Избежание или отсрочка сокращения

Руководство по увольнению работника по сокращению штата

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Когда инициатива увольнения не исходит от работника, любая причина будет ему неприятна. Однако, среди всех других ситуаций оставления сотрудником службы с подачи начальства увольнение по сокращению является одним из самых «щадящих», поскольку не предусматривает вины сотрудника. Зато этот вид сокращения самый затратный для работодателя.

В этой статье мы постараемся осветить все моменты, которые необходимо знать работодателю, чтобы правильно провести сокращение. Дело в том, что юридически наемные сотрудники защищены гораздо сильнее, а у работодателя имеется много обязанностей, которые необходимо соблюдать, чтобы избежать конфликтов или даже судебных споров. Для этого надо неукоснительно соблюдать протокол, прописанный в Торговом кодексе РФ.

Когда сокращается штат

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

• стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
• убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

Определяем рабочий оптимум

Прежде чем начать подбирать кандидатов в увольняемые, работодатель должен ответить сам себе на вопрос, скольких сотрудников и на каких должностях он намерен оставить. Иными словами, штатное расписание должно быть пересмотрено. Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее до этого штатное расписание.

К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение действительно должно быть реальным. Недопустимо наряду со снижением численности работников или упразднением некоторых должностей вводить вместо них другие, на которые нужно будет назначать других людей.

Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура. По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным. От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников.

Чем руководствоваться при увольнении сотрудника

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

1. Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
2. Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
3. Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
   • имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
   • единственного кормильца семьи;
   • инвалида боевых действий;
   • работника, ранее пострадавшего на предприятии;
   • сотрудника, направленного повышать квалификацию.
4. Льготные категории. При прочих равных преимущественное право окажется на стороне сотрудников-«чернобыльцев» (пп.7 п.1 ст.14 Закона «О социальной защите» от 15.05.1991 г.), лиц, пострадавших от испытаний в Семипалатинске (п.10 ст.2 ФЗ №2 от 10.01.2002 г.), а также Героев СССР и России и полных орденоносцев Славы (п.1 ст.8 Закона № 4301-1 от 15.01.1993 г.)

Сравнительный анализ всех этих пунктов должен быть отражен в личных делах каждого кандидата на увольнение.

Кого нельзя сокращать

Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:

• находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
• женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
• матерям малышей до 3 лет;
• мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
• лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
• членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).

ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.

Тревожные новости, сообщенные вовремя

«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.

Сокращение или другая работа

Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.

Профсоюз в курсе

За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации). Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости.

Компенсируем потерю работы

Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:

• выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
• после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
• еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
• обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
• дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

Пошаговое руководство работодателю

Подведем итоги: перечислим все процедуры, необходимые для выполнения руководителем при сокращении численности или штата.

Отсрочка исполнения решения суда в гражданском процессе

В соответствии со ст. 203 ГПК РФ суд, рассмотревший дело, по заявлениям лиц, участвующих в деле, судебного пристава-исполнителя исходя из имущественного положения сторон или других обстоятельств вправе отсрочить или рассрочить исполнение решения суда, изменить способ и порядок его исполнения.
Кроме того, при наличии обстоятельств, затрудняющих исполнение судебного постановления или постановлений иных органов, взыскатель, должник, судебный пристав-исполнитель вправе поставить перед судом, рассмотревшим дело, или перед судом по месту исполнения судебного постановления вопрос об отсрочке или о рассрочке исполнения, об изменении способа и порядка исполнения, а также об индексации присужденных денежных сумм. Такие заявление сторон и представление судебного пристава-исполнителя рассматриваются в порядке, предусмотренном ст. ст. 203 и 208 ГПК РФ (ст. 434 ГПК РФ).
Аналогичные положения содержатся в ч. 1 ст. 37 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», предусматривающей, что взыскатель, должник, судебный пристав-исполнитель вправе обратиться с заявлением о предоставлении отсрочки исполнения судебного акта.
Заявление подается в суд, рассматривавший дело в первой инстанции и выдавший исполнительный документ, в том числе и в случае отмены (изменения) судебного акта и принятия нового судебного акта судом апелляционной, кассационной или надзорной инстанции.
Заявление об отсрочке исполнения решения, принятого мировым судьей, рассматривается мировым судьей того же судебного участка или мировым судьей по месту исполнения соответствующего исполнительного документа (п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 N 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства» (далее — Постановление Пленума ВС РФ от 17.11.2015 N 50)).
Порядок рассмотрения заявления о предоставлении отсрочки исполнения решения суда установлен ст. 203.1 ГПК РФ.
Так, в силу ч. 1 ст. 203.1 ГПК РФ вопрос об отсрочке исполнения решения суда рассматривается судом в десятидневный срок со дня поступления заявления в суд без проведения судебного заседания и без извещения лиц, участвующих в деле.
При этом следует учитывать, что в случае необходимости суд может вызвать лиц, участвующих в деле, в судебное заседание, известив их о времени и месте его проведения.
По смыслу закона основания для отсрочки исполнения судебного постановления должны носить действительно исключительный характер, возникать при серьезных препятствиях к совершению исполнительных действий. При предоставлении отсрочки исполнения судебного решения суд должен учитывать интересы не только должника, но и взыскателя, а изменение сроков исполнения судебного решения должно быть обоснованным (абз. 3 п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 17.11.2015 N 50; Апелляционное определение Белгородского областного суда от 17.06.2020 N 33-2615/2020).
В любом случае мотивировка заявления должника должна отражать обстоятельства, которые в действительности затрудняют исполнение судебного акта.
При этом суд в данном случае вправе самостоятельно устанавливать наличие таких обстоятельств, исходя из доводов заявления, и оценивать их по правилам ст. 67 ГПК РФ.
Как разъяснено в п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 17.11.2015 N 50, по смыслу положений ст. 37 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», ст. 434 ГПК РФ и ст. 324 АПК РФ основаниями для предоставления отсрочки исполнения исполнительного документа могут являться неустранимые на момент обращения в суд обстоятельства, препятствующие исполнению должником исполнительного документа в установленный срок.
Вопрос о наличии таких оснований решается судом в каждом конкретном случае с учетом всех имеющих значение фактических обстоятельств, к которым, в частности, могут относиться:
— тяжелое имущественное положение должника;
— причины, существенно затрудняющие исполнение;
— возможность исполнения решения суда по истечении срока отсрочки.
Также следует учитывать, что отсроченное исполнение судебного акта должно отвечать признакам исполнимости, т.е., предоставляя отсрочку исполнения решения, суд должен располагать доказательствами того, что судебный акт в будущем может быть исполнен в принципе.
Как указывалось ранее, ГПК РФ и Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» не содержат перечня оснований для отсрочки исполнения судебного акта, а лишь устанавливают критерий их определения — обстоятельства, затрудняющие исполнение судебного акта, предоставляя суду возможность в каждом конкретном случае решать вопрос об их наличии с учетом всех обстоятельств дела.
Кроме того, анализ судебной практики позволяет прийти к выводу, что исполнение вступившего в законную силу судебного акта должно осуществляться на основе соразмерности и пропорциональности, а предоставленная отсрочка не должна выходить за адекватные рамки.
В противном случае отсрочка исполнения судебного акта может стать инструментом затягивания его реального исполнения, что будет противоречить общим целям правосудия и исполнительного производства, учитывая, что законным интересам взыскателя уже нанесен урон неисполнением должником своих обязательств.
При этом на должника возлагается обязанность обосновать соответствующий период, на которой он просит отсрочить исполнение решения суда.
В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
При этом суд оценивает все представленные должником доводы о необходимости отсрочки исполнения решения суда, а также возражения взыскателя относительно этой отсрочки по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном их исследовании, и исчерпывающим образом мотивировать свои выводы по данному вопросу в определении суда (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.01.2019 N 44-КГ18-25).
Следовательно, вопрос о предоставлении отсрочки исполнения решения суда разрешается судом не произвольно, а с учетом необходимости обеспечения баланса прав и законных интересов взыскателей и должников, соблюдения гарантированных прав лиц, участвующих в исполнительном производстве, требований справедливости и соразмерности.
Предоставление отсрочки исполнения решения является правом, а не обязанностью суда (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 04.06.2020 по делу N 33-3-4237/2020; Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21.05.2020 по делу N 33-4126/2020; Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 03.03.2020 по делу N 33-1959/2020). При рассмотрении требований об отсрочке исполнения решения суда бремя доказывания исключительности обстоятельств, являющихся основанием для ее предоставления, лежит на заявителе.
При этом только лишь доводы о затруднительном материальном положении сами по себе не могут являться безусловным основанием для фактического предоставления отсрочки.
Не могут также рассматриваться в качестве уважительной причины для удовлетворения заявления отсутствие у должника работы и постоянного заработка, поскольку эти обстоятельства относятся к факторам экономического риска, которые должник должен учитывать и в целях предотвращения которых принимать надлежащие меры к исполнению своих обязательств (Апелляционное определение Омского областного суда от 01.06.2020 по делу N 33-2783/2020). Возможность трудоустройства также зависит от самого должника.
В силу ч. 2 ст. 13 ГПК РФ вступившие в законную силу судебные постановления, а также законные распоряжения, требования, поручения, вызовы и обращения судов являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории РФ.
Потому на разрешение вопроса о предоставлении отсрочки исполнения решения влияет частичное исполнение судебного постановления. Сказанное означает, что, если к заявлению о предоставлении отсрочки должником не будут представлены соответствующие доказательства, указанное обстоятельство может быть расценено судом как неисполнение судебного акта вообще. Длительное неисполнение решения суда влечет за собой нарушение баланса интересов сторон и ведет к ущемлению прав взыскателя.
Следовательно, обращаясь в суд с заявлением об отсрочке исполнения решения суда, заявитель должен доказать, что подача такого заявления действительно обусловлена непреодолимыми обстоятельствами, связанными с факторами невозможности исполнения решения, а не намерением уклониться от исполнения судебного акта.
По результатам рассмотрения заявления об отсрочке исполнения решения суд выносит определение, которое высылается лицам, участвующим в деле, в течение трех дней со дня его вынесения (ч. 2 ст. 203.1 ГПК РФ).
В определении суда должны быть указаны в том числе мотивы, по которым суд пришел к своим выводам, и ссылка на законы, которыми суд руководствовался (п. 5 ч. 1 ст. 225 ГПК РФ).
На такой подход обращено внимание в п. 11 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2018) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 28.03.2018).
На определение суда может быть подана частная жалоба в течение пятнадцати дней с момента его принятия (ст. 332 ГПК РФ). При этом обжаловано может быть определение суда как об отказе в удовлетворении заявления об отсрочке исполнения решения суда, так и о его удовлетворении.
Следует учитывать, что согласно п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17.11.2015 N 50, если обстоятельства, в силу которых лицу была предоставлена отсрочка исполнения, изменились или отпали до истечения срока их предоставления либо должник нарушает установленный порядок предоставления отсрочки, суд по заявлению взыскателя либо судебного пристава-исполнителя может решить вопрос о прекращении отсрочки.
Рассмотрение судом заявления о прекращении отсрочки производится в том же порядке, что и при ее предоставлении.

С уважением, адвокат Анатолий Антонов, управляющий партнер адвокатского бюро «Антонов и партнеры.

Остались вопросы к адвокату?

Задайте их прямо сейчас здесь, или позвоните нам по телефонам в Москве +7 (499) 288-34-32 или в Самаре +7 (846) 212-99-71 (круглосуточно), или приходите к нам в офис на консультацию (по предварительной записи)!

Избежание или отсрочка сокращения

В связи с угрозой распространения коронавирусной инфекции COVID-19 в целях ограничения роста просроченной задолженности физических лиц по договорам потребительского кредита (займа), а также кредитным договорам, договорам займа, которые заключены с заемщиком — физическим лицом в целях, не связанных с осуществлением им предпринимательской деятельности, и обязательства заемщика по которым обеспечены ипотекой (далее — договор кредита (займа), и в целях недопущения возникновения просрочки платежа по договорам добровольного страхования, условиями которых предусмотрено внесение периодических платежей страховщику, Банк России рекомендовал кредитным организациям, микрофинансовым организациям, кредитным потребительским кооперативам, сельскохозяйственным потребительским кооперативам и страховым организациям предоставлять отсрочку (уменьшение) платежей. (Информационное письмо о предоставлении отсрочки (уменьшении) платежей в связи с короновирусной инфекцией (COVID – 19) от 20.03.2020 № ИН – 06- 59/22).

Для получения отсрочки (уменьшения) платежа заемщику необходимо обратиться к кредитору с заявлением о реструктуризации его долга по договору кредита (займа), предусматривающим приостановление исполнения заемщиком своих обязательств либо уменьшение размера платежей. При наличии документа, подтверждающего наличие у заёмщика COVID – 19, кредитору рекомендовано оперативно рассмотреть и принять решение об удовлетворении заявления.

Возможность получения отсрочки платежа сохраняется и в случае обращения заемщика к кредитору после возникновения просроченной задолженности, если такое обращение поступило после окончания периода временной нетрудоспособности заемщика, вызванной COVID – 19.

При определении условий реструктуризации долга по договору кредита (займа) (в части сроков и начисления процентов) применяется порядок, аналогичный установленному статьёй 6.1-1 Федерального закона от 21 декабря 2019 года № 353 – ФЗ «О потребительском кредите (займе)» (далее – Закон – 353-ФЗ) без учета условий определённых в части 1 указанной статьи, в том числе не начислять неустойку (штраф, пени) за ненадлежащее исполнение обязательств по договорам кредита (займа).

Реструктуризация может быть проведена и в случае, если ранее заемщиком было реализовано право на льготный период, предусмотренный ст. 6.1-1 Закона – ФЗ-353.

По кредитным договорам, договорам займа, которые заключены с заемщиком – физическим лицом в целях, не связанных с осуществлением им предпринимательской деятельности, и обязательства заемщика по которым обеспечены ипотекой, в случае подтверждения COVID – 19 у заемщика или (и) совместно проживающих с ним членов семьи, рекомендовано не обращать в срок до 30 сентября 2020 года взыскание на предмет ипотеки, если предметом ипотеки является жилое помещение, которое является единственным пригодным для постоянного проживания заемщика и совместно проживающих с ним членов его семьи.

Решение об отсрочке платежа рекомендовано принимать и для договоров добровольного страхования. При обращении страхователя, у которого подтверждено наличие COVID – 19, в страховую организацию с заявлением об отсрочке платежа по договору добровольного страхования или с заявлением о продлении срока совершения страхователем действий, предусмотренных условиями договора добровольного страхования, при наступлении страхового случая, рекомендовано принимать решение об удовлетворении такого заявления.

В период временной нетрудоспособности, вызванной COVID – 19, страхователю рекомендовано не начислять неустойку (штраф, пени), а также не применять иные последствия за ненадлежащее исполнение страхователем обязанностей по договору добровольного страхования в течение периода временной нетрудоспособности.

Таким образом, Банк России позволяет кредитным организациям не ухудшать в отношении отдельных заемщиков оценку их финансового положения.

(c) Управление Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Республике Алтай, 2006—2015 г.

Все права на материалы, размещенные на сайте, охраняются в соответствии с законодательством РФ, в том числе об авторском праве и смежных правах.
При использовании материалов сайта необходима ссылка на источник

Адрес: 649002, Республика Алтай, г. Горно-Алтайск, проспект Коммунистический, 173

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Нервозная ситуация с сокращением персонала постоянно вынуждает работодателей совершать ошибки. То они забывают вручить работникам уведомления о предстоящем событии, то не предлагают вакансии при их наличии, то не информируют о ситуации органы занятости. Но, пожалуй, больше всего вопросов связано с категориями сотрудников, которых законодательство защищает от увольнения.

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях. Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

• вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
• ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

• умер;
• лишен родительских прав;
• ограничен в родительских правах;
• признан безвестно отсутствующим;
• признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
• по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
• отбывает наказание;
• уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права. Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать. Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

• уровня знаний;
• умений;
• профессиональных навыков;
• опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает. Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт. Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

• является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
• является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
• получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
• относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Как отсрочить сокращение?

Работаю в образовании. Узнал, что возможно попадаю под сокращение со 2 сентября. Отпуск 64 дня (с 01.07. по 01.09.). С 9 сентября выхожу на итоговую аттестацию (защиту диплома) в ВУЗе. Сессия оплачивается полностью. Деньги такие терять не хочется. Можно ли как то отсрочить дату сокращения, что бы уйти в ученический отпуск и сократиться после него? Спасибо!

Ответы на вопрос:

Одним из оснований для расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ). При этом часть шестая ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя в период его пребывания в отпуске вне зависимости от его вида. Поэтому, если последний день срока предупреждения об увольнении приходится на период отпуска, работника следует уволить в день, следующий за днем окончания соответствующего периода

Поскольку в рассматриваемом случае указанная в уведомлении дата сокращения приходится на период учебного отпуска, работник должен быть уволен в день, следующий за днем окончания данного отпуска или иного периода, в который не допускается увольнение по инициативе работодателя, если такой период будет следователь непосредственно за учебным отпуском.

Согласно ст. 180 ТК РФ, опредстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Единственный выход, подписать предупреждение позже. Не 2 июля, а 10 го. Тогда вас не смогут уволить до окончания учебного отпуска.

Александр, о предстоящем увольнении в связи с сокращении штата работника нужно предупредить под роспись не менее чем за два месяца до увольнения ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Работодатель обязан предложить работнику вакантные должности

работнику, на которые он может быть переведен ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Отсрочить увольнение работнику не получиться.

если вас будут увольнять по сокращению штата, то должны уведомить об увольнении за 2 месяца до увольнения ТК РФ

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Отсрочить сокращение нельзя а вот перевод возможен. Просто так вас никто не уволит если только вы откажетесь от другой работы предоставленной работодателем.

Работодатель, принявший решение сократить ту или иную штатную единицу, обязан за два месяца персонально и под расписку предупредить работника о предстоящем сокращении его должности. Затем работодатель обязан предложить работнику, подлежащему сокращению, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии и в других местностях (ст. 81 ТК РФ).