Угроза сокращения с работы

Законные основания для сокращения. Как работнику уменьшить риск увольнения?

Практически любое предприятие сталкивается с необходимостью изменения штатного расписания. В ряде случаев это сокращение определенных позиций. Но для того, чтобы так поступить, у руководства должны быть веские причины. В противном случае эта процедура может быть признана незаконной, а сотрудники, попавшие под сокращение, — необоснованно уволенными.

Почему сокращают сотрудников: причины и цели изменения штатного расписания

Ситуация в компании и вокруг нее постоянно изменяется. Это приводит к тому, что время от времени приходится пересматривать штатное расписание. Иногда нужно расширить штат, но бывают случаи, когда приходится сократить некоторые должности. Это может быть вызвано не только неблагоприятными изменениями на рынке и в отрасли деятельности предприятия, но и изменением технологий.

Наиболее часто к сокращению приводят такие причины:

1. Предприятие меняет сферу деятельности либо закрывает одно из направлений. В таком случае могут быть сокращены не только отдельные сотрудники, но и ликвидированы целые подразделения.
2. Падает спрос на продукцию (услуги), уменьшается количество контрагентов. В результате сокращаются позиции, предусматривающих несколько сотрудников с одинаковыми должностными обязанностями.
3. Компания продается новым собственникам или меняется руководство. В такой ситуации изменения могут быть вызваны не экономическим причинами, а точкой зрения новых владельцев (руководителей) о том, как эффективно вести деятельность.
4. Руководство принимает решение увеличить оклады на некоторых позициях в условиях ограниченного бюджета. Тогда проводят сокращение некоторых должности, а обязанности сотрудников перераспределяются между оставшимися членами коллектива с прибавкой зарплаты.
5. Совершенствуются технологии, автоматизируется производство и т.п. Технологии иногда меняются так, что некоторые должности становятся невостребованными. Тогда приходится сокращать эти позиции либо менять их на другие.

К сокращению штатного расписания могут привести и экономические кризисы. Предприятия, оказавшиеся в таких условиях, должны как-то выживать, а для этого приходится оптимизировать расходы, в том числе и заработную плату, путем сокращения. А исключение некоторых должностей из числа руководства может быть вызвано оптимизацией процесса управления.

Каковы законные основания для уменьшения численности сотрудников?

Основания для сокращения работодатель определяет самостоятельно. Но в любом случае они должны быть обоснованными. Причем сокращение может быть двух видов:

• сохранение всех должностей с одновременным уменьшением числа работников, занятых на них;
• ликвидация некоторых позиций в штатном расписании.

Причины, приведшие к этому решению, должны быть указаны в приказе. Среди них могут быть следующие:

1. Экономические причины. Например, при снижении объемов производства целесообразно уменьшить количество работников. К таким причинам относится и изменение налогового законодательства. Тогда нужно искать внутренние резервы, сокращать некоторые виды расходов.
2. Структурные причины. Они имеют место, когда на предприятии меняется система управления, появляется необходимость ликвидировать некоторые подразделения, если их деятельность не может считаться эффективной. К подобным причинам относится и реорганизация предприятия.
3. Технологические причины. Это автоматизация процесса производства, введение в эксплуатацию нового оборудования, которое приводит к тому, что некоторые позиции становятся предприятию не нужны. Приводит к сокращению штата или численности работников и внедрению инновационных технологий.

В приказе об изменении штатного расписания руководитель может сформулировать причину на свое усмотрение. Например, «ввиду сложной экономической сиутации» или «в связи с оптимизацией персонала» и т. п.

Как уменьшить риск увольнения с работы и остаться на должности?

Сотруднику необходимо знать свои права при сокращении. Так, он должен проверить, не входит ли он в число тех, кого уволить в связи с сокращением штата нельзя, нет ли у него преимуществ при снижении численности персонала или ликвидации должностей. Но если это к конкретному человеку не относится, то у него все-таки есть возможность не оказаться в числе уволенных. О том, кого из работников по закону нельзя сократить, читайте здесь. а в этом материале узнайте, кто попадает под увольнение в первую очередь.

Человека, который приносит пользу предприятию, вряд ли сократят. Возможно попросить дополнительные функции без прибавки зарплаты. Конечно, это приведет к тому, что работать придется больше, но и шансы на то, что должность за таким сотрудником сохранится, будут выше. Конечно, так лучше поступить, если появилась проверенная информация, что на предприятии планируются такие изменения.

В зону риска попадают и те работники, которые трудятся на должностях, предусматривающих наличие нескольких человек. Не исключено, что руководству придется выбирать, кого оставить, а кто уйдет из фирмы. Здесь все в руках работника. Можно пройти дополнительное обучение, курсы повышения квалификации или иным образом доказать, что его квалификация выше, чем у других.

В любом случае, действительно хорошего работника не сократят. Если же его должность все-таки попала в число ликвидируемых, то начальство всячески постарается сохранить место в организации именно за ним.

К сокращению численности персонала или изменению штатного расписания могут привести разные причины. Это и изменение ситуации на рынке, и реорганизация, и смена руководства (собственников).

Фиктивным могут признать сокращение штата с целью уволить одного из сотрудников, когда следом за сокращением должности в компании вводится новая с похожим названием и аналогичным объемом полномочий. Но и работникам следует прилагать усилия, чтобы руководство было заинтересовано в сохранении за ними рабочего места в своей организации.

ВС напомнил, как правильно сокращать работников

В августе 2002 года Данил Белов* устроился на работу в Горно-химический комбинат города Железногорска. На протяжении 15 лет он занимал разные должности на предприятии, а в ноябре 2017-го его назначили слесарем-ремонтником.

Спустя год, 2 октября 2018-го, гендиректор комбината решил провести сокращения. Он подписал приказ, которым исключил из штатного расписания ряд должностей, в том числе слесаря-ремонтника. В тот же день Белову вручили уведомление о предстоящем увольнении, которое должно было состояться 4 декабря 2018 года. О сокращениях руководство предприятия также сообщило профсоюзу комбината и Центру занятости населения ЗАТО Железногорска. Начиная с 8 ноября, Белова пять раз уведомляли об отсутствии на комбинате вакантных должностей, которые соответствуют его квалификации, или нижеоплачиваемых позиций, которые могли бы ему подойти.

16 ноября Белов попросил своего работодателя запросить у профсоюза «Солидарность», председателем которого он является, мотивированное мнение о его возможном увольнении. Профсоюз, получив запрос предприятия, решил не давать согласие на увольнение своего члена. Организация не нашла подтверждений, что на комбинате со 2 октября не было вакантных должностей. Предприятие провело дополнительную консультацию с профсоюзом, но договориться им так и не удалось – 10 декабря Белова уволили.

Мужчина обжаловал решение руководства в суде. В своем иске бывший слесарь указал, что на комбинате со 2 октября по 10 декабря имелось как минимум три вакантных должности, на которые он мог претендовать: инспектор канцелярии, спекальщик и оператор установок спецпоезда. Но руководство предприятия эти позиции ему не предложило, их заняли другие сотрудники, которые попадали под сокращение. Белов попросил суд восстановить его на работе, взыскать с комбината средний заработок за время вынужденного прогула (почти 41 000 руб.), компенсацию морального вреда (100 000 руб.) и расходы на представителя.

Первая инстанция встала на сторону предприятия, посчитав, что комбинат не нарушил процедуру увольнения. Как указал Железногорский горсуд Красноярского края, работодатель сам вправе решать, кому из сокращаемых работников предлагать имеющуюся вакантную позицию. Поскольку свободные должности заняли другие сотрудники, подлежащие увольнению, комбинат не должен был сообщать о них Белову, решил суд и отказал в иске (№ 2-556/2019). Его выводы подтвердили апелляция (№ 33-16939/2019) и первая кассация (№ 88-8185/2020).

Белова такое исход не устроил, и он подал жалобу в Верховный суд.

Обязанность не предполагает выбора

Работодатель может самостоятельно принимать различные кадровые решения для повышения эффективности работы предприятия. Но, делая это, он должен соблюдать гарантии трудовых прав работников, отметила тройка судей под председательством Светланы Фролкиной.

К таким гарантиям при сокращении работника относится обязанность работодателя предложить все имеющиеся вакантные должности, которые соответствуют квалификации сотрудника, а также нижестоящие позиции. Эта обязанность установлена ч. 3 ст. 81 ТК, и она не предполагает право работодателя выбирать, кому из работников предлагать свободные места, а кому нет, подчеркнул Верховный суд. В противном случае нарушается принцип равенства прав и возможностей работников, который закреплен в ст. 2 ТК.

Таким образом, работодатель должен предложить все имеющиеся вакантные должности всем работникам, которые попадают под сокращение. А если на одну должность будут претендовать сразу несколько сотрудников, то выбор нужно будет сделать с учетом ст. 179 ТК (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении), указала тройка. Она отменила акты нижестоящих инстанций и направила дело на новое рассмотрение в горсуд (№ 53-КГ20-15-К8).

«Обтекаемое» регулирование

Определение по делу Белова последовательно отражает позицию, которую Президиум ВС высказал в своем недавнем «трудовом» обзоре практики, замечает Ольга Чиркова из юрфирмы Eversheds Sutherland Eversheds Sutherland Федеральный рейтинг. группа Банкротство (включая споры) (mid market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Антимонопольное право (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) Профайл компании × . В п. 4 обзора говорится, что работодатель не может выбирать, кому именно из работников предлагать вакантные должности при сокращении. Впрочем, нижестоящие суды нередко ошибочно занимают противоположную позицию по этому вопросу, добавляет эксперт.

Все дело в том, что некоторые вопросы, касающиеся сокращения, ТК регулирует обтекаемо или вовсе не регулирует. Сколько раз предлагать вакансии – не уточняется; как, кому и в какой последовательности – тоже не говорится. Поэтому работодатели часто просто не знаю, как расторгнуть договор, даже если проводят реальную процедуру сокращения.

Елена Кожемякина, управляющий партнер юрфирмы BLS BLS Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 11 место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 29 место По выручке ×

• Внести изменения в штатное расписание. На этом этапе лучше всего подготовить обоснование, почему отпала необходимость в должности или произошло перераспределение функций, советует Чиркова.
• Не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения уведомить о нем органы службы занятости и профсоюза. При сокращении члена профсоюза нужно также учесть мотивированное мнение организации.
• Не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения уведомить о нем работника. Документ надо передать лично в руки, получить подпись сотрудника, а если он откажется – составить акт в присутствии не менее трех работников, обращает внимание Кожемякина.
• В период действия сокращения (обычно – два месяца) предлагать работнику все имеющиеся вакансии, которые соответствуют его квалификации, а также свободные нижестоящие должности. Практика показывает, что предлагать вакансии нужно не менее трех раз, в том числе в последний день работы, делится Кожемякина. И даже если у компании в этот период нет вакантных мест, то об этом тоже лучше сообщать работнику, добавляет она.
• Уволить сотрудника, ознакомив его с соответствующим приказом. Если работник болен или находится в отпуске, нужно подождать его выхода на работу, замечает Кожемякина. После чего провести расчет, выплатив сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
• Если работник не сможет быстро найти себе новую работу, то нужно быть готовым выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц (а в исключительных случаях и за третий).

При принятии решения о сокращении нужно помнить о требованиях ст. 179 ТК (преимущественное право на оставление на работе), напоминает Кожемякина. «Скажем, вы увольняете четырех из шести продавцов-консультантов. Тогда надо создать комиссию, которая будет оценивать право сотрудников остаться на работе», – поясняет эксперт. Такая комиссия должна будет, прежде всего, учитывать квалификацию работников, а если она одинаковая – дополнительные факторы (наличие иждивенцев, профессиональное заболевание и так далее).

Как избежать сокращения на работе

Завтра необходимо подписать на работе уведомление о сокращение у меня 2 детей старшему 15 младшему скоро 4 и он ребенок инвалид. и влияет ли ипотека на мое сокращение. как мне избежать сокращения и увольнения.

Собираюсь усыновить ребенка в ближайшии три месяца, пока идет процедура, после собираюсь в декрет. Отпуск. Но на работе после нового года будет сокращение, как мне избежать сокращения.

Здравствуйте! Мама находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3 х лет при выходе на работу сказали, что произошла реорганизация подразделения в котором она работала и места куда выходить ей нет. Сказали, что подлежит сокращению. Какие дальнейшие действия? Правомочное ли решение организации о сокращении работника? Как избежать сокращения?

Моему ребёнку 4 месяца, в данный момент я сижу в декрете. Моя мама работает на РЖД, ей прислали уведомление об грядущем сокращении-1.10.14 г. Можно ли избежать сокращение, если я выйду на работу, а мама пойдет в декрет за меня со своей работы? Как это повлияет на её работу? И НА СТАЖ?

Моему ребёнку 4 месяца, в данный момент я сижу в декрете. Моя мама работает на РЖД, ей прислали уведомление об грядущем сокращении-1.10.14 г. Можно ли избежать сокращение, если я выйду на работу, а мама пойдет в декрет за меня со своей работы? Как это повлияет на её работу? И НА СТАЖ?

Моему ребёнку 4 месяца, в данный момент я сижу в декрете. Моя мама работает на РЖД, ей прислали уведомление об грядущем сокращении-1.10.14 г. Можно ли избежать сокращение, если я выйду на работу, а мама пойдет в декрет за меня со своей работы? Как это повлияет на её работу? И на стаж?

Началось сокращение, подписала уведомление за два месяца и узнала что беременна, встала на учет и принесла об этом справку. Спустя три недели случилась замершая беременность. Должны ли меня уведомить о сокращении еще раз, ведь два месяца дается на поиск работы, с меня же просят справку о том что уже не беременна хотя я нахожусь на больничном. Как можно избежать сокращения в моей ситуации. Спасибо.

Ребеночку 1.2 год, хочу выйти на работу, как избежать сокращения.

На работе сокращение штата закрыли отдел приказа не было решили всех распустить по собственному после того как было написано заявление по сокращению решили предложить рассмотреть другую вакансию возможно ли такое что переведут на другую должность и через месяц просто уволить для того чтобы избежать выплаты по сокращению или можно будет как то вернуться к истории по сокращению?

Мне 37 лет дочери вот поступать на работе идет сокращение как это можно избежать и на что основыватся.

Жена опекун внучки 14 лет, проживающей с нами. Мы пенсионеры, я работаю сторожем. На работе планируется сокращение, как его избежать?

Работала в муниципальном Управлении образования, пока 3 года была в декрете Управление стало отделом внутри более крупного Управления. В результате упали зарплаты и идет сокращение. Через месяц ребенку 3 года, надо выходить на работу, но мне дали понять, что денег на мою ставку не заложено и как только выйду, сокращения не избежать. Имеют ли право меня сократить или заставить перейти на другую работу?

На работе сокращение. Меня вызвал начальник и заявил, что предлагает мне уволиться по собственному желанию в течении месяца. Или меня сократят. Я не замужем у меня родители на пенсии. У отца мин. Пенсия. Мама лечит онкологическое заболевание. У неё инвалидность. Их Содержу я. Оплачиваю квартиру (живём вместе) продукты и лекарства. Могу ли я избежать сокращения и как?

Мужа сокращают на работе. До пенсии осталось 2 года и три месяца. Вакантную должность не предложили. Правомерно ли это и как можно избежать сокращения? Спасибо.

Как избежать сокращения ипотечнику?

При этом, я являюсь единственным источником доходов, мой супруг нигде не работает, но на работу об этой ситуации не осведомлены.

Меня оповестили о сокращении моей должности но как вариант предложили перейти на срочный договор Каким образом избежать риска и гарантировано обеспечить прием меня на работу при переходе с бессрочного договора на срочный через увольнение по собственному желанию внутри одного предприятия г Ярославля С Вашей помощью я хочу оспорить мое сокращение через суд Какова стоимость услуги.

На работе грядет сокращение. Меня вызвал начальник и заявил, что предлагает мне уволиться по собственному желанию в течении месяца. Или меня сократят. Я не замужем у меня родители на пенсии. У отца мин. Пенсия. Мам а лечит онкологическое заболевание. У неё инвалидностЬ. Их Содержание я. Оплачиваю квартиру (живём вместе) продукты и лекарства. Могут ли меня сократить? Могу ли я избежать сокращения и как?

У меня такой вопрос. На мне три кредита, на работе попала под сокращение. Платить кредиты нечем абсолютно. Что мне лучше сделать и как избежать уголовной ответственности?

Для того, чтобы иметь возможность уволить меня по сокращению штата и избежать процедуры сравнения квалификации сотрудников, занимающих одинаковые со мною должности, работодатель накануне сокращения штата перевел всех сотрудников моего отдела, кроме меня, в соседний отдел и поменял название их должностей. Таким образом я остался единственным сотрудником в своем отделе. Через пять дней мне сообщили, что приказом Гендиректора все должности в моем отделе, включая мою, сокращены. Данными действиями работодателя я был фактически ущемлен в своих правах приоритетного оставления на работе при сокращении как более квалифицированный сотрудник. Зачем прописывать в законе приоритетное право оставления на работе более квалифицированного специалиста при сокращении штата, если это требование закона работодатель может легко обойти простым переводом сотрудников с изменением названия должности. Как доказать, что подобный перевод уловка? Можно ли доказать факт дискриминации? Есть ли нарушение действующего законодательства в действиях работодателя? Как оно называется? Куда обращаться за защитой прав?

Я на больничном с 18 марта, сотрудникам на работе принесли уведомления о сокращении 21 марта. Могут ли мне дать уведомление на подпись после моего выхода с больничного и как этого избежать?

На работе собираются проводить аттестацию и по ее итогам, непрошедших аттестацию сотрудников уволить. Аттестация проводится для того, чтобы избежать сокращения с выплатами (нужно сократить порядка 40 человек из 100). Через какое время после приема сотрудника на работу можно проводить аттестацию (мы проработали 9 месяцев)? Как можно уволить не прошедшего аттестацию сотрудника? Организация — государственная.

Увольняют по сокращению. Имею ли я право взять отпуск именно в этот период, чтобы избежать конфликтных ситуаций на работе — так как хотели уволить по собственному желанию, а не согласно графику отпусков?

Воспитываю ребенка-инвалида 15 лет. Живем вдвоем (с его отцом в разводе). Мне 49 лет. На работе объявили о предстоящем сокращении примерно с февраля 2013 года. Как избежать этого? Спасибо за ответ!

Существует ли какая то реальная ответственность работодателя за здоровье работника? Отработал 20 лет на предприятии с вредными условиями труда. (машинист метрополитена) Был отстранен от работы по решению медкомиссии. Работодатель пробовал несколько вариантов для увольнения. (увольнения удавалось избегать благодаря консультациям на этом сайте) Работодателем предложены новые условия. Оставление на должности, при отстранении от работы по состоянию здоровья, без сохранения зарплаты. (в связи со стойкой потерей здоровья) Или перевод на другую работу по собственному желанию, с последующим увольнением по сокращению штата. (на предприятии массовое сокращение). (Мед работниками в признании профзаболевания как и инвалидности отказано.)

Я работала в магазине торговой сети. Меня увольняют с работы в связи с сокращением штата. Предупреждения о сокращении в письменном виде за 2 месяца я не получала. Известили меня за 2 недели. Работодатель предлагает мне работу на той же вакансии в другом городе. В моем договоре прописано, что они имеют право перевести меня без моего соглассия в другое структурное подразделение только в том случае, если оно будет находиться в той же местности. Однако работодатель заставляет подписать меня добравольный перевод в другой город или увольнение по собственному желанию, чтобы избежать выплат по сокращению. Имею ли я право не соглашаться на перевод и требовать увольнения по сокращеню.

Как мне поступить в данной ситуации?

Дайте пожалуйста консультацию. Я работаю в филиале краевого предприятия, наш филиал имеет структуру:1. управление,

2. тепловые районы.

Я числюсь бухгалтером второй категории в одном из тепловых районов, кроме меня там есть ставка бухгалтера первой категории. В целом в нашем филиале всего 13 бухгалтеров и мы сидим все в одном кабинете. Проблема в том, что у нас началось сокращение штата, т.к. пришел новый ген. директор. В мои обязанности не входит чисто бухгалтерская работа, т.к. меня взяли на эту ставку после сокращения ставки зам директора по экономике и финансам и кому-то надо было выполнять её обязанности связанные с фин. бюджетом и прочее. Ко мне не относятся как к части бухгалтерии, и поэтому хотят подвести под сокращение именно мою ставку и работу переложить на экономический отдел Можно ли мне избежать сокращения опираясь на то, что я одна воспитываю сына и не получаю алименты?

Через какое время банк ноум может выставить требования пугают что выставят на всю сумму как если бы я платила до ноября 15 года я потеряла работу по сокращению штата не плачу уже месяц как избежать конфликтов с банком.

Как избежать сокращения на работе?

Здравствуйте!Меня зовут Марина.Меня ,пока устно ,предупредили,что с 01.10.2016г. я попадаю под сокращение.Как мне быть,я не согласна?

Сокращение не требует согласия работника, однако важно, чтобы оно не было фиктивным.

Кроме того должны быть соблюдены определенные гарантии:

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 31.07.2016)КонсультантПлюс: примечание.
По вопросу, касающемуся применения судами статьи 180 Трудового кодекса РФ, см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2007 года.

ТК РФ, Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Спасибо за консультацию.

Марина, добрый день. Ваш работодатель нарушает закон и процедуру увольнения при сокращении штата, так как Вас обязаны письменно уведомить не позднее, чем за 2 месяца до сокращения. Более подробно читайте ниже:

Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:
а) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе.
б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы (абз. 5 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ).
в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.
г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.
Подробнее об этом см. «Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников».

С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;

д) предварительный запрос:
— согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы (далее — руководитель (его заместитель) выборного коллегиального органа профсоюзной организации) (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).
— мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника — члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ).
Подробнее об этом см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Профсоюз».

Расторжение трудового договора с указанными работниками без соблюдения требований о предварительном запросе согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа или мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации признается судами незаконным, при этом работник подлежит восстановлению на работе (ч. 1, 2 ст. 373, ч. 1, 13 ст. 374 ТК РФ).

Удачи, будут вопросы — пишите. Я рекомендую Вам распечатать данные разъяснения и показать руководству))

Все о сокращениях на работе: тревожные признаки, права работников

Для любого работника есть угроза попасть под сокращение. Никому не пожелаешь оказаться в числе «лишних», но знать о том, что положено бывшим сотрудникам и как закон оговаривает проведение этой неприятной процедуры, полезно всем.

Сокращение редко происходит внезапно. Как правило, ему предшествует несколько признаков, по которым можно понять, что руководство предприятия планирует в скором времени избавиться от работника.

Первый – уменьшение нагрузки. Часто из этого вытекает и второй признак – существенное снижение доходов человека. Третьим тревожным звоночком служит изменение отношения. Если вы стали получать выговоры, замечать, что начальник придирается, хотя работаете добросовестно, – это явный повод напрячься.

Увольнение по собственному желанию – не лучший вариант

Если вам предлагают уволиться по соглашению сторон, отвечать положительно – по крайней мере сразу – не стоит. Условия в этом варианте обычно бывают выгодными только работодателю. Скажите, что подумаете над этим предложением. Руководство торопит? Скорее всего от вас хотят избавиться, не выплатив компенсации. Тогда говорите, что если уж решение не продлевать с вами сотрудничество принято, то вы по собственному желанию уходить не будете, и требуйте соблюдения закона.

Как гласит закон, работодатель обязан уведомить заранее работника о сокращении, при этом предложить ему все имеющиеся вакансии на предприятии. Может быть, одна из вакансий вас устроит. Уведомление о сокращении работнику вручают за 2 месяца до даты сокращения (ст. 180 ч. 2 ТК РФ). После получения уведомления о сокращении работник может продолжать исполнять свои обязанности. Но в ТК РФ такой работник называется «демотивированным» для работы и может отказаться выходить на рабочее место (ст. 180 ч. 3 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить это время работнику.

Статья 178 ТК РФ предусматривает выплаты при сокращении работника. В частности, Трудовой кодекс регламентирует работодателям заплатить сокращенным сотрудникам:

• выходное пособие в размере среднемесячных выплат;

• среднемесячный заработок во время периода трудоустройства.

Чаще всего вторая сумма включает в себя первую, однако если выходное пособие положено всем лицам, попавшим под сокращение, то выплату за период трудоустройства получат только те работники, которые не смогли сразу найти новую работу. По общему правилу период таких выплат составляет два месяца, но если сотрудник после увольнения встал на учет в службе занятости не позднее двух недель с даты, когда были прекращены его трудовые отношения с прежним работодателем, но так и не смог найти новое место трудоустройства, то организация должна будет компенсировать ему выплату при сокращении. Решение о выплате средней зарплаты за третий месяц принимает центр занятости.

Выходное пособие при сокращении должно быть выплачено каждому сокращенному сотруднику в последний рабочий день вместе с основными расчетными: зарплатой за отработанное время и компенсацией за неиспользованный отпуск.

Кого не выгонят?

Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории:

• работников, которые временно нетрудоспособны – ч. 6 ст. 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);

• работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Например, сюда относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ);

• беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) — на основании ст. 261 ТК РФ;

• женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет;

• матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приемные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (ст. 261 ТК РФ).