Реорганизация фирмы во время декретного отпуска сотрудницы

Изменение условий трудового договора во время декретном отпуске

Здравствуйте. Работаю на предприятии (ОАО) с 2001 года. С декабря 2015 г. исполняю обязанности исполнительного директора Общества. С января 2017 г. в Обществе сменился генеральный директор. На данный момент времени я нахожусь в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Недавно получила от нового генерального директора уведомление об изменении условий труда, ссылается на ст. 74 ТК РФ, а именно пишет: «что в связи с изменением организационных условий труда, а именно прекращения производства и отсутсвия сбыта продукции, оптимизации и совершенствования организационной структуры, направленных на более эффективное выполнение работ из трудового договора» исключается ряд пунктов из перечня обязанностей, занимаемой мной должности, и в связи с этим уменьшена заработная плата (в 2 раза практически). НО, у предприятия с 2008 г. нет никакого производства. Освной вид деятельности предприятия — это сдача помещений в аренду и оказание услуг платной автостоянки. Правомерны ли его действия? Имеет ли он право, пока я нахожусь в декретном отпуске проводить такие мероприятия? Как и положено это уведомление прислано за два месяца до планируемых нововведений.

Вопрос относится к городу Липецк

Уточнение от 31 марта 2017 — 09:43
Спасибо за ответы. Всё в принципе ясно и понятно. Хотелось бы уточнить один момент: я не указала, что планируемые изменения по трудовому договору и изменении оклада, новый генеральный директор хочет сделать с 01 июня 2017 г (так указано в уведомлении), а в отпуске я нахожусь до 19 сентября 2017 г. Поэтому какие мои действия должны быть на данный момент: 1. написать ему, что его действия не правомерны, ссылаясь на статьи ТК 2. написать в Трудовую инспекцию сейчас о нарушении моих прав (правда пока планируемых с 01.06.2017) 3. подождать 01 июня, когда он ведет эти действия и по выходу на работу (или раньше, взяв справку о заработной плате и увидев, что он эти изменения всё-таки сделал, хотя бы в части заработной платы), написать в трудовую инспекцию или прокуратуру о незаконных действиях. Понятно, что если ждать, то это скорее всего будет судебный процесс и тд.

Ответы:

Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете?

Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.

Ознакомьтесь с судебным актом, схожим с Вашей ситуацией:

Структурная реорганизация производства, которая относится к исключительной компетенции организации это отмечено определением Конституционного суда РФ от 23 декабря 2014 года № 2873-0 (реализуя конституционные права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст .37 Конституции РФ , закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Внесение изменений в штатное расписание влечет за собой внесение изменений в трудовые договоры с работниками.)

Пока вы в отпуске по уходу за ребенком вас могут только уведомить о чем-то, т.е. работодатель не нарушил здесь закон.

А вот оформлять все документы на изменение определенных условий ТД будут с вами, когда вы выйдете из отпуска по уходу за ребенком.

В соответствии со ст.107 ТК РФ отпуск это вид времени отдыха, а поэтому то, что вас уведомили об изменении определенных условия ТД нарушений нет, а вот документы подписывайте, когда выйдете из отпуска по уходу за ребенком.

В соответствии со ст.74 ТК РФ работодатель имеет право изменить по своей инициативе определенные условия трудового договора. Однако, сделать он обязан это правильно в соответствии с требованиями ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;

2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;

3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу — как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;

4. И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;

5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Напоминаю, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Рекомендация эксперта
Я вам рекомендую, чтобы вам дали по уведомлению расшифровку того, что было указано в причинах, т.к. вы сами пишите, что производства нет, да и другие фразы это общие фразы.

Я вам указала, что работодателю, если ситуацию решается в суд, нужно доказать наличие этих причин, подтвердить документально.

Напоминаю, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

То, что работодатель проводит какие-то мероприятия, когда вы отсутствуете, это его право, которое подтверждено неоднократно КС РФ, ВС РФ, вас законно об этом уведомили, просто документы с вами подпишут, когда вы выйдете из отпуска по уходу за ребенком. Хотите отреагировать, реагируйте, подав свое Заявление, где укажите на то, что у юрлица производство отсутствует, и что вы хотели бы получить расшифровку более конкретную, в чем выразились причины изменения определенных условий ТД, сделайте ссылку на пункт 21 Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004, и напишите, что работодателю иначе придется доказывать эти причины в суде.

Уточнение от 31 марта 2017 — 09:20
Судебная практика здесь такая, что работодатель имеет права уведомить работника в период отпусков по материнству, а в каких-то случаях даже обязан это сделать, например, как ситуации с сокращением численности или штата, особенно, когда речь идет о предложении вакантных должностей.

И еще, уведомление вы получили, оно вам доставлено, даже если вы не поставите свою подпись под уведомлением о получении, то тот же сотрудник почты сделает об это пометку.

И не забывайте, что в этом случае будет действовать ГК РФ:

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (ст.165.1 ГК РФ).

Так, что уведомление вам доставлено и этого достаточно. А вот документы об изменении определенных условий ТД вы не обязаны подписывать пока вы находитесь в отпусках по материнству, т.к. отпуск это вид времени отдыха.

Уточнение от 31 марта 2017 — 10:15
Еще раз повторяю, что уведомить вас имели права, это доказывает и судебная практика.

И право работодателя даже вашу должность сократить, это право работодателя и КС РФ и ВС РФ подтвердили. Просто, когда речь идет о сокращение должности, особенно того работника, которого увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ ст.261 тК РФ запрещено, то это один нюанс. Т.к. должность работодатель имеет права сократить, а вот уволить просто запрещено ст.261 ТК РФ.

А в вашем случае вас уведомили об изменении определенных условий ТД, это законно, даже, если вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. И изменения эти произойдут через 2 месяца это законно, единственное, что не может работодатель от вас потребовать через 2 месяца подписать документы об изменении условий ТД, как и не может уволить вас, если вы не согласны. Это все он может решать только, когда вы выйдете на работу в сентябре 2017.

Что я вам лично рекомендую, подать Заявление работодателю о том, чтобы вам дали конкретную расшифровку причин, по которым эти изменения происходят, т.к. производства у работодателя нет и никогда не было, а остальные выражения это общие фразы.

И сделать ссылку на п.21 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004:

Напоминаю, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

И указать, что если вам не дадут письменный ответ на это заявление, то вы будете обращаться в ГИТ, прокуратуру и суд.

По срокам рассмотрения вашего Заявления напишите следующее:

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ — не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи либо получения данного заявления.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

И вот, если вам работодатель не предоставит расшифровку причин, по которым произошло изменение определенных условий ТД, вы обращаетесь в ГИТ, прокуратуру, в суд, с тем, что работодатель формально использовал ст.74 ТК РФ, что не предоставил вам доказательств этих изменений, а значит, эти изменения незаконные и применяться не могут.

Права женщины, находящейся в декрете, при закрытии компании

Нахожусь в декретном отпуске, хотела выйти на работу досрочно, но выяснилось, что филиал закрыли и всех сотрудников уволили по соглашению сторон. Меня не уведомили заранее. Мне предложили работу в других филиалах другого города, либо написать заявление на увольнение по собственному желанию, объяснив это тем, что по закону не могут меня сократить или уволить по соглашению сторон. Я не согласна писать заявление по собственному желанию, а работать в другом городе нет возможности. Как быть в этой ситуации?

В силу общих требований ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как соответствующую квалификации, так и нижеоплачиваемую), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, предложения работодателем вакансий в другом городе, вероятнее всего, незаконны.

Сокращение численности или штата работников не может распространяться на женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет (данное правило не распространяется на случай ликвидации организации (ч. 4 ст. 261 ТК РФ)). Поэтому в случае закрытия филиала (основная организация и прочие филиалы продолжают работать) единственно законным способом, не нарушающим права такой работницы, является перевод ее ставки в другое подразделение до достижения ребенком возраста трех лет.

В том случае, если работница не согласна с работой в другом городе и не хочет числиться в штате другого филиала, расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78, 261 ТК РФ) не запрещено, в том числе с выплатой работнице компенсации. Размер компенсации определяется сторонами (справедливо говорить о выплате двух-трех средних месячных величин зарплаты, как аналог таких выплат при сокращении). Если размер компенсации согласован, его следует включить в текст соглашения. С инициативой заключения соглашения может выступить любая сторона, текст соглашения обычно готовит работодатель.

При этом важно помнить, что имеющаяся в соглашении типовая фраза «стороны взаимных претензий не имеют» не позволит ни одной из сторон ссылаться на принуждение к заключению такого соглашения.

Расторжение же трудовых отношений по инициативе работника («по собственному желанию») гарантий и компенсаций на период последующего трудоустройства (ст. 178 ТК РФ) не дает, кроме выплаты неначисленной заработной платы и компенсации неиспользованного отпуска (которые также будут полагаться работнице при увольнении по соглашению сторон).

В случае принуждения к увольнению по собственному желанию работник вправе обжаловать такие действия работодателя в государственную инспекцию труда или в суд.

Как правильно уволить сотрудников находящихся в декретном отпуске? Основные случаи включая сокращение при ликвидации предприятия?

Уход в декретный отпуск – это момент когда женщина освобождается от работы и проводит время в ожидании ребенка или непосредственно принимает участие в его воспитании.

Кроме того, денежные средства продолжают отчисляться ей от работодателя в установленном размере, тем самым упрощая тяготы материнства.

Но иногда все же многие молодые мамы сталкиваются с проблемой увольнения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87. Это быстро и бесплатно !

Как уволить?

Многие работодатели, не знакомые с нормами трудового права, совершают одну огромную ошибку.

Видя, что беременная сотрудница успешно оформила все документы для декретного отпуска, деньги из организации ей отчисляются, а трудовой функции нет, работодатель принимает решение об увольнении.

Такое действие неправомерно, ввиду того, что только в некоторых случаях закон действительно позволяет уволить женщину, находящуюся в декрете.

Права женщин и детей в тк рф

Трудовой кодекс защищает женщин и детей, осуществляющих трудовую функцию. Именно этим категориям граждан оказывают приоритетное внимание в вопросах увольнения и нередко помогают избежать таких неприятных моментов.

Женщина, находящаяся в декрете, максимально уязвима. Она не может устроиться на новую работу ввиду того, что беременна или воспитывает новорожденного. Не редко у таких женщин нет даже времени на обращение в суд с целью защиты своих прав. Поэтому и трудовая инспекция, и представители власти делают все, чтобы максимально облегчить женщинам возможность получения декретных, и не бояться увольнения.

Основные условия

И все же, в ряде случаев беременная и только что родившая женщина может быть подвергнута увольнению.

Происходит это не часто, и только ввиду весомых причин.

Каждая из них оправдывает намерения работодателя избавиться от бездействующего сотрудника и ни в коем случае не нарушает права сотрудницы в отпуске по беременности или уходу за ребенком.

По собственному желанию

Если во время декрета по беременности и последующим родам женщина поняла, что больше не хочет отдавать силы карьере, она может принять решение об увольнении. В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77, сотрудница имеет право на увольнение в декретном отпуске по собственному желанию находясь в отпуске по уходу за ребенком.

Если решение взвешено и обдумано, то работницей составляется соответствующее заявление. Нельзя уволиться просто по телефону, но вот предупредить работодателя о своих намерениях — можно.

Женщина через доверенное лицо или посредством почты должна переслать заявление работодателю. По факту его рассмотрения стороны разрывают трудовой договор.

Трудовая книжка передается работнице также через доверенное лицо или по почте.

В любом случае каждой молодой маме будет полезна следующая статья: «Как заработать в декретном отпуске?».

Ликвидация предприятия и декретный отпуск

Ликвидация организации – единственная причина, по которой работодатель может уволить беременную женщину без последующего ее обращения в суд.

Если организация уже признана банкротом и ведет деятельность по прекращению функционирования, нужно помнить что при ликвидации организации увольнение помимо сотрудников в декретном отпуске увольняют и остальных работников, с этим нельзя поспорить.

В соответствии со статьей 81 части 1 Трудового кодекса, работодатель может расторгнуть договор в одностороннем порядке, заведомо уведомив сотрудницу о происходящем.

Увольнение по соглашению сторон

Соглашение сторон – еще одна причина, по которой трудовой договор может быть расторгнут.

Стороны приходят к единому мнению и договариваются о разрыве отношений.

Это одинаково хорошо как для работодателя, которому не нужно будет дожидаться выхода сотрудницы из декрета, так и для беременной, ведь она теперь может спокойно заниматься ребенком и не думать о том, что ей нужно выходить на работу.

Отношения разрываются по соглашению сторон в соответствии со статьей 77, части первой и 78 Трудового кодекса.

Сокращение в декретном отпуске

Когда могут сократить ставку сотрудника находящего в декрете? (по закону права женщины защищены до достижения ребенком 3-летного возраста. Ставку можно сократить только после выхода работницы из декрета. )

Сокращение во время декретного отпуска невозможно. Это не разрешается законом. Но если должность все-таки упраздняют, законодатель пошел на встречу работодателям и дал возможность решить эту проблему.

Руководитель должен предложить декретнице новую должность, обязанности по которой, а также заработная плата не сильно отличаются от предыдущей. Только в случае отказа работницы от должности оформляется увольнение.

Ответственность работодателя

Могут ли сократить должность в декретном отпуске?

Сокращение ставки работника находящегося в декретном отпуске допустимо по весомым причинам, к примеру, частое явление – сокращение штата, то трудовая инспекция не будет иметь ничего против данного действия.

Но если выяснится, что сокращение должности во время декретного отпуска было выполнено с целью вынудить работницу уволиться – руководитель будет привлечен к штрафной ответственности, а также будет вынужден восстановить сотрудницу в должности.

Возможно ли сокращение после декретного отпуска?

Возможно ли увольнение после декретного отпуска? После того, как женщина вышла из отпуска по декрету и родам, она становится в ряд с обычными сотрудниками. Трудовой кодекс перестает сильно опекать данную категорию лиц и если в организации намечается сокращение штата, данная категория лиц может попасть под нее и быть уволена.

Ликвидация фирмы

Как происходит увольнение декретницы?

Ликвидация фирмы может происходить по разным причинам, которые как зависят от работодателя, так и могут совершенно к нему не относиться. Так или иначе, но если имеет место быть расформировывание компании, то все сотрудники увольняются в общем порядке и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком – не исключение.

Оповещение сотрудницы о прекращение работы фирмы

Кто и как должен ее уведомить? За какое время до увольнения?

Так как женщина находится в декретном отпуске она вряд ли в курсе того, что происходит внутри организации. Как только становится известно о ближайшей ликвидации, работодатель обязан в письменной или устной форме уведомить декретницу о происходящем.

Чаще всего пользуются способом уведомления посредством отправления письма. Какова форма уведомления?

Приказ об увольнении в связи с ликвидацией

После того, как работники оповещены о ликвидации и увольнении, которое последует за этим, работодатель готовит соответствующий локальный нормативный акт, который действует по организации.

Приказ составляется на листе формата А4 в печатном виде.

Он должен быть составлен без грамматических и пунктуационных ошибок.

В документе должна содержаться дата увольнения сотрудников, а также перечисление всех кого коснется увольнение. Надо ли ознакомить сотрудницу с приказом?

Все сотрудники должны быть ознакомлены с приказом, в том числе и те, кто находится в декрете. В пределах организации сотрудники знакомятся с приказом на стенде информации. Женщине в декрете можно отправить документ в электронной форме или же выслать по почте.

Запись в трудовой

Следующим этапом для работодателя является выдача трудовых книжек. В них должна стоять соответствующая запись. В строке общей информации указывается причина увольнения: уволена во время декретного отпуска в связи с ликвидацией фирмы. Кроме того, указывается номер и дата выхода приказа об увольнении, ставится подпись руководителя и печать.

Данная манипуляция производится как с трудовой книжкой еще выполняющих трудовую функцию работников, так и с сотрудницей в декрете.

В течении какого времени и каким образом работодатель обязан передать трудовую книжку?

После того, как женщина оповещена об увольнении, а в ее трудовую книжку поставлена запись, она может явиться лично за документом.

Если такой возможности нет, то работодатель отправляет документ женщине почтой письмом с уведомлением или же передает чрез ответственное лицо.

Компенсация при ликвидации предприятия

Какие выплаты положены при ликвидации предприятия?

В соответствии а сотрудники могут получить компенсацию в размере одного месячного заработка сразу после увольнения в связи с ликвидацией.

Так же компенсации при ликвидации предприятия распространяется на женщин находящихся в декретном отпуске.

Для того, чтобы получить компенсацию, необходимо составить заявление и отнести работодателю сразу после того, как факт ликвидации стал известен. При неуплате компенсации можно обратиться в суд или трудовую инспекцию.

Исключением являются сезонные рабочие, которым по Трудовому кодексу компенсация не предоставляется.

Ответственность работодателя

Если факт нарушения будет известен суду, он может обязать работодателя восстановить женщину в своих правах и должности.

Кроме того, за моральный ущерб работодатель обязан выплатить женщине определенную судом сумму.

В качестве профилактики будущих нарушений Трудового кодекса, суд может подвергнуть работодателя штрафной ответственности, в индивидуальном для каждого случая размере.

Полезное видео

В каких случаях допускается увольнение сотрудниц находящихся в декретном отпуске, вы узнаете в представленном видео:

Заключение

Знайте свои права и соблюдайте их в отношении других. Беременность и воспитание ребенка в первые месяцы его жизни – еще более сложная работа для любой женщины требующая намного больше внимания и ответственности. Не нарушайте эту идиллию без весомых оснований.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Беременность и материнство Могут ли сократить в декретном отпуске

Одним из важнейших приоритетов государственной политики, имеющей конституционное закрепление, является защита материнства и детства. Это исключает произвольное увольнение женщины из организации. Однако сокращение в декретном отпуске допускается. Обязательным условием для этого служит наступление некоторых обстоятельств, связанных с остановкой деятельности компании по причине банкротства, ликвидации или прекращения коммерческой деятельности индивидуальным предпринимателем. В таких ситуациях даже декрет не станет препятствием, но за сотрудницей остается право на все положенные компенсации, а об увольнении ее предупреждают заранее. В других случаях, даже связанных с реорганизацией, сокращение недопустимо и влечет последствия для работодателя.

Правовая защита женщин и их детей. Терминология и законодательная основа

Действующее законодательство относит беременных и родивших женщин к одной из самых уязвимых категорий населения, обеспечивая им всестороннюю правовую защиту. В числе прочего она выражается в прямом запрете на увольнение в декретный период. Данный срок делится на:

1. Время до родов, когда физическое состояние женщины не позволяет полноценно выполнять рабочие обязанности;
2. Время после родов, связанное с уходом за ребенком вплоть до наступления 3-летнего возраста. Выплаты в размере 40% от среднего заработка идут в течение 1,5-ра лет. Если семья признается нуждающейся, поддержка из расчета МРОТ на ребенка по региону будет выплачиваться до 3-х лет.

То есть ответ на вопрос, могут ли сократить женщину в декретном отпуске, будет однозначно отрицательным. Все угрозы руководства организации на этот счет можно игнорировать или обратиться за поддержкой в госорганы. Никакие обстоятельства, связанные с реорганизацией компании, ликвидации должности, занимаемой декретницей на момент выхода в отпуск, не имеют значения. Закон однозначно стоит на защите прав женщины и ее ребенка (детей).

Политика выражена в положениях нескольких статей ТК и ФЗ. Например, в статье 256 Трудового кодекса РФ декретницам даются прямые гарантии сохранения должности, зарплаты и непосредственных рабочих обязанностей. То есть за время отсутствия на работе их не могут перевести на другой участок или вакансию. Женщина сохраняет за собой все права, прописанные трудовым договором.

Исключает разрыв трудовых отношений с мамой ребенка до 3-х лет и ст. 261 ТК РФ. Ответственность работодателя при нарушении норм прописана в КоАП, в частности этому посвящена ст. 5.27 Кодекса. Вдобавок гражданка вправе обратиться за судебной защитой.

Внимание! Большинство дел решается в пользу матерей, по результатам разбирательств руководство вынуждено восстанавливать их в должности, выплачивая материальную и моральную компенсацию.

В целом, сокращение работника в декретном отпуске по инициативе предприятия исключено в ситуациях:

• Временной нетрудоспособности;
• Беременности;
• Ухода за ребенком возрастом до 3-х лет;
• Наличия в семье 3-х и более детей (любого возраста), в отсутствии работы у второго родителя;
• Когда сотрудник воспитывает ребенка возрастом до 14-ти лет в одиночку;
• Инвалидности несовершеннолетнего иждивенца.

Во всех перечисленных случаях предприятие не вправе расстаться с сотрудником. За это последуют штрафные меры со стороны государства.

Особенности увольнения беременных

Необходимо отметить, что законодательный запрет, связанный с сокращением должности в декретном отпуске, не распространяется на ситуации грубого нарушения дисциплины. Т.е. если сотрудница уличена в:

• Появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения;
• Злоупотреблении должностным положением;
• Разглашении тайной коммерческой информации;
• Нецелевых расходах денег организации и (или) хищении;
• Аморальном поведении;
• Фальсификации документов.

В этих случаях могут уволить, невзирая на беременность или уход за ребенком. В такой ситуации увольнение полностью обосновано и не влечет никаких последствий для работодателя. Аналогичные решения принимаются при нарушениях режима труда, но только если они носят систематический характер.

Также она может уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, никаких законных препятствий для подобного волеизъявления не существует.

Важно знать! В остальном женщины в декретном отпуске находятся под государственной защитой, и уволить их могут только в перечисленном законом случаях, представленных ниже.

Варианты сокращения в декретном отпуске

Ставка сотрудницы, находящейся в декретном отпуске, может быть сокращена только в исключительных случаях. Закон их полностью перечисляет, указывая причиной:

1. Ликвидацию компании;
2. Банкротство предприятия;
3. Прекращение коммерческой деятельности индивидуальным предпринимателем.

Это единственные уважительные причины для расставания с декретницей, причем она должна получить письменное уведомление не позднее, чем за два месяца до сокращения. Это позволяет встать на учет в ЦЗН, сохранив за собой причитающиеся выплаты.

Сокращение штата

Очень распространена ситуация, когда в период нахождения женщины в декретном отпуске в компании происходят различные перемены. Штат сотрудников при этом может быть сокращен, однако декретница ни при каких обстоятельствах не подпадает под секвестр. За ней сохраняется и должность, и стаж, и заработная плата.

Даже если руководство планирует ликвидировать рабочее место, занимаемое сотрудницей, оно обязано дождаться ее из отпуска. Затем она письменно уведомляется о предстоящих изменениях, срок вступления в силу которых состоится не раньше, чем через 2 месяца после такого оповещения. Все это время обязанностью работодателя является предложение сотруднице других вакантных мест. Отказ должен иметь документальное подтверждение, оформляясь в письменной форме. Только в этом случае последующее увольнение возможно.

Любое нарушение процедуры, а именно отсутствие своевременного оповещения или предложения о вакансиях (при их наличии) при разбирательствах трактуется в пользу женщины. Также ни в коем случае нельзя соглашаться на инициативу руководства уволиться по собственному желанию, какие бы аргументы при этом не приводились в расчет.

Ликвидация предприятия

Полная ликвидация компании и прекращение ею деятельности автоматически лишает работы всех сотрудников, в том числе и находящихся в декретном отпуске. Исключением служат лишь ситуации, когда закрытие носит частичный характер, права декретницы при этом остаются незыблемы.

Процедура носит стандартный характер с 2-месячным уведомлением (до момента ликвидации), выдачей трудовой книжки и всех причитающихся пособий. Нарушение алгоритма также является основанием для обращения в суд. Однако на практике взыскать что-либо с закрывающейся компании довольно проблематично.

Реорганизация предприятия

Реорганизация связана с изменением внутренней структуры, когда одно или несколько подразделений компании сливаются, преобразуются, делятся и т.д. Часть должностей закономерно сокращается, но к сотруднице, находящейся в декретном отпуске, все эти трансформации никакого отношения не имеют. Ее нельзя уволить или сократить ее должность до момента выхода из декрета. Затем алгоритм такой же, как и при сокращении штата: 2-месячное уведомление, предложение вакансий (не хуже, чем настоящее место), письменная фиксация отказов.

Окончание срочного договора

Срочный характер соглашения сторон, когда оно заключалось на ограниченный период времени, допускает увольнение сотрудницы в связи с истечением данного срока. Изменившиеся обстоятельства, включая беременность, роды и уход за ребенком, никак не отменяют положений договора и время его действия.

Положенные выплаты

По факту увольнение допускается или по собственной инициативе сотрудницы, или если предприятие, где она работает, ликвидируется. Независимо от причины ей положен расчет, однако его размер и структура отличается.

Важно знать! Сумма при увольнении по собственному желанию состоит из декретных начислений и компенсации за отпуск. Если же дело касается ликвидации, выплатой будет выходное пособие, эквивалентное месячному заработку, декретные (если они не выплачивались ранее), оплата отработанных дней, отпускная компенсация.

Если должность сократили во время декретного отпуска по причине ликвидации предприятия, следующим шагом сотрудницы является обращение в ФСС за оформлением пособия по уходу за ребенком. Его будут выплачивать вплоть до достижения им 1,5-летнего возраста.

Действия при незаконном увольнении

Женщины часто сталкиваются с произволом работодателей и незаконным сокращением во время декретного отпуска. В такой ситуации на их стороне несколько государственных ведомств, чьей прямой обязанностью является защита прав граждан, в первую очередь тех из них, кто относится к уязвимым категориям населения.

Первым (необязательно) адресатом обращения выступает Роструд. Жалоба подается в течение 1-го месяца с момента события. Форма подачи исключительно письменная, а результатом становится проверка организации, допустившей незаконные действия. По итогу директору выдается предписание с требованием устранить нарушения. Иногда в нем отдельным пунктом прописывается необходимость восстановить сотрудницу. Кроме этого на компанию и должностных лиц налагается административный штраф.

Декретница вправе обратиться в прокуратуру, осуществляющую надзор за соблюдением законодательства на российской территории. Компания также будет проверена с дальнейшими последствиями.

Незаконное увольнение является основанием для судебного иска. Он подается по месту регистрации компании. В ходе разбирательства судья обычно выносит решение в пользу сотрудницы. Результатом становится ее восстановление в должности, оплата всей причитающейся суммы (включая вынужденные прогулы) и моральная компенсация.

Итак, закон дает однозначный ответ, могут ли сокращать в декретном отпуске. Делать этого ни в коем случае нельзя за исключением собственного волеизъявления сотрудницы, либо ликвидации предприятия. В остальных ситуациях такое решение является произволом и преследуется по закону. Женщине, чьи права нарушены, следует незамедлительно обратиться в Роструд, прокуратуру или суд, получив государственную защиты с последующим восстановлением статус-кво.

Реорганизация фирмы во время декретного отпуска сотрудницы

10. Трудовые отношения при реорганизации
в форме присоединения

В соответствии со ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Учитывая вышеизложенное, при реорганизации (в том числе в форме присоединения) прекращения трудовых отношений не происходит. В то же время, поскольку реорганизованная организация становится работодателем для работников реорганизуемой организации, происходит изменение существенных условий труда, о чем работники должны быть предупреждены за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Аналогичные разъяснения даны Рострудом в Письме от 05.02.2007 N 276-6-0.
Однако работники в случае смены собственника имеют право согласно п. 6 ст. 77 ТК РФ на расторжение трудового договора. Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника должен быть оформлен в письменной форме. В этом случае увольнение и начисление компенсаций происходят в учете присоединяемой организации.
Учитывая вышеизложенное, если работники не возражают против продолжения работы у правопреемника, трудовые отношения в случае реорганизации не прерываются, не происходит и перевода в смысле ст. 72.1 ТК РФ.
Срок переоформления трудовых отношений с работниками законодательно не установлен. В то же время работники реорганизуемых организаций имеют право на получение заработной платы и соблюдение всех иных условий трудового договора и гарантий, предусмотренных ТК РФ, вне зависимости от стадии реорганизации.
Поскольку реорганизуемые организации при присоединении прекращают свою деятельность с момента прекращения деятельности последнего из присоединяющихся лиц, то, по нашему мнению, на момент окончания реорганизации трудовые отношения с работниками должны быть переоформлены.
В трудовую книжку сотрудника вносится запись об изменении наименования работодателя.
Поскольку прекращения трудовых отношений с сотрудниками не происходит, оснований для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (ст. 127 ТК РФ) не имеется. Стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ), также сохраняется.
Выплаты сотрудникам, временно не работающим (находящимся в отпуске по уходу за ребенком, получающим пособие по временной нетрудоспособности и т.д.), также производятся в обычном порядке, то есть до даты реорганизации — реорганизуемой организацией, после этой даты — реорганизованной организацией.
При исчислении страхового стажа в целях обязательного пенсионного страхования и определения размера пособия по временной нетрудоспособности факт реорганизации значения не имеет, так как в этих случаях важно только то, что перерыва в работе работников не возникает (ст. 10 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», ст. 16 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»).
В целях предоставления стандартных налоговых вычетов по налогу на доходы физических лиц следует отметить, что согласно п. 3 ст. 218 НК РФ налоговые вычеты предоставляются с учетом дохода, полученного с начала налогового периода по другому месту работы, в котором налогоплательщику предоставлялись налоговые вычеты.
Иными словами, вычеты предоставляются работникам реорганизованной организации с учетом выплат, произведенных реорганизуемой организацией, за период с начала года до реорганизации.
При реорганизации в форме присоединения реорганизованная организация, определяя налоговую базу по единому социальному налогу, не включает в нее выплаты, начисленные реорганизуемой организацией в пользу физических лиц до реорганизации (см. Письма Минфина России от 19.11.2007 N 03-02-07/1-492, от 20.11.2006 N 03-05-02-04/179, от 29.04.2005 N 03-05-02-04/85, от 23.11.2004 N 03-05-02-04/59; УФНС России по г. Москве от 23.12.2004 N 11-10/83236, от 29.10.2005 N 21-11/77720).
Это означает, что в целях применения регрессивной ставки единого социального налога реорганизованная организация начинает считать налоговую базу с момента реорганизации заново.
То же касается и взносов на обязательное пенсионное страхование (ст. ст. 22, 33 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»).