Сокращение штата сотрудников при ликвидации

Сокращение штата сотрудников при ликвидации

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Комментарии к ст. 180 ТК РФ

1. Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя — физического лица.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК. В частности, когда прекращается деятельность работодателя — физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК) и был предупрежден согласно ч. 2 ст. 180 ТК персонально и под расписку не менее чем за 2 мес. о предстоящем увольнении (п. 29 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работодатель должен предупредить работника не менее чем за 2 мес., но это можно сделать и ранее, например за 4, 6, 8, 10 мес., 1 год (если это возможно). В таком случае работнику создаются лучшие условия для трудоустройства.

3. Другую работу работнику работодатель должен предложить при предупреждении об увольнении, а также в последний день перед увольнением, так как за 2 мес. после предупреждения также могут появиться вакансии.

В течение срока предупреждения об увольнении увольняемый работник имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места.

4. Работодатель и работник могут достичь соглашения об увольнении без предупреждения за 2 мес., заменив предупреждение компенсацией. В этом случае все выплаты, причитающиеся работнику после увольнения, сохраняются.

5. В соответствии со ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» профсоюзы и иные представительные органы работников вправе участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения.

Профсоюзы и иные представительные органы работников имеют право:

вносить в органы местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников;

содействовать обеспечению социальных гарантий трудящихся в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством РФ.

Массовое высвобождение работников, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием организации или ее структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе работодателя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за 3 мес.) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзных органов и иных представительных органов работников.

Органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профсоюзов, иных представительных органов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

Профсоюзы, иные представительные органы работников вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.

Предложения профсоюзов, иных представительных органов работников в связи с массовым высвобождением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством РФ порядке. Об участии профсоюзов в содействии занятости населения см. также ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

6. В соответствии со ст. 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» работодатели своевременно, не менее чем за 3 мес., и в полном объеме представляют органам службы занятости и профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях трудящихся, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить, и несут ответственность в установленном порядке.

7. Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников могут приостановить на срок до 6 мес. решение о высвобождении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов.

Взаимоотношения между работниками, работодателями и органами исполнительной власти в период массовых высвобождений регулируются действующим законодательством, в том числе коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми в установленном порядке.

Предложения профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, направляемые органам государственной и исполнительной власти и работодателям в связи с массовыми высвобождениями, подлежат рассмотрению в установленном порядке.

Органам исполнительной власти в период массового высвобождения в регионе целесообразно:

анализировать влияние массового высвобождения на рынок труда;

реализовывать решение о приостановке или поэтапном проведении высвобождения;

организовывать проведение экспертизы финансового состояния предприятий и разработку мероприятий по сокращению численности высвобождаемых работников;

координировать осуществление программ переобучения и переподготовки высвобождаемых работников;

осуществлять посредническую роль при решении конфликтных ситуаций между администрацией и профсоюзами на предприятиях, проводящих массовое высвобождение работников;

оказывать финансовую помощь предприятиям, планирующим массовые высвобождения, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсроченных платежей по налогам;

разрабатывать мероприятия по содействию занятости в условиях массового высвобождения, в том числе по организации временной занятости, развитию общественных работ;

готовить предложения по перепрофилированию или приватизации предприятий.

Местные органы самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов могут приостанавливать на срок до 6 мес. решение работодателей о массовом высвобождении.

Конкретные сроки приостановки массового высвобождения определяются решением органов государственной власти и могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе в следующих пределах:

Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

В соответствии с ТК РФ предусмотрено два случая сокращения.

В соответствии с трудовым законодательством предусмотрено два случая сокращения персонала. Варианты напрямую зависят от причин, которые привели к необходимости принятия данных мер. В первом случае сокращение возможно в связи с уменьшением штатной численности сотрудников, во втором – в связи с полной ликвидацией предприятия и приостановкой его деятельности.

Обязанности работодателя при сокращении численности штата или ликвидации организации

Обязанности работодателя, гарантии и компенсации работников при прекращении деятельности фирмы или предприятия прописаны в статье 180 Трудового Кодекса РФ. В соответствии с вышеуказанной статьей работодатель обязан предложить работнику другое освободившееся место работы. Это может быть выполнение обязанностей работника, находящегося на больничном, либо в отпуске по уходу за ребенком или длительной командировке.

Работодатель должен прописать в предложении все должностные обязанности и размер заработной платы на предлагаемой должности. В течение всего срока предупреждения об увольнении он должен предлагать работнику все возможные освободившиеся вакансии.

Стоит отметить, что работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позже чем за два месяца до сокращения штата.

На листке предупреждения должна в обязательном порядке стоять подпись и дата, когда сотрудник ознакомился с уведомлением. В случае отказа работником подписывать уведомление, необходимо составить акт. Установленный законодательством срок – два месяца – начинает исчисляться на следующий день после составления акта. Это условие не считается выполненным, если предупреждение об увольнении было озвучено на общем собрании, а не в индивидуальном порядке.

Работник, который оказался в период предупреждения временно нетрудоспособным по причине болезни, не имеет права требовать продления срока.

Права работника при ликвидации или сокращении штата

Работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением или остановкой деятельности организации не позднее двух месяцев до даты прекращения трудовых отношений.

Сотруднику обязаны предложить перейти на имеющиеся вакантные должности на предприятии. Это касается также всех рабочих мест временно отсутствующих работников.

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить полный расчет, который состоит из заработной платы за отработанный период, компенсации неиспользованных дней отпусков и пособия при сокращении.

Стоит отметить, что ежемесячное пособие обязаны выплачивать женщинам, которые на момент ликвидации организации находились в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособие по безработице.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ предусматривает получение среднемесячной компенсационной платы работникам до трех месяцев в случае, если они не нашли новую работу, встав на биржу труда не позднее двух недель после даты увольнения.

Регламент сокращения штата работников

Процедура сокращения штата в организации строго регламентирована Трудовым Кодексом РФ. Проходит она в несколько этапов:

  • первым этапом необходимо определить список должностей, которые попадают под сокращение штата.
  • Издается приказ, который содержит сроки проведения сокращения, количество рабочих мест, которые подпадают под сокращение.
  • Работодатель не имеет права самостоятельно, не опираясь на трудовое законодательство, решать, кто именно из работников попадает под сокращение. При сокращение предпочтение должно отдаваться работникам с высокой квалификацией и производительностью труда.
  • Не позднее двух месяцев до даты сокращения, установленной приказом, работник должен быть уведомлен в письменной форме индивидуально. На листке уведомления должна стоять подпись и дата сотрудника. Предупреждение об увольнении, которое прозвучало на общем собрании, юридической силы не имеет. Это является нарушением регламента.
  • О планируемом сокращении работодатель должен письменно уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию.
  • Работодатель предлагает сотруднику имеющиеся свободные вакансии на предприятии.
  • В последний рабочий день работнику выдают трудовую книжку со всеми необходимыми записями. В случае отказа от получения трудовой книжки, сотрудники одела кадров направляют ее заказным письмом по месту жительства работника.
  • За работником сохраняется его средняя заработная плата после расторжения договора в течение двух последующих месяцев. Если работник встал на биржу занятости в течение 14 дней после прекращения трудовых отношений, средний заработок сохраняется за ним еще на один месяц.

В случае, когда производительность у нескольких сотрудников одинаковая, но оставить нужно кого-то одного, предпочтение должно быть отдано:

  • сотрудникам, имеющим на иждивении двух и более членов семьи;
  • работникам, у которых нет больше работающих членов семьи, и данный заработок является основным средством к существованию;
  • работнику, который получил травму на этом предприятии;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • работникам, которые повышают свою квалификацию по данному направлению без отрыва от производства.

Процесс ликвидации организации и информирование работников

В процессе ликвидации организации под увольнение подпадают все ее сотрудники. Каждый этап процедуры строго регламентирован:

  • первым этапом является обязательное уведомление службы занятости о ликвидации предприятия в письменном виде;
  • Уведомление сотрудников в четко установленные законодательством сроки — не позднее 2 месяцев. Информирование о ликвидации предприятия должно быть обязательно в письменном виде, возможно сделать это через профсоюзную организацию.
  • Последним этапом является составление приказа и внесение записей в трудовые книжки.

Сотрудник при увольнении по причинам ликвидации организации имеет права на следующие компенсации:

  • получение заработной платы за все отработанные дни, включая день подписания приказа и выдачу трудовой книжки; компенсации за дни неиспользованного отпуска;
  • один оклад месячного содержания – при увольнении и один оклад – в течение двух месяцев;
  • если работник встал на биржу занятости не позднее двух недель после увольнения, ему полагается выплата в течение трех месяцев. Все расчеты производятся строго в день увольнения.

Гарантии и компенсации работникам

Сотрудники имеют одинаковые компенсации, как при ликвидации организации, так и при сокращении штата. Все выплаты должны быть произведены строго в день увольнения. Работник имеет право получить компенсации за все оставшиеся у него на данном предприятии дни отпуска. Гарантии работников при сокращении строго закреплены на законодательном уровне.

При сокращении штата сотрудников работнику обязаны предложить имеющиеся на предприятии свободные вакансии.

Если работник уволен по причине ликвидации предприятия или сокращения численности сотрудников, он имеет право встать на учет в центр занятости и получать компенсационные выплаты, составляющие не менее среднемесячного оклада, в течение трех месяцев после расторжения договора. Работнику при расторжении трудового договора обязаны возместить все оставшиеся дни отпуска.

Сокращения штата в связи с ликвидацией

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

3. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

4. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Как уволить сотрудников при ликвидации предприятия

Расторжение трудового договора в связи с закрытием предприятия – особый случай, когда у работодателя появляются дополнительные обязанности. Увольнение при ликвидации организации производится по специальному алгоритму.

Уведомление работников

Полная ликвидация предприятия и порядок действий увольнения сотрудников компании предусматривает прекращение всех существующих соглашений, договоров, контрактов, в том числе, с наемными работниками. О предстоящем прекращении отношений подчиненных необходимо уведомить не менее, чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров. Это предусмотрено ч.2 статьи 180 ТК РФ. Важно, что каждый работник должен в письменной форме подтвердить, что был уведомлен о предстоящем разрыве отношений. То есть уведомлять работников необходимо под роспись. Установленной формы такого уведомления не предусмотрено.

Уведомлять необходимо всех без исключения сотрудников, в том числе, совместителей, командированных, лиц, которые фактически не работают (находятся в отпуске, в декрете, на больничном). Если трудящийся отказывается подписать уведомление, либо этот документ по каким-то причинам вручить не удается, это обстоятельство необходимо зафиксировать в соответствующем акте.

Само уведомление следует направить заказным письмом с подтверждением о вручении. Это в дальнейшем позволит избежать многих неудобных ситуаций, если работник через суд попытается показать, что его увольнение было незаконным.

Если с сотрудником был заключен трудовой договор длительностью два месяца, уведомить о ликвидации компании его надо не позже, чем за 3 дня (ст. 292 ТК РФ). Сезонные работники должны узнать о расторжении договоров по инициативе работодателя минимум за 7 дней (ст. 296 ТК РФ).

Информирование службы занятости

Согласно п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», работодатели, которые готовятся к закрытию, обязаны проинформировать об этом органы службы занятости. О предстоящем расторжении трудовых договоров юридические лица уведомляют чиновников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующей процедуры.

Для работодателей – индивидуальных предпринимателей этот срок меньше – не менее чем за две недели. Если планируется оставить без работы много людей, сроки для информирования служб занятости увеличиваются до трех месяцев. При этом определить, насколько масштабными будут последствия для рынка труда, помогут отраслевые тарифные соглашения, а если таковые не установлены для конкретной отрасли, то Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. В нем заявлено, что массовым увольнением считается:

  • расторжение договоров из-за ликвидации с 15 и более сотрудниками;
  • лишение работы 1% от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Вместе с тем, регионы имеют право устанавливать иные критерии массового увольнения, поэтому работодателям лучше проконсультироваться по этому вопросу с местными органами власти. Сделать это лучше заранее, поскольку за непредставление или несвоевременное представление такой информации может последовать наказание по статье 19.7 КоАП РФ.

Какую именно информацию хотят получать службы занятости? Работодатели могут представлять данные в произвольной форме, либо по образцу, приведенному в Приложении 2 к Постановлению Правительства N 99. В законе N 1032-1 сказано, что в уведомлении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к увольняемым, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Составление приказов о расторжении договоров со всеми работниками

Когда срок уведомления истек, работодатели готовят приказы о расторжении трудовых договоров. Распоряжения могут быть составлены в соответствии с разработанными в организации ЛНА, либо на базе формы N Т-8. Каким бы ни был документ, в нем надо указать реквизиты того решения (заявления, уведомления), на основе которого он издается.

Расчет и выплата пособий и иных гарантированных законом сумм

Если производится увольнение по ликвидации предприятия, выплаты работникам следующие:

  • заработанная в течение месяца сумма;
  • компенсация за неиспользованный в текущем году отпуск, в том числе дополнительный, если он предусмотрен законом;
  • выходное пособие.

По общим правилам, на все суммы имеет полное право постоянный работник и внутренний или внешний совместитель. При этом на выходное пособие не могут претендовать лица, чьи трудовые договоры заключены на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ). Размер выходного пособия равен размеру среднего месячного заработка увольняемого. При этом для работника предусмотрена еще такая гарантия, как средний месячный заработок на период трудоустройства. Его выплачивают в течение двух месяцев. По решению органов службы занятости, такую материальную помощь уволенный сможет получить и за третий месяц, если не найдет работу (ст. 178 ТК РФ).

Сезонным работникам положена компенсация за расторжение трудового контракта по инициативе работодателя только в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Выплатить все суммы необходимо в последний рабочий день. Если подчиненного не было, например, был в отпуске, командировке или на больничном, то ему положена оплата причитающихся сумм на следующий день после обращения (статья 140 ТК РФ).

Выдача документов, связанных с трудовой деятельностью

Последнее, что надо сделать, – отдать сотруднику корректно заполненную трудовую книжку и выписки из форм СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М. Поскольку расторжение договора произошло по инициативе работодателя, то в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись. Например, если предыдущая запись была: «сотрудник принят на должность водителя», то следующая должна быть: «уволен по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия».

Читайте также  Пример характеристики врача на категорию

По желанию трудящегося допускается также расторжение контракта по иным основаниям и, соответственно, будет иная запись в трудовой.

Что касается выписки из формы СЗВ-СТАЖ, то она выдается одновременно с трудовой книжкой. Для каждого работника она заполняется отдельно.

Предприятие обанкротилось. Как правильно уволить сотрудников?

Неплатежеспособность предприятия — особая ситуация, регламентируемая законом с целью удовлетворения максимального количества требований кредиторов и защиты интересов работников. Расскажем, как правильно уволить сотрудников при банкротстве организации.

Основания увольнения при банкротстве

В отношении работников банкротство — не повод для увольнения:

  • такого основания нет в ТК РФ;
  • три из четырех процедур банкротства направлены на восстановление платежеспособности предприятия (наблюдение, финансовое оздоровление, внешнее управление), в период их проведения работников нельзя уволить со ссылкой на ликвидацию;
  • сотрудников увольняют в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которой завершается только четвертая процедура — конкурсное производство.

Дополнительным основанием для увольнения руководителя является отстранение его от должности в рамках процедур банкротства (п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, п. 2 ст. 126 Закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ).

Ликвидация фирмы и исключение ее из ЕГРЮЛ происходят только после вынесения судом определения о завершении конкурсного производства (п. 3 ст. 149 Закона № 127-ФЗ, п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, ст. 61 ГК РФ).

На практике конкурсные управляющие в целях экономии средств увольняют персонал до окончания конкурсного производства, и на этот счет мнения судей разнятся:

  • одни принимают сторону сотрудников: восстанавливают их на работе, увольнение проводят более поздней датой (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.01.2016 № 33-956/2016, Определение ВС РФ от 11.07.2008 № 10-В08-2);
  • другие считают, что увольнение в связи с ликвидацией не должно происходить исключительно на финальной стадии ликвидации (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 16.11.2015 № 33-17725/2015, Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 31.07.2018 по делу № 33-14493/2018).
  • по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 3 ст. 129 Закона № 127-ФЗ);
  • в связи с ликвидацией (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если начато конкурсное производство.

Рассмотрим подробнее два последних варианта, т. к. именно они никак не связаны с желанием сотрудников уволиться.

Чем отличается увольнение в связи с ликвидацией от увольнения по сокращению штата

Прекращение трудовых отношений при ликвидации предприятия отличается от сокращения персонала такими моментами:

  • увольняются все без исключения: и беременные женщины, и одинокие родители, и инвалиды, и другие льготные категории работников, а также находящиеся в отпуске и на больничном;
  • сотрудникам не предлагают иные вакансии;
  • мнение профсоюза не учитывается.

Процедура увольнения при банкротстве предприятия

Рассмотрим оба способа увольнения работников в ходе банкротства:

В связи с ликвидацией (только после начала конкурсного производства)

Не относится к работникам, которых сократить нельзя (согласно ст. 261 ТК РФ)

  • зарплату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие согласно ст. 178 ТК РФ;
  • компенсацию за расторжение трудового договора ранее дня, обозначенного в уведомлении;
  • компенсацию за нарушение сроков выплат

Подводим итоги

  • Банкротство — не повод для увольнения персонала, т. к. процедура не всегда завершается ликвидацией предприятия.
  • В результате отстранения от должности может быть уволен руководитель фирмы-банкрота.
  • Ликвидация организации проводится на стадии конкурсного производства. Только в его рамках сотрудники могут быть уволены по соответствующему основанию. При этом судебная практика складывается в пользу банкрота только в случае, если работники уволены ближе к завершающему этапу конкурсного производства.
  • Другие процедуры банкротство допускают увольнение: по собственному желанию, по соглашению сторон или по сокращению штата.

СРОЧНО!

Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина

Как проходит процедура сокращения штата при ликвидации организации?

Ликвидация организации – кропотливый труд, который должен затрагивать права и интересы не только работодателя, но и работников.

Важно знать и учитывать каждый из нюансов во избежание несоблюдения требований, предписанных Гражданским и Трудовым Кодексами Российской Федерации.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 302-76-94 . Это быстро и бесплатно !

Что это?

Опираясь на 61 статью Гражданского Кодекса РФ, ликвидацией юридического лица считается полное прекращение деятельности предприятия без возможности передачи его прав и обязанностей третьим лицам.

Пункт 1 81 статьи Трудового Кодекса РФ в этом случае говорит о том, что ликвидация становится основанием для прекращения действия трудового договора в одностороннем порядке.

Особенностью такого сокращения является право работодателя на увольнение работников всех категорий. В том числе и тех, в чьем отношении в законе прописаны дополнительные гарантии. К таким работникам относят, например, ушедших в отпуска, в том числе и по уходу за ребенком, беременных, рабочих, не достигших 18-летнего возраста, и сотрудников на больничном.

Каким образом происходит увольнение сотрудников фирмы?

Процедура увольнения или сокращения штата при ликвидации организации проходит в 4 этапа:

    В первую очередь работодатель обязан в письменной форме уведомить о прекращении деятельности организации службы, контролирующие занятость населения.

Возможна и такая ситуация, когда работник отказывается подписывать уведомление. В таком случае, работодателю потребуется отправить его заказным письмом на домашний адрес сотрудника с пометкой о вручении. Рекомендуется также оформить акт об отказе подчиненного подписать уведомительное о сокращении письмо.

В трудовую книжку вносится запись о расторжении трудового договора на основании прекращения деятельности организации. Также должна присутствовать ссылка на пункт 5.3 81 статьи Трудового Кодекса РФ.

В случае если в фирме имелась профсоюзная организация, которая отвечала за защиту прав и интересов сотрудников, то в первую очередь в известность стоит поставить именно ее. Уведомить в письменной форме необходимо не менее чем за 3 месяца до сокращения.

  • Скачать бланк уведомления центра занятости населения о сокращении штата при ликвидации предприятия
  • Скачать образец уведомления центра занятости населения о сокращении штата при ликвидации предприятия
  • Скачать образец уведомления сотрудника об увольнением в связи с ликвидацией предприятия
  • Скачать образец акта об отказе сотрудника подписывать уведомления о сокращении при ликвидации предприятия
  • Скачать образец приказа на увольнение по форме Т-8 в связи с ликвидацией предприятия

На фото предоставлен образец заполнения трудовой книжки сотрудника при увольнении в связи с ликвидацией предприятия:

Что необходимо знать об уведомлении работников?

В случае если трудовой договор был подписан на срок до двух месяцев, работодатель имеет право уведомить об этом не менее чем за 3 календарных дня – 292 статья Трудового Кодекса.

Статья 292 ТК РФ. Расторжение трудового договора

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Если же в организации имеются сотрудники, нанятые на сезонную работу, поставить их в известность необходимо минимум за неделю до сокращения – 296 статья Трудового Кодекса РФ.

В том случае, когда работодателю требуется досрочное расторжение трудового договора, ему необходимо получить письменное на то соглашение самого работника. При этом, работодатель обязан выплатить дополнительную компенсацию, равную среднему заработку относительно оставшемуся времени до истечения срока уведомления об увольнении.

Работодатель сможет сэкономить на данной выплате в том случае, если сокращение сотрудника будет произведено на других основаниях. К таким относят перевод в другую организацию – пункт 5 77 статьи Трудового Кодекса, увольнение по собственному желанию – 3 пункт 77 статьи ТК РФ и 80 статья ТК РФ, увольнение по соглашению сторон – 1 пункт 77 статьи 78 статья Трудового Кодекса Российской Федерации.

Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

На какую компенсацию они могут рассчитывать?

Как уже было сказано выше, при сокращении в связи с прекращением деятельности организации сотрудники могут рассчитывать на следующие выплаты: выходное пособие по причине ликвидации юридического лица, заработная плата за фактическое отработанное время и компенсация за неизрасходованный отпуск.

На основании статей 178 и 318 Трудового Кодекса Российской Федерации, выходное пособие складывается из данных выплат:

  • Средний заработок за месяц.
  • Средний заработок на период предстоящего трудоустройства, но не более двух месяцев с момента увольнения. Здесь делается исключение для сотрудников организаций, находящихся на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях. Для них этот период составит 3 месяца.
  • В случае если местный орган службы занятости населения вынесет решение о необходимости продления выплаты среднего месячного заработка, работодатель будет обязан оплатить и третий месяц с момента увольнения. Для сотрудников организаций Крайнего Севера этот срок приравнивается к 6 месяцам.

Пример. Олег проработал на фирме ровно год. Причем, в первые 3 месяца он получал заработную плату в размере 24000 рублей, а остальные 9 месяцев мужчина зарабатывал по 32000 рублей.

Поэтому дня него расчет будет выглядеть следующим образом:

Таким образом, его средняя заработная плата составит 30000 рублей. То есть, в сумме за 2 месяца он получить выходное пособие в размере 60000 рублей, не считая заработной платы, которую ему начислят на время увольнения.

За год своей работы Олег имел право на 28 дней ежегодного отпуска, но использовал он всего 15. То есть, сотрудник может рассчитывать на компенсацию 13 дней неизрасходованного отпуска.

Ответственность нанимателя организации

В том случае, если работодатель не счел нужным соблюдать все права сотрудников организации либо же нарушил сроки или правила уведомления, а также другие требования, прописанные в Федеральном Законе, работник, чьи права были нарушены, может обратиться в судебный орган.

Тогда, если вина первого будет доказана, работодателю придется понести административное наказание. А именно, он будет обязан предоставить сотруднику новое место работы и выплатить компенсацию за моральный ущерб.

Сокращение штата в связи с прекращением деятельности юридического лица – сложный и трудоемкий процесс. Поэтому не стоит пренебрегать требованиями и рекомендациями во избежание еще больших трудностей.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector