В ТК РФ внесены поправки о дистанционной работе

С 1 января 2021 года вступят в силу поправки, внесенные в Трудовой кодекс, регулирующие трудовые отношения в части дистанционной (удаленной) работы (Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ, далее – Закон № 407-ФЗ). Главным новшеством являются нормы, регулирующие порядок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, какими могут быть природные катастрофы, несчастные случаи на производстве, пожары, эпидемии, эпизоотии, землетрясения и т. д., ставящие под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части. Согласие работника на перевод на дистанционную работу в указанных ситуациях не требуется. Внесение изменений в трудовой договор также не предусматривается.

Работодатель в таких случаях обеспечивает все необходимое оборудование, оплату компенсации за использование оборудования работника и возмещает другие расходы, понесенные работником в связи с осуществленим им трудовой функции. При необходимости работодатель может проводить обучение работника по применению оборудования. Работодатель с учетом мнения профсоюза должен принять локальный акт с указанием на обстоятельство, послужившее основанием для перевода работников на дистанционную работу, список работников, временно подлежащих переводу, и срок дистанционной работы, порядок обеспечения работников оборудованием, выплаты компенсации и возмещения иных расходов, порядок организации труда работников и иные вопросы. Работник, подлежащий временному переводу на дистанционную работу по указанным основаниям, должен быть ознакомлен с данным актом способом, позволяющем достоверно подтвердить получение работником такого акта.

Если специфика работы не позволяет перевести работника на дистанционную работу в указанных исключительных условиях, или работодатель не может обеспечить необходимым оборудованием работника, время, в течение которого работник не работает, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, если больший размер не предусмотрен коллективными договорами, локальными нормативными актами.

Помимо этого, положения, регламентирующие основы дистанционной работы, также претерпели изменения. Так, ст. 312.1 ТК РФ изложена в новой редакции. Уточняется, что трудовым договором или дополнительным соглашением может быть предусмотрено исполнение трудовой функции дистанционно работником как на постоянной основе (в течение всего срока действия трудового договора), так и на временной (непрерывно в течение срока договора, не превышающего 6 месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работы дистанционно и на стационарном рабочем месте).

Установлено, что по желанию работника сведения о дистанционной работе подлежат занесению в трудовую книжку при условии направления ее в адрес работодателя почтой заказным письмом с уведомлением (кроме случаев, когда трудовая книжка не ведется).

Законом предусмотрено, что в определенных ситуациях трудовые договоры о дистанционном характере работы следует заверять усиленными квалифицированными подписями работодателя и работника (для работника еще и усиленной неквалифицированной подписью):

договоры или дополнительные соглашения о материальной ответствености;
ученические договоры на получение образования с отрывом или без отрыва от работы;
в случае внесения изменений в указанные договоры (дополнительные соглашения).

В остальных случаях взаимодействие работодателя и работника может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в другой форме, предусмотренной локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовым договором. Подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением информации друг другу, должно быть оговорено в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему. Также оговариваются случаи представления дистанционным работником заявлений, листка нетрудоспособности (по почте заказным письмом с уведомлением) или сведений об открытом больничном листе (если оформлен электронный листок нетрудоспособности).

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

Относительно режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника указано, что коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовым договором может определяться режим рабочего времени, а при временной дистанционной работе – продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. Если такого не предусмотрено в названных документах дистанционный работник устанавливает режим рабочего времени по своему усмотрению. В коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре (допсоглашении) может быть предусмотрен порядок вызова работника, выполняющего дистанционную работу временно, для работы на стационарном рабочем месте.

Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работнику, осуществляющему трудовую функцию дистанционно на постоянной основе, должен предусматриваться в коллективном договоре, локальном нормативном акте с учетом мнения профсоюза, трудовом договоре в соответствии с нормами трудового законодательства. Для временно дистанционных работников порядок предоставления отпуска регулируется главой 19 ТК РФ.

Закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ изложена в новой редакции).

Установлены нормы об обязанности работодателя обеспечить дистанционного работника необходимым для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и т. д. Работник вправе с согласия или ведома работодателя использовать свои оборудование и средства защиты информации, при этом работодатель должен выплатить компенсацию за использование указанных средств, а также возместить расходы, связанные с их использованием. Порядок, сроки и размеры возмещения должны быть определены в коллективном договоре, локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему).

Прописаны нормы об особенностях охраны труда дистанционных работников. В частности, на работодателя распространяются обязанности, предусмотренные абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а также по ознакомлению дистанционных работников с требованиями по охране труда.

Предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником. Так, договор может быть прекращен, если работник не взаимодействует с работодателем по вопросам трудовой функции более двух дней подряд без уважительной причины со дня поступления запроса работодателя (если другой более длительный срок не предусмотрен порядком взаимодействия работодателя и работника).

Также трудовой договор может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если работать в другой местности станет невозможно на прежних условиях.

Разбираем новый закон об удаленной работе

Максим Потураев фото

С 1 января 2021 года вступили в силу изменения трудового законодательства в части совершенствования правового регулирования дистанционной работы – Федеральный закон от 08.12.2020 №407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы» (далее – Закон об удаленной работе).

В целом, можно отметить факт достаточно быстрой и адекватной реакции законодателя на изменившиеся условия хозяйственной и трудовой деятельности, в том числе, обусловленные введением ряда ограничительных мер по профилактике распространения новой коронавирусной инфекции.

Так, закон фактически подтвердил уже широко применяемые в течение всего 2020 года на практике меры по экстренному переводу отдельных работников на удаленку, ввёл гарантии прав дистанционных работников на полную оплату труда и др.

Остановимся на основных новшествах закона.

Ключевые положения закона

1. На законодательном уровне установлено, что понятие «дистанционная работа» и «удаленная работа» — это синонимы

До принятия закона даже среди разъяснений Роструда встречались мнения, что удаленная работа оформляется просто приказами, в то время как дистанционная обязательно регулируется письменным соглашением с работником.

Подобные дискуссии были распространены и среди кадровых работников компаний, что влекло сложности документооборота. В настоящее время это устранено и понятия синхронизированы (ст. 312.1 ТК РФ).

2. Устанавливается понятие «дистанционный работник»

При определении понятия «дистанционный работник» новый закон указывает, что это лицо, выполняющее работу и взаимодействующее с работодателем не только посредством информационно-телекоммуникационных сетей (Интернета), но и сетей общего пользования. Таким образом, к дистанционной работе теперь относится и взаимодействие с персоналом по телефону, мессенджерам, с помощью SMS и т.п.

3. Определен порядок заключения договоров

Введены нормы о порядке заключения трудовых договоров (допсоглашений) о дистанционной работе без вызова сотрудника в офис. Например, если нет возможности оформить письменные документы с личным присутствием работника, проставлением «живых» подписей и т.п. (ст. 312.3 ТК РФ).

В таком случае закон предусматривает возможность заключения таких соглашений с использованием квалифицированной электронной подписи, что исключает злоупотребления сторон в этой части. Отмечу, что на практике ранее встречались случаи подписания кадровых документов родственниками работника и т.п.

При этом сам процесс взаимодействия сторон по уже заключённым договорам о дистанционной работе может осуществляться просто путём обмена электронными документами (отчетами, заданиями и т.д.) без использования квалифицированных подписей.

4. Предусмотрен порядок регулирования режима работы и отдыха

Законодатель предоставил работодателю возможность регулирования режима труда и отдыха дистанционных работников в локальных нормативных актах, в том числе Правилах внутреннего трудового распорядка, тогда как ранее это допускалось только по соглашению с конкретным работником, что отчасти предоставляло работникам более свободный график работы, льготный режим исполнения трудовой функции.

В настоящее время эти нормы немного ужесточены в плане повышения управляемости трудовым процессом дистанционного работника со стороны работодателя (ст. 312.4 ТК РФ). Однако также сохранена возможность соглашением сторон определять особый режим работы дистанционного работника и иную специфику в этой части.

5. Рабочее время на переписку тоже оплачивается

Новшеством закона является норма о том, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это сняло вопросы о том, насколько корректно оплачивать время рабочих совещаний, передачи поручений работникам, разъяснение специфики вопроса по телефону или с использованием средств видеосвязи.

В настоящее время все эти процессы отнесены к рабочим и подлежат оплате (ст. 312.4 ТК РФ).

6. Зарплата не снижается

Законодатель ввел новое императивное требование о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.6 ТК РФ).

Это новшество важно для обеспечения гарантий прав дистанционных работников на полную оплату труда, поскольку уже были случаи, когда сам факт перевода на удаленную работу воспринимался многими компаниям как повод для понижения стимулирующих выплат, премий за эффективность и интенсивность труда, поскольку дистанционный работник априори не имеет подобной нагрузки. Это порождало споры и конфликты с работниками, в том числе обращение в суд с требованием погашения разницы в зарплате.

В настоящее время такие ситуация должны сойти на нет.

7. Обратная связь регулируется

В части 3 статьи 312.3 Трудового кодекса отмечено новое требование о том, что при взаимодействии посредством обмена электронными документами стороны должны направлять друг другу подтверждение получения таких документов, и это должно быть сделано в срок, установленный локальным нормативным актом или соглашением сторон.

Это отчасти позволяет работодателю регламентировать вопрос обязательной обратной связи от работника по направляемым поручениям, запросам и т.п., поскольку ранее Трудовой кодекс РФ таких обязанностей на сотрудников не возлагал. Зачастую это позволяло злоупотреблять дистанционным характером работы.

8. Оценка условий труда не нужна

Новый закон фактически отменил широкий спектр обязанностей компаний по вопросам обеспечения норм охраны труда в отношении дистанционных работников, оставив лишь нормы об обязательном социальном страховании работника от несчастных случаев, по расследованию таких случаев.

Законодатель теперь четко установил, что, например, в отношении рабочих мест дистанционных работников не нужно проводить специальную оценку условий труда, не нужно проводить с ними инструктаж по охране труда и предпринимать другие меры.

Теперь достаточно лишь ознакомить работниками с требованиями по безопасному использованию оборудования, если оно предоставляется дистанционному работнику компанией (ст. 312.7 ТК РФ).

Выгодный расчетный счет для бизнеса за 20 минут!

9. Введен ограниченный перечень специальных оснований увольнения дистанционных работников

Ранее в этой части работодатель мог в соглашении о дистанционной работе указывать широкий перечень оснований увольнения работника, который применим в отдельно взятой компании. Часто это становилось поводом для злоупотребления со стороны организаций, которые иногда включали в договоры о дистанционной работе условия о возможности прекращения трудового договора просто путём извещения об этом работника, например, за 1 неделю и без выплаты каких-либо компенсаций. Формально-юридически это соответствовало прежней редакции ст. 312.6 ТК РФ, поскольку работник подписал такое соглашение.

Сейчас эти меры существенно сокращены, а среди дополнительных оснований увольнения указаны только две:

а) если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;

б) трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Все остальные основания увольнения общие и строго регламентированы иными нормами ТК РФ.

10. Допустим смешанный формат работы

Закон фактически устранил пробел в нормативном регулировании возможности применения работодателями смешанных режимов работы, предусматривающих чередование удаленного труда и работы на стационарном рабочем месте.

Так, ранее по этому поводу специалисты Роструда в целом высказывались отрицательно, указывая, что смешанные режимы работы прямо не допускаются ТК РФ. Теперь в новой ст. 312.4 ТК РФ указано, что соглашением сторон могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или его выхода на работу по своей инициативе. Тем самым, фактически допускается возможность законного чередования работы сотрудника в офисе и на дому.

11. Работодатель в отдельных случаях может переводить сотрудника на удаленку без его согласия

Законодатель вывел в ранг обязательной нормы условие о возможности перевода работников без их согласия на дистанционную работу в случае возникновения экстренных случаев, таких как эпидемии, стихийные бедствия, а также при принятии соответствующих решений региональными органами власти.

Тем самым, фактически легализована практика перевода значительного количества лиц на удаленку по распоряжению губернаторов в связи с необходимостью выполнения профилактических мер по коронавирусу.

В новой ст. 312.9 ТК РФ по этому поводу отмечено, что такой перевод даже не требует согласия персонала и внесение изменений в трудовые договоры работников, тем самым, эти аспекты полностью отданы на откуп работодателей.

Тем не менее, закон предусмотрел, что в случае принятия таких решений организация обязана обеспечить работника необходимым оборудованием для работы удаленно (если работник им не располагает), а также обучить его работе на нем. При отсутствии такого оборудования, а также невозможности по специфике трудовой деятельности перевести работника на удаленку, работник подлежит направлению в простой с оплатой 2/3 оклада – по обстоятельствам, не зависящим от сторон.

Кроме того, в законе нет четкого регулирования вопроса порядка компенсации дистанционному работнику использования им в работе собственного оборудования и программных средств. Указано лишь то, что при использовании их работником с согласия работодателя, последний выплачивает работнику компенсацию (ст.312.6 ТК РФ).

В заключении добавлю, что среди специалистов сейчас обсуждается вопрос о максимально допустимом шестимесячном сроке временной удаленной работы, которая устанавливается по соглашению сторон (ст.312.1 ТК РФ). Также законом не разрешен вопрос о последствиях: если этот срок истек, а работник все равно продолжает трудиться удаленно, и работодателя это устраивает. Полагаем, что в данном вопросе в ближайшее время могут появиться дополнительные разъяснения Роструда.

Правила оформления дистанционной работы в 2021 году

8 декабря 2020 года принят Федеральный закон № 407-ФЗ, который внес изменения в главу 49.1 ТК РФ, регулирующую взаимодействие работодателя с дистанционными работниками.

Определения «дистанционная работа», «удаленная работа», «выполнение трудовой функции дистанционно» стали синонимами.

Дистанционная работа — выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Варианты оформления дистанционной работы

3 варианта, как оформить сотрудников на «удаленке»

Оформить трудовой договор на постоянной основе или временно на срок до шести месяцев.
Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору на постоянной основе или временно на срок до шести месяцев. Можно чередовать периоды работы удаленно и на стационарном рабочем месте.
Временно по инициативе работодателя на основании приказа или локального нормативного акта. Это условие возможно на период действия исключительных обстоятельств, когда существует угроза жизни или нормальным жизненным условиям населения или его части. Например, если орган государственной власти или орган местного самоуправления приняли соответствующее решение (ст. 312.9 ТК РФ).

Электронная подпись при оформлении дистанционной работы

Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему можно заключать письменно или в электронном виде (312.3 ТК РФ).

При электронном заключении документов необходимо использовать электронные подписи:

работодателю — усиленная квалифицированная электронная подпись;
работнику — усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная электронная подпись.

То же правило действует при заключении договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры или их расторжении.

Простая электронная подпись — электронная подпись, которая посредством использования кодов, паролей или иных средств подтверждает факт формирования электронной подписи определенным лицом.
Неквалифицированная электронная подпись — электронная подпись, которая:

получена в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи;
позволяет определить лицо, подписавшее электронный документ;
позволяет обнаружить факт внесения изменений в электронный документ после момента его подписания;
создается с использованием средств электронной подписи.

Иные документы можно подписать иными видами электронных подписей в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом работодателя.

Усиленная квалифицированная электронная подпись — электронная подпись, которая соответствует всем признакам неквалифицированной электронной подписи и дополнительным признакам:

ключ проверки электронной подписи указан в квалифицированном сертификате;
для создания и проверки электронной подписи используются средства электронной подписи, имеющие подтверждение соответствия требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Подробнее об использовании работодателями электронных подписей смотрите в видеосюжете:

Подробные рекомендации по оформлению дистанционных работников вы услышите на семинаре «Кадровое делопроизводство и трудовое законодательство в 2020–2021 годах».

Важно: при оформлении трудового договора путем обмена электронными документами работодатель по письменному запросу работника обязан в 3-дневный срок направить ему экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к нему, оформленный на бумажном носителе.
Каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Что учесть при оформлении дистанционной работы

Рекомендуем придерживаться алгоритма:

Подготовьте локальный нормативный акт или изменения в ПВТР о порядке оформления дистанционной работы.
В локальном нормативном акте предусмотрите:

какие документы какими видами электронных подписей должны подписываться;
порядок взаимодействия работника и работодателя;
срок, в течение которого сторона трудовых отношений должна направлять подтверждение получения другой стороной электронного документа;
порядок обеспечения работников оборудованием или порядок и размеры выплаты компенсации за использование личного имущества работника.

Что делать, если работника невозможно перевести на «удаленку»

В силу специфики некоторых профессий не каждый может работать вне стационарного рабочего места. Или же бывает, что работодатель не в силах обеспечить работника необходимыми для «удаленки» оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации.

Если работодатель не смог организовать сотруднику дистант в случае действия исключительных обстоятельств или распоряжения органов власти о запрете на труд в офисе, то он обязан оплатить это время как простой. Причины такого простоя не зависят от работника и работодателя. Оплата будет в размере 2/3 оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Режим рабочего времени дистанционного работника можно устанавливать по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Важно: если вы хотите контролировать режим рабочего времени работника, необходимо определять его локальным нормативным актом работодателя, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Если работник переведен на «удаленку» временно, вы можете предусмотреть эпизодическую возможность вызова его на стационарное рабочее место, в том числе по его инициативе. Не забывайте, что для этой ситуации есть исключения, которые поименованы в ст. 312.9
ТК РФ.

Условия и порядок вызова работника можно установить коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Важно: допсоглашением к трудовому договору или трудовым договором предусматривайте территорию, на которой работник выполняет трудовую функцию. Это позволит снять дополнительные вопросы при оформлении дистанционному работнику командировки или при принятии решения о вызове работника на стационарное рабочее место.

Если вы направляете дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность, отличную от той, что вы указали в трудовом договоре или допсоглашении, вы обязаны оформить этот как командировку (ч. 3 ст. 312. 6 ТК РФ).

Вопросы охраны труда при дистанционном формате работы

Работодатель обязан обеспечить работнику на «удаленке»:

санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
ознакомление работников с требованиями охраны труда, в том числе при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

По желанию вы можете установить дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда.

Расторжение трудового договора с дистанционным работником

Помимо классических оснований, указанных в Трудовом кодексе РФ для расторжения трудового договора, для дистанционных работников законодатели предусмотрели дополнительные условия.

Трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут:

По инициативе работодателя, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Исключение — если вы предусмотрели более длительный срок (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).
Работник, который на «удаленке» постоянно, сменил местность выполнения трудовой функции, из-за чего исполнение обязанностей по трудовому договору на прежних условиях стало невозможным.

Советы и рекомендации по оформлению дистанционной работы

Интересно: увольнение по причине невзаимодействия с работодателем более двух рабочих дней относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, через два дня уволить работника уже не получится. Помним, что необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, где среди прочего работодатель обязан затребовать объяснение работника и выяснить уважительную или неуважительную причину невыхода на связь.
Внимательно просмотрите ст. 312.9 ТК РФ, которой вводится новое основание введения дистанционной работы по инициативе работодателя в исключительных случаях на основании локального нормативного акта работодателя. Перечень сведений, которые нужно указать в таком локальном нормативном акте (это может быть приказ), установлен в ст. 312.9 ТК РФ.

От работодателя требуется ознакомить работника с таким ЛНА. Подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Срок перевода на временную дистанционную работу в этом случае не может быть больше срока самого обстоятельства, причины, в связи с которой работники переводятся на дистанционный труд.

Законодатели не урегулировали вопрос, кто из сторон трудовых отношений — работник или работодатель — должен нести расходы на приобретение усиленной квалифицированной или неквалифицированной подписи дистанционного работника в ситуации, когда работник переводится на дистанционную работу через дополнительное соглашение к трудовому договору или с ним изначально заключается трудовой договор о дистанционной работе.

Видимо, этот вопрос стороны будут решать по договоренности — самим трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Важно: при переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная подпись со стороны работника не требуется.

Как уволиться дистанционно с удаленной работы

По действующему законодательству работник по согласованию с работодателем может работать не на тех местах, которые традиционно считаются рабочими (т. е. созданными работодателем и контролируемыми им), а в удалении от них. Удаленный труд может осуществляться:

на дому, и тогда местом работы будет являться место проживания работника (гл. 49 ТК РФ);
без привязки к определенному месту выполнения работы, и тогда его характер будет определяться словом «дистанционный» (гл. 49.1 ТК РФ).

Оба вида удаленного труда объединяет то, что они:

несмотря на ряд отличающих их особенностей, подчинены действию ТК РФ и оформляются трудовым соглашением с работником;
допускают факт отсутствия работника, выполняющего работу, на месте, контролируемом работодателем, что исключает обычный порядок ведения табеля учета рабочего времени и лишает работника возможности получения доплат за сверхурочную работу;

Об особенностях оформления табеля на работающего на дому читайте в статье «Нужно ли вести табель на сотрудника надомника?».

позволяют работнику самостоятельно распределять время труда и отдыха, а работодателя вынуждают при выдаче задания на работу ориентироваться на такой объем этой работы, которая позволит работнику полноценно отдыхать в промежутках между периодами труда;
могут выполняться средствами труда, принадлежащими как работнику, так и работодателю, причем работник вправе претендовать на выплату ему компенсации за использование принадлежащего ему имущества;
допускают установление особого порядка процедуры передачи работнику задания на выполнение работы и получения от него ее результатов;
ограничивают обязанности работодателя в части обеспечения охраны труда работника теми из них, которые оказываются доступны работодателю в силу территориальной удаленности работника или неприкосновенности его жилья;
позволяют дополнять положения ТК РФ особыми условиями, включаемыми в трудовой договор.

Различие между работой на дому и дистанционной определяется:

местом выполнения работы — у надомника оно существует и имеет конкретный адрес, в то время как дистанционная работа не привязывается к какому-либо месту;
возможностью привлечения к работе иных лиц — она есть у работающего на дому (часть работы он может поручить членам своей семьи) и отсутствует у дистанционного работника;
характером результатов труда — надомник создает вещи, имеющие материальное выражение, а работающий дистанционно — интеллектуальные продукты;
наличием непосредственного контакта с работодателем в процессе труда — надомнику такой контакт необходим (он может получать от работодателя исходные материалы и должен передавать ему конечный продукт), а взаимодействие с дистанционным работником происходит через электронные средства связи (с возможностью оформления для работника усиленной квалифицированной электронной подписи) и обычную почту.

Об особенностях дистанционной работы более детально можно узнать в «КонсультантПлюс». Чтобы всё сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Путеводитель по кадровым вопросам.

Взаимодействие с работодателем при удаленной работе

Возможность вступать в непосредственный контакт с работодателем (или его представителем) в процессе трудоустройства и при дальнейших трудовых взаимоотношениях для работающего на дому предопределяет для него и тот путь, которым происходит обмен документами между ними. Работник всегда может передать оригинал нужного документа и получить в ответ необходимый ему документ в бумажном виде.

Сложнее ситуация у дистанционного работника. Территориально он может быть удален от работодателя в достаточной степени, чтобы непосредственный контакт между ними был исключен. Именно поэтому к одной из основных особенностей такого труда гл. 49.1 ТК РФ относит возможность осуществления электронного взаимодействия между сторонами трудового договора, допуская в т. ч. оформление для работника усиленной квалифицированной электронной подписи, позволяющей ему создавать документы, электронная форма которых приобретает юридическую силу.

Допускается осуществление электронного обмена посредством:

простой электронной переписки с последующей пересылкой оригиналов документов, которые сторонам нужны в бумажном виде, обычной почтой заказным письмом;
электронных документов, имеющих усиленную квалифицированную электронную подпись отправляющей стороны.

Чиновники внесли ряд правок в ТК РФ, т. к. многим сотрудникам пришлось перейти на дистанционку из-за ограничений, связанных с COVID-19. Обзор нововведений, действующих с 2021 года, подготовили эксперты «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Оформление кадровых документов при дистанционном труде

Наличие особого дистанционного порядка взаимодействия не освобождает, однако, работника и работодателя от необходимости передачи друг другу (лично или посредством заказных писем) ряда документов в бумажном виде. К их числу относятся:

Трудовой договор со всеми дополнительными соглашениями к нему, который обе стороны должны иметь в оригинале. Особую значимость для работника наличие оригинала приобретает в ситуации, когда есть договоренность о невнесении записи о дистанционной работе в трудовую книжку.

О том, когда и где понадобится оригинал такого договора, читайте в материале «Общий трудовой стаж — что входит и как подсчитать».

Трудовая книжка, передаваемая работодателю при отсутствии договоренности о невнесении в нее записи о периоде дистанционной работы.

ВНИМАНИЕ! Действующими с 01.09.2021 правилами ведения трудовых книжек (утв. приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н) ознакомление работника под подпись с вносимыми в бумажную трудовую книжку записями о работе не предусмотрено (раньше работники расписывались под записью об увольнении). Подробнее о новых правилах оформления трудовой книжки, действующих с сентября 2021 года, читайте здесь.

Нотариально заверенные копии документов, необходимых для предъявления при трудоустройстве (паспорт, трудовая книжка, свидетельство СНИЛС, документы о воинском учете и об образовании, различные справки), если работодатель посчитает недостаточным представление ему этих документов в электронном виде.
Оригиналы документов, дающих право на получение пособий, выплачиваемых из фонда социального страхования.
Справки, оформляемые работодателем на бумаге по запросу работника.
Заверенная копия приказа об увольнении работника.

В виде электронных документов допускается передавать между сторонами:

документы, необходимые для предъявления при трудоустройстве;
согласованный вариант трудового договора, подлежащий дальнейшему подписанию на бумаге;
внутренние нормативные акты;
приказы, распоряжения, уведомления и требования работодателя;
заявления и объяснения работника;
справки, оформляемые в виде электронного документа по запросу работника.

Электронный документ подписывается усиленной квалифицированной электронной подписью отправляющей стороны. Принимающая сторона должна ответить электронным подтверждением о получении этого документа.

Рассмотрим порядок увольнения с работы, если сотрудник трудился дистанционно.

Расторжение трудового договора о дистанционной работе

Расторгнуть трудовой договор об удаленной работе можно в силу всех тех оснований, которые содержит ТК РФ, а также по дополнительным причинам, указываемым в трудовом договоре. Для обоих видов удаленной работы дополнительным основанием может стать, например, однократное нарушение срока выполнения работы, не имеющее уважительной причины. Для труда на дому, привязывающего работника к определенному месту выполнения работы, в качестве причины увольнения возможно указание фактического перенесения места работы на место, располагающееся по другому адресу.

Увольнение по основаниям, внесенным в трудовое соглашение, равнозначно увольнению по инициативе работодателя. Но наступление этих оснований работодателю придется доказать. Если такое увольнение состоялось, то в документах, оформляемых в связи с ним, будет делаться отсылка к ст. 312 ТК РФ (для надомника) или 312.8 ТК РФ (для сотрудника, работавшего дистанционно).

Несмотря на действительность всех оснований увольнения, предусмотренных ТК РФ, удаленного работника в реальности невозможно уволить за прогулы, опоздание или появление на работе в состоянии опьянения, поскольку работодатель не имеет возможности это проконтролировать.

Как уволиться по соглашению сторон? Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и получите полный алгоритм действий при увольнении по соглашению сторон с образцами документов.

Сама процедура увольнения удаленного работника обычна, и на нее также распространяются ограничения, не допускающие увольнений:

в периоды болезни, отпуска, беременности;
женщин с малолетними детьми и одиноких родителей.

Особенности документооборота здесь имеют место для работающего дистанционно. В отличие от надомника, использующего традиционные способы обмена документами с работодателем, для дистанционного работника процедура увольнения по собственной инициативе будет такой:

Заявление на увольнение можно подать не только обычным способом (на бумаге), но и в виде электронного документа, заверенного усиленной квалифицированной электронной подписью.
Приказ об увольнении направляется работнику электронно, но его копию, оформленную на бумаге, обязательно отсылают работнику заказным письмом.
Трудовая книжка (если она передавалась работодателю) и справки о доходах, выдаваемые при увольнении, также будут направлены работнику посредством заказного письма. А вот заявления с просьбой переслать трудовую книжку по почте и оформить справки о доходах на бумаге можно подать работодателю электронно.

Итоги

Особенности процедуры увольнения с удаленной работы предопределяет особый характер взаимодействия между работником и работодателем в процессе такой работы. Этот характер приводит как к возникновению дополнительных оснований для увольнения, так и к невозможности реального применения некоторых причин, поименованных в ТК РФ. При общей стандартности процесса увольнения с удаленной работы для дистанционных работников в силу наличия электронного обмена существуют особые способы для подачи и получения документов, связанных с увольнением.

Дистанционная работа с 2021 г.

С 1 января 2021 г. вступили в силу и подлежат применению новые правила дистанционной работы. Внесение поправок в ТК РФ было вызвано пандемией и вынужденным массовым переводом работников на удаленную работу. В статье подробно расскажем о порядке оформления временного перевода на «удаленку» работу, порядок обмена документами между работодателем и работником, об особенностях режима рабочего времени, времени отдыха и основаниях для увольнения удаленного работника, а также о новых правилах.

Новые правила дистанционной, удаленной работы

С 1 января 2021 г. подлежат применению новые правила дистанционной, удаленной работы, определенные Федеральным законом от 8 декабря 2020 г. 407-ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ в части регулирования дистанционной, удаленной работы и временного перевода работника на дистанционную, удаленную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Начиная с текущего года удаленка может предусматриваться как трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору, так и локальным нормативным актом организации, принимаемым в соответствии со статьей 312.9 ТК РФ.

Согласно ст. 312.9 ТК РФ между работником и работодателем можно достигать соглашения о следующих вариантах дистанционной работы.

дистанционная удаленная работа на постоянной основе – это дистанционная работа на любой период времени, бессрочно, если у работника нет стационарного рабочего места, по трудовому договору или дополнительному соглашению к нему, на любой период времени, на постоянной основе, работник может быть занят в рамках дистанционной удаленной работы.

дистанционная удаленная работа на временной основе. И тут возможны два следующих варианта:

непрерывная временная дистанционная, удаленная работа на срок не более чем 6 месяцев. То есть, если у работника есть рабочее место на территории работодателя, но он не хочет появляться в офисе, работодатель может пойти ему на встречу и перевести его на непрерывную временную дистанционную работу не более чем на полгода;

комбинированная дистанционная, удаленная работа. Это значит, что работник сочетает пребывание и отсутствие на своем рабочем месте, временная комбинированная дистанционная работа, на любой период времени, но при этом хотя бы раз в шесть месяцев, работник должен появиться на своем рабочем месте.

В какой последовательности все это сочетать определяется по соглашению между работником и работодателем, это может регламентироваться на любой период временив любом сочетании.

Например: это может быть один, два дня в неделю в офисе, один день в месяц, один день в квартал, один день в полгода, а все остальное время, работник на свое усмотрение занят в рамках выполнения дистанционной удаленной работы.

Еще к дистанционным работникам относятся те работники, которые выполняют свою трудовую функцию вне своего стационарного трудового места, на основании локального нормативного акта организации, без заключения с ними дополнительного соглашения.

Статьей 312.9 ТК РФ предусмотрена возможность по инициативе работодателя привлечь работника к временной дистанционной работе без его согласия в следующих случаях:

катастрофа природного или техногенного характера;

несчастный случай на производстве;

эпидемия или эпизоотия и в любых других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

принятие соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

Для оформления дистанционной работы по инициативе работодателя никаких соглашений не требуется, работодатель издает новый локальный нормативный документ, в нем описывает, какие работники переводятся, как они взаимодействуют с ним на этот период времени. Если указать в документе «ознакомить работника с решением путем направления уведомления на электронную почту», то необходимости ознакомить работника под роспись с этим документом не будет.

Срок перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя не может превышать период, в течение которого имеет место обстоятельство (случай), из-за которого работодатель принял данное решение (ч. 1, 3 ст. 312.9 ТК РФ).

Порядок обмена документами между работодателем и работником

У дистанционного работника есть право подать заявление о получении заверенных копий документов. При этом работодатель должен направить работнику их копии не позднее трех рабочих дней с даты получения такого заявления. Документы следует направлять по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. По желанию работника можно передать копии документов в электронной форме.

Работник, переведенный на дистанционную, удаленную работу, может ознакомиться с локальными нормативными актами, указанными в ч. 3 ст. 68 ТК РФ путем обмена электронными документами.

Если на работника ведется бумажная трудовая книжка, то сведения о приеме на дистанционную, удаленную работу по желанию работника могут быть внесены в бумажную трудовую книжку, сведения в нее вносятся по желанию работника независимо от согласия работодателя. Трудовая книжка направляется по почте заказным письмом с уведомлением.

При обмене электронным документооборотом каждая из сторон обязана отправлять подтверждение о его получении другой стороной. Сроки направления подтверждения о получении, а также порядок передачи рабочих документов по запросу работодателя устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Что касается листков нетрудоспособности, то они направляются работодателю по почте, заказным письмом с уведомлением. Если листок нетрудоспособности оформлялся в электронном виде, то в таком случае работодателю необходимо представить только сведения о его серии и номере.

Подписание документов

В прежней редакции ст. 312.1 ТК РФ было установлено, что при обмене электронными документами работодатель и работник пользовался усиленной квалифицированной электронной подписью.

При переводе работника на дистанционный, удаленный режим, любой документ, относящийся к его работе, можно оформить в электронном виде. Все зависит от вида документа.

Существует перечень документов, для которых установлены четкие правила:

работодатель использует квалифицированную электронную подпись;

работник или квалифицированную электронную подпись, или усиленную неквалифицированную электронную подпись.

К этому перечню относятся:

трудовой договор и дополнительное соглашение к нему;

договор о материальной ответственности с работником;

договор (ученический) на получение образования с отрывом или без отрыва от работы.

Документы, не входящие в этот перечень, можно подписать любым способом, закрепленным в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре. Здесь очень важно определить порядок, согласно которому каждая из сторон (работодатель и работник) будет подтверждать получение документа.

В остальных случаях можно воспользоваться другим видом электронной подписи или иной формой документов, которые предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему и которые позволят обеспечить фиксацию факта получения работником или работодателем документов в электронном виде.

Конечно, может возникнуть ситуация, при которой появится необходимость ознакомить работника под роспись с приказом, уведомлением, распоряжением и т.д. Если работник перешел на дистанционную, удаленную работу, то ознакомить его возможно «путем обмена электронными документами». Таким же способом можно получать от работника заявления, объяснения и иную информацию.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного, удаленного работника

Ст. 312.4 ТК РФ установлены особенности работы и отдыха дистанционного, удаленного работника. Режим рабочего времени такого работника может быть установлен коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. Если перечисленными документами он не утвержден, работник устанавливает его по своему усмотрению.

Порядок предоставления отпуска дистанционному, удаленному работнику зависит от того, на каких условиях работник переведен на эту работу. Если удаленная работа на постоянной основе, то необходимо прописать правила предоставления отпуска в трудовом, коллективном договоре, или в локальном нормативном акте. Если работник переведен на такую работу временно, то здесь нужно придерживаться правил, изложенных в главе 19 ТК РФ.

Если дистанционный, удаленный работник направлен работодателем для выполнения служебного задания в другую местность, то в этом случае согласно ст. 312.6 ТК РФ необходимо оформить командировку.

Обеспечение работника оргтехникой

Согласно той же ст. 312.6 ТК РФ у работодателя есть обязанность обеспечить работника необходимым для выполнения им работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Также дистанционный, удаленный работник имеет право с согласия или ведома работодателя и в его интересах пользоваться своим или арендованным им оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Работодатель должен выплачивать дистанционному, удаленному работнику компенсацию и оплачивать расходы, связанные с использованием своего или арендованного оборудования, при этом срок и размер такого возмещения устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Основания для увольнения дистанционного работника

Ранее правила основания увольнения дистанционного, удаленного работника устанавливались не только ТК РФ, но и трудовым договором, в нем работодатель мог указать дополнительные основания для увольнения, но данное право было ограничено ст. 312.8 ТК РФ, по которой установлено только два дополнительных основания прекращения трудового договора с дистанционным, удаленным работником:

если в период выполнения работы дистанционно работник без уважительной причины не выходит на связь со своим работодателем по вопросам, связанным с выполнением своих должностных обязанностей более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса от работодателя.

в случае переезда работника, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

В случае ознакомления дистанционного работника с приказом о прекращении трудового договора в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания приказа направить ему по почте заказное письмо с уведомлением о вручении, оформленное надлежащим образом с копией приказа на бумажном носителе.

Дистанционному, удаленному работнику при увольнении необходимо выдать те же документы, что и любому другому работнику, в этом случае необходимо следовать порядку передачи документов, прописанному в статье 312.3 ТК РФ.

После увольнения дистанционного, удаленного работника, на него необходимо подать сведения по форме СЗВ-ТД.