут даже не знать, что происходит у их коллег и чем они занимаются.

ДИВИЗИОННАЯ

Это очень удобная структура, позволяющая обеспечить максимальную эффективность. Отличие от прошлых заключается в том, что самое главное здесь – реальные заказы, уже поступившие руководителю. Например, предприятие может временно не нуждаться в пиаре, из-за чего содержание целого отдела может быть немного нерентабельным. Безусловно, несколько человек, ответственных за формирование репутации, фигурировать должны, но, если речь идет о большом штабе – затраты могут превышать доходы.

Здесь предусмотрена продуктовая структура. Например, нужно изготовить определенный товар или выполнить действие. Для этого открывается отдел, после чего формируется множество подразделений, отвечающих за исследование, производство и раскрутку конкретного товара. Если появляется новый продукт, соответственно, создается новый отдел.

• неработающие или исчерпавшие себя отделы закрываются мгновенно. При такой системе работы держать нерентабельный раздел практически невозможно, ведь информация о его неактуальности всплывает практически сразу;
• каждый сотрудник понимает значимость его работы наглядно видит последствия в случае недобросовестного исполнения поставленных перед ним задач;
• быстрое принятие решений;
• вся работа будет выполнена в наилучшем качестве благодаря большому вниманию каждому этапу производства;
• предприятие работает максимально быстро и эффективно.

• большая конкуренция среди сотрудников, каждый хочет проявить себя. Важно смотреть, чтобы они не начали вредить и подставлять друг друга для выдвижения своей персоны на первый план;
• высокая стоимость содержания;
• неравномерное распределение средств. Все зависит от конкретного продукта и работы штаба.

МАТРИЧНАЯ

Это функциональная матрица, самый интересный способ. Здесь присутствует большое количество отделов, директоров, при этом каждая группа исполнителей работает над конкретным проектом.

• постоянный состав, сотрудники не уволятся через две недели, выполнение поставленных задач предусматривает долгосрочную работу;
• у каждого проекта есть своя команда;
• каждый отдел имеет своего руководителя, все вопросы решаются в кратчайшие сроки;
• решения принимаются быстро и грамотно.

• менеджер по проекту имеет ограниченную власть;
• возможна потеря контроля над сотрудниками из-за их обилия. В таких случаях важно немедленно предпринимать меры;
• невозможно применение в мелких компаниях.

КАК ГРАМОТНО УПРАВЛЯТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРОЙ? КАКОЙ ТИП ВЫБРАТЬ?

Для грамотного управления важно правильно выбрать тип организационной системы. Например, маленькой компании отлично подойдет линейная или линейно-штабная, а крупным – дивизионная или матричная.

Очень важно следить за общим порядком, не допускать розжига масштабных конфликтов. Нужно следить, чтобы все не перессорились и не пытались друг-другу навредить из-за конкуренции. Если подобное практикуется в коллективе – требуется немедленно исключить проблему путем применения санкций к соответствующим лицам. Важно относится с уважением к каждому сотруднику, даже если он отыгрывает максимально незначительную роль. В противном случае можно добиться апатии со стороны работников. Важно помнить, что все люди – люди, и относитесь к ним так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам. Если строить взаимоотношения с командой на взаимопонимании и доверии, можно достичь действительно высоких результатов.

Типы организационных структур

Организационная структура — это формальная схема, которая обозначает отношения «управление — подчинение». От правильно построенной оргструктуры зависит эффективное выполнение поставленной задачи, распределение ресурсов, количество конфликтов между сотрудниками.

Классическую организационную структуру обычно изображают так, чтобы была понятна функция каждого участника. Она меняется в зависимости от контекста и задач, потому что одна и та же структура не подходит для разных случаев.

Обычная задача, которая стоит перед каждым руководителем, — решение разовых практических задач. Например, если в кабинете неправильно расставлена мебель, стоит ли для этого создавать организационную схему со строгими, формальными отношениями? Конечно, нет, стоит лишь знать, кто имеет право отдавать распоряжение, а кто должен подчиняться.

Тогда структура принимает такой вид: каждый специалист нижнего уровня подчиняется руководителю вышестоящего уровня. Но только в разовых задачах, которые не требуют большого количества ресурсов.

Когда задачи появляются регулярно, они долгосрочные и для их выполнения нужен коллектив, простая структура начинает давать сбои: если любой начальник может отдать распоряжение, то у сотрудников может появиться несколько руководителей, которые отдают противоречащие распоряжения. А начальнику сложно планировать свою работу, потому что его подчиненного в любой момент может забрать другой управленец.

Функциональная структура управления

Для решения этой проблемы структура приобретает другой, специальный вид. В ней специалисты должны быть в подчинении на постоянной основе, а у каждого начальника — свой штат. Такая структура называется функциональной, так как каждая из ее веток специализируется на определенной задаче. Существует несколько типов функциональных структур.

Линейно-функциональная оргструктура

В стандартной структуре есть основная служба, которой подчиняются подразделения (например, бухгалтерия, финотдел, планово-экономический отдел). В состав бухгалтерии входят отделы учета договоров и расчета с персоналом. В финотдел — сектор бюджетирования, казначейство. Такая специализация повышает производительность труда. А постоянный состав сотрудников позволяет в течение долгого времени решать большие и сложные задачи, не отвлекаясь на распоряжения других начальников.

Работать так удобно, но у этой структуры есть один недостаток: в большой компании она будет высокой и разветвленной. А по правилу Мильнера руководитель может одновременно контролировать только 5-7 сотрудников. Поэтому если в один «колодец» собирается больше десяти человек, приходится создавать подуровни управления:

руководители → руководители секторов, департаментов → руководители отделов

Эти уровни очень удлиняют цепочку управления и принятия решений, появляются межфункциональные барьеры.

Дивизиональная структура управления

Дивизиональные структуры делятся на региональные, продуктовые, структуры по клиенту.

Региональная структура

Что делать, если в компании работает тысяча человек, а организационная структура насчитывает 6-7 уровней? В стандартной функциональной схеме принятие решений, которые требуют взаимодействия нескольких отделов, будет занимать не один день. Поэтому оргструктуру нужно модифицировать.

Например, для решения географически отдаленных задач нужно создать копию головной организации, чтобы в небольшом коллективе при довольно низкой структуре иерархии были все специалисты, нужные для решения задач.

Такая копия организации в удаленном районе называется филиалом, дочерним предприятием, а по-научному — дивизионом. И каждая географически распределенная компания, скорее всего, использует один из вариантов такой структуры.

Иногда удобно выделить дивизионную компанию, которая находится в одной локации с основной (помещение, здание). Потому что скорость принятия решений в дивизионах очень высока. Для конкурентной среды это преимущество: выше эффективность, быстрота, гибкость, инновации.

Продуктовая

Если головная и дивизионная компания находятся в одном здании, географический принцип разделения не подходит. Но подходит, например, принцип разделения по видам продуктов. Например, в автомобильной компании для скорости принятия и реализации решений можно разделить производство и сервис. У каждого направления будут свои специалисты: производственники, продажники, финансисты. Даже если компания занимается только производством автомобилей, можно вывести типы / виды в разные дивизионы, чтобы быстрее принимать решения в зависимости от рыночной ситуации.

По клиенту

Третий вид дивизиональных структур — разделение по виду клиентов. Компании создают департаменты, у каждого из которых есть собственные службы для выполнения необходимых работ под разные виды заказчиков.

Запомнить

• Организационная структура — это формальная схема для обозначения отношений «управление — подчинение».
• Правильно выстроенная оргструктура влияет на эффективность работы компании.
• Простая структура для выполнения разовых задач принимает вид: каждый специалист нижнего уровня подчиняется руководителю вышестоящего уровня. Но для решения долгосрочных и сложных задач она не подходит, используются функциональная структура управления.
• В линейно-функциональной структуре каждая ветка специализируется на определенной задаче.
• Дивизиональная оргструктура нивелирует некоторые недостатки линейно-функциональной структуры. В зависимости от условий она делится на региональную, продуктовую и клиентскую (по типу клиента).

Материал подготовлен на основе учебного курса руководителя Департамента развития управленческих программ Русской Школы Управления, преподавателя программы Mini MBA Константина Тютюнова.
Подписывайтесь на наш телеграм-канал @rusuprav Текст: Светлана Щербак

Организационная структура компании. Влияние на развитие бизнеса

Каждое предприятие, независимо от формы и вида деятельности, обладает организационной структурой, разработанной собственником или сложившейся стихийно в течение развития компании. Организационная структура компании — это концепция, представленная в виде схемы, отражающая отношения между руководством и персоналом, распределяющая и закрепляющая функционал каждой должности.

Если любая компания так или иначе обладает какой-то структурой (иерархией), то зачем нужно отдельно заниматься этим вопросом? Непродуманная система приводит к хаосу, который собственник, находясь внутри структуры, может не замечать годами:

• нет чёткого понимания относительно порядка принятия решений, что может приводить к разногласиям и противоречивым указаниям;
• неверное представление о слабых и сильных сторонах производственных процессов;
• перегруженность сотрудников ухудшает атмосферу в коллективе и снижает качество выполняемой работы;
• незнание своего круга ответственности, напротив, приводит к простоям, неразберихе в документации, перекладыванию сотрудниками работы друг на друга.

История Татьяны Тасиц, владелицы сети школ английского языка, наглядно показывает, насколько благотворно влияет на бизнес продуманная схема управления.

Какую организационную структуру компании выбрать

Выбор структуры зависит от многих условий: размера организации, её правовой формы, применяемых стратегий, используемых ресурсов, методов реализации.

Тем не менее можно выделить обязательные для любого типа оргструктуры компоненты:

• высшее руководство: собственник, генеральный директор или группа лиц;
• производство: структуры, непосредственно производящие продукт — цеха, магазины и т. п.;
• сопутствующие отделы: кадровый, юридический, ремонтный, складской;
• свод правил, в том числе распределяющих обязанности: закреплённых в нормативах или действующих негласно.

Принципы построения оргсхемы:

• структура должна соответствовать стратегическим целям и задачам предприятия, то есть обеспечивать удовлетворение потребностей производственных процессов;
• поддерживать соответствие полномочий, обязанностей и ответственности, необходимое для оптимального функционирования системы;
• обеспечивать разделение обязанностей, нормальную трудовую нагрузку, чёткую систему горизонтальных и вертикальных связей.

А теперь посмотрим, какие традиционные и менее популярные типы структур используют предприниматели всего мира. Современный менеджмент выделяет два основных типа, которые включают в себя различные организационные схемы.

Иерархический тип структур управления

Концепция иерархической структуры была разработана в двадцатом веке М. Вебером, хотя на практике иерархическая система применялась со времён родоплеменного строя.

До сегодняшнего дня иерархические схемы считаются наиболее эффективными несмотря на ряд присущих им недостатков:

• подчинённые отношения создают экономическую, социальную и личную зависимость работников нижестоящих уровней;
• оставляют свободу интерпретации рамок полномочий руководства, что может привести к смене приоритетов, когда управление ставит собственные интересы выше интересов организации и коллектива;
• возможность принятия решений в зависимости от личных предпочтений способствует развитию кумовства, коррупции (этот порок системы, к сожалению, встречается в организациях любого уровня, вплоть до международных).

К иерархическому типу относят следующие системы организации.

1. Линейная структура — простейшая из всех известных, идеально подходит для небольших фирм. Решения спускаются «сверху вниз», благодаря жёсткому стилю управления легко поддерживается трудовая дисциплина, быстрота принятия решений обеспечивает эффективность, у сотрудников есть ясные перспективы карьерного роста. К минусам можно отнести большую вероятность перегруженности руководителей среднего звена и отсутствие обратной связи.
2. Линейно-штабная структура. Этот вид структуры отличается от простой линейной наличием специальных подразделений, чьей основной задачей является разработка стратегического плана. Штабы не имеют управленческих полномочий, их разработки носят рекомендательный характер, а право решений принадлежит руководителю, что обеспечивает соблюдение принципа единоначалия. Подобное распределение обязанностей позволяет привлекать экспертов, а из недостатков можно отметить тот факт, что лица, разрабатывающие план, не участвуют в его реализации, а значит, могут недостаточно вдумчиво просчитывать условия, в которых будет трудиться коллектив.
3. Функциональная ОСУ породила историческая необходимость в разделении управленческого труда. Функциональная система объединяет специалистов одного профиля в отделы и органы управления. В результате у одного подразделения появляется несколько руководителей, наделённых правом отдавать распоряжения в пределах своей специализации. Таким образом обеспечивается ясный порядок подчинения, эффективность реализации решений, однако между отделами нередко устанавливается не командный, а конкурентный дух, поскольку каждый руководитель заботится об интересах собственного подразделения.
4. Дивизиональную структуру «изобрела» компания «General Motors», и теперь её часто используют крупные корпорации, которым простые линейные системы не подходят в силу ряда причин: масштаб компании, диверсификация её деятельности, сложные отношения с другими участниками рынка. Центром внимания в этой системе становятся отделения (дивизионы) и их руководители, которым делегируются полномочия самоуправления и ответственность за получение прибыли.

В сложных условиях современного рынка недостатки иерархической организационной структуры компании всё чаще становятся критичными помехами для развития бизнеса, поэтому владельцы бизнеса отдают предпочтение так называемым органическим системам.

Органический тип структур управления

Органическая система отвечает требованиям принципов стратегического планирования, поскольку за счёт своей гибкости способна быстро отмечать изменения условий современного динамичного рынка и реагировать на них соответствующим образом, сохраняя конкурентоспособность.

Органические ОСУ сохраняют централизованное управление, однако исключают бюрократизацию взаимоотношений и многие иерархические уровни.

Виды органических структур управления

1. Рыночная ОСУ используется в организациях, которые реализуют свой продукт на разных рынках со своими специфическими особенностями. Под рынком может подразумеваться как промышленная отрасль, так и географический регион или сегмент потребителей. Для каждого рынка разрабатывается особая стратегия, ответственность за реализацию которой возлагается на управляющего конкретным сегментом.
2. Матричная структура представляет собой нечто среднее между проектной и функциональной системами: одновременно с работой производственных отделов по мере необходимости создаются проектные команды, нацеленные на решение конкретных проблем. Это достаточно сложный тип организационной структуры, поскольку система базируется на двойном подчинении исполнителя: функциональному администратору и временному руководителю проекта. С другой стороны, матричная система обеспечивает высокую адаптивность предприятия и его подразделений.
3. Проектная организационная структура отличается от матричной тем, что руководитель проекта наделяется всей полнотой власти и ответственности в рамках проекта. То есть проект формируется как самостоятельное подразделение.
4. Бригадная структура управления известна с древних времен, и сегодня её эффективность вновь оценена по достоинству. Бригадные структуры применяются, когда деятельность компании подразумевает найм высококвалифицированных специалистов, способных к автономному управлению. Уровень вознаграждения специалистов в такой системе имеет прямую зависимость от результатов работы команды.
5. Многомерная оргструктура устанавливается путём разделения предприятия на самостоятельные подразделения, которые относятся к организации как к внешнему покупателю, что неизбежно порождает внутрикорпоративные рыночные отношения. Преимущество многомерной системы заключается в том, что она устраняет бюрократизацию, которая как явление нередко подчиняет цели средствам, а не наоборот.

Процесс проектирования организационной структуры

Если на предприятии уже прописана оргсхема, необходимо время от времени проводить анализ, чтобы убедиться, что система не устарела и соответствует текущим задачам компании. При динамичном развитии бизнеса просто необходимо планировать ревизионные мероприятия, иначе руководство может просто забыть, не заметить, не учесть, что необходимо учредить новую должность либо сократить часть прежних служб.

Первый этап анализа заключается в выяснении задач организации и вероятных путей развития. Следующим этапом будет анализ экономической и производственной составляющих, результаты которого увязываются с исследованием условий внешней среды. Затем изучается состояние кадровых ресурсов: достаточно ли качественного и количественного потенциала для решения запланированных задач.

По результатам изысканий можно судить о целесообразности применения существующей структуры.

Преобразовывая или проектируя заново организационную структуру предприятия, необходимо опираться на следующие параметры:

• уровень структуризации деятельности фирмы — насколько специализирована деятельность компании (чем выше специализация, тем меньше возможностей для гибкого реагирования на изменения); до какой степени стандартизированы бизнес-процессы;
• концентрация власти — насколько право принятия ключевых решений сосредоточено в одних руках (у лица или звена управления).

Минимальные показатели этих параметров свойственны именно органическим системам управления, обеспечивающим стратегический стиль управления.

Заключение

В данной статье представлено только краткое описание основ построения структуры различных предприятий. Более подробную информацию по выбору эффективной системы можно найти в специализированной литературе, например, в книге предпринимателя, бизнес-лектора, владельца консалтинговой компании Александра Высоцкого «Оргсхема. как разработать структуру компании».