Образец приказа об изменении нагрузки педагога

Приказ об увеличении объема работ

Иногда в организациях возникает необходимость в увеличении нагрузки на работников. Законодательство это допускает, но только после выпуска специального приказа и с соблюдением определенных правил.

• Бланк и образец
• Бесплатная загрузка
• Онлайн просмотр
• Проверено экспертом

Что такое увеличение объема работ

Некоторые сотрудники предприятий путают два понятия из кадрового лексикона: совмещение и увеличение объема работ.

Они несколько похожи, но имеют одно кардинальное отличие: при совмещении человек выполняет обязанности по двум разным профессиям или должностям, одновременно находясь на двух позициях в штатном расписании.

При увеличении объема работ этого не происходит: сотрудник вдобавок к своим стандартным функциям параллельно обязуется выполнять еще и дополнительные задачи, не занимая при этом второй штатной единицы.

Нужно отметить, что увеличение объема работ выгодно обеим сторонам трудовых отношений: работодателю тем, что не надо заморачиваться созданием нового рабочего места (особенно, если дополнительный функционал не так уж велик), а его подчиненному – тем, что он получает возможность больше зарабатывать.

Кого может коснуться увеличение объёма работ

Вообще, поручать дополнительные обязанности можно любому сотруднику организации или даже нескольким. Важно только то, чтобы уровень образования, опыт работы, квалификация и должность соответствовали вновь возложенным функциям.

Условия увеличения

Прежде чем допустить подчиненного до осуществления новых дополнительных обязанностей, руководство предприятия должно получить на это его одобрение.

Само предложение может быть выражено как в письменной, так и в устной форме, но согласие должно быть зафиксировано только письменно.

Таким образом работник будет свидетельствовать о том, что добровольно согласился на повышение объема работы, а работодатель в дальнейшем в случае чего будет иметь на руках доказательство того, что нарушений законодательных норм с его стороны допущено не было.

После того, как сотрудник напишет заявление о согласии на увеличение объема работ, с ним должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.

Оно делается в двух экземплярах (аналогично трудовому договору) и содержит те же разделы и пункты. В нем необходимо тщательно прописать условия повышения рабочей нагрузки: количество часов, размер доплаты, период и пр. В дополнительном соглашении не лишним будет указать и то, что работник, взявший на себя дополнительные функции, не освобождается от основных обязанностей.

Можно ли отказаться от дополнительной нагрузки

По закону сотрудник компании, получивший повышенную нагрузку, вправе от нее отказаться в любой момент времени. Работодатель также может это сделать.

Единственное, что для этого нужно соблюсти: в письменной форме за три дня до наступления события уведомить о своем желании вторую сторону.

Формат документа

На сегодняшний день данный приказ унифицированной формы не имеет. Это значит то, что его допускается писать в произвольном виде, исходя из собственного видения документа и учитывая особенности организации. Однако если внутри предприятия есть установленный шаблон, обязательный к применению – распоряжение об увеличении объема работ нужно писать по его типу.

Как оформить приказ об увеличении объема работ

Оформление документа также может быть абсолютно свободным: приказ можно делать в «живом виде» (рукописный вариант) или печатать в компьютере. Если используется электронный бланк, после окончательной подготовки, его нужно обязательно распечатать. Это нужно для того, чтобы руководитель организации, а также все работники, в нем обозначенные, могли поставить под документом свои автографы.

Распечатывать приказ можно на обычном листке, либо на листке с напечатанными заранее реквизитами фирмы и логотипом. Печатью заверять приказ нужно только тогда, когда это условие является требованием со стороны руководства предприятия.

Приказ следует делать в одном оригинальном экземпляре, при надобности его можно отксерокопировать, заверив все дополнительные копии надлежащим образом (например, для передачи в структурные подразделения компании).

Нужно ли регистрировать

Сведения о приказе нужно обязательно внести в специальный учетный документ – журнал. Он, как правило, находится у секретаря организации, и в него включаются данные обо всех издаваемых начальственных распоряжениях. Журнал не только удостоверяет сам факт создания приказа, но и в случае надобности дает возможность без проблем отыскать нужное распоряжение. В журнале достаточно отметить название и номер приказа, дату его выпуска.

Сколько времени и как хранить приказ

Изданный приказ должен храниться по определенным правилам. Оригинал документа подшивается в специальную папку с другими такими же распорядительными актами. В ней он содержится период, прописанный в локальной документации предприятия или на протяжении срока, установленного российском законодательством.

После того, как он перестанет быть актуальным, его можно уничтожить (но также с соблюдением определенного алгоритма действий).

Образец приказа об увеличении объема работ

Если вам потребовалось создать приказ об увеличении объема работ, прочитайте внимательно данные рекомендации и ознакомьтесь с образцом документа – он поможет сформировать вам собственный бланк распоряжения.

Дополнительная нагрузка на работника: как оформить

Пандемия коронавируса внесла изменения не только в личную жизнь и здоровье людей, но и повлияла и на трудовые отношения работников и работодателей. В связи с длительным отсутствием работников по причине болезни, а также требованием властей о переводе большинства работников на удаленную работу в режиме «хоум-офис», у оставшихся, в том числе в офисе компаний, сотрудников прибавилось работы. Как правильно оформить увеличение нагрузки на работника? Какую работу и в каком количестве можно переложить на таких сотрудников? Ведь не каждую работу можно делать «на удаленке». Об этом и поговорим.

Трудовые отношения в периоде чрезвычайных обстоятельств.

В Трудовом Кодексе есть такое понятие «принудительный труд» — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). Но, конечно же, такой труд запрещен. Однако трудовое законодательство разрешает работодателям в случае форс — мажора, чрезвычайной ситуации привлекать сотрудников к работе без их согласия.

Вот только, как вы знаете наверняка, ситуация с коронавирусом и весной 2020 года практически во всех регионах относилась не к ЧС, а к режиму повышенной готовности к ЧС, что далеко не одно и то же. И сейчас ситуация та же, поэтому, чтобы изменить режим работы, переложить на оставшихся в офисе, на производстве и т.д. работников труд тех, кто на рабочем месте отсутствует надо получить письменное согласие.

Давайте разберемся, как все-таки организовать работу на время отсутствия части персонала.

1.Привлечь работника к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ).

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Такая работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Есть ограничение по работникам, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам.

Также, работодатель обязан следить, чтобы продолжительность сверхурочной работы не превышала для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Для этого необходимо обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

2. Привлечь работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ).

Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере.

Привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

3. Временно перевести на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ).

Данная норма трудового законодательства разрешает работодателям в условиях пандемии, «ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия. населения», переводить своих работников без их согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу.

Такие ситуации возможны, например, в отношении медицинских работников, которые вынуждены контактировать с больными. И для предотвращения распространения инфекции работодатель вправе организовать временное проживание этих работников в непосредственной близости от места работы по окончании рабочего дня (смены). В таких случаях, как правило, меняется режим рабочего времени (вводится суммированный учет рабочего времени, устанавливается иной график сменности).

В приказе руководителя организации и в дополнительных соглашениях с работниками следует указать о том, что данные работники должны будут:

• круглосуточно находиться в месте работы без права выйти за пределы его территории до снятия карантина;
• выполнять свои обычные трудовые функции на рабочих местах по графику смен;
• отдыхать в междусменные перерывы в отделенных от рабочих мест помещениях.

Оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.

Кстати, перевод на «удаленную работу» по статье 72.2 ТК РФ невозможен.

Если сотрудник не согласен на дополнительную нагрузку

Насильно заставить принять на себя чужие обязанности нельзя, но решать проблему с кадрами и распределением задач как-то надо. В этом случае вас может спасти срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ).

В данной ситуации речь идет о заключении срочного договора с новым работником. То есть, работодатель вправе заключить не бессрочный трудовой договор с новым работником, а срочный трудовой договор на время отсутствия основного сотрудника. Кстати, не запрещается заключать такой договор и с теми работниками, которые продолжают трудится, возможно такой вариант их больше устроит. В одной из ближайших статей мы расскажем о нюансах оформления срочного договора .

Дистанционная работа ( «удаленка»)

Дистанционная работа («удаленка») — это разновидность трудовых отношений, которые допускаются только по обоюдному согласию сторон (ст. 312.1 ТК РФ). И заключение такого договора никак не связано с чрезвычайными обстоятельствами. Но в сегодняшней реальности работодатели вынуждены переводить своих работников в режим удаленной работы, в том числе, путем изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в порядке ст. 74 ТК РФ.

Это совершенно неверно — изменение работодателем условий труда на основании ст. 74 ТК РФ требует предварительного уведомления работника не менее чем за 2 месяца. Как уже было отмечено выше, трудовой договор с условием дистанционной работы заключается добровольно обеими сторонами. И в таком случае тогда нужно расторгнуть с работником действующий трудовой договор и заключить новый о дистанционной работе как того требует ст. 312.1 ТК РФ.

В случае заключения дополнительное соглашение к обычному трудовому договору с условием о том, что действующий договор считается трудовым договором о дистанционной работе ситуация не так критична, так как данный вопрос с допсоглашением четко не урегулирован ТК РФ.

Работникам, переведенным на дистанционную работу, заработная плата выплачивается в прежнем порядке и размере.

Совмещение или совместительство?

На удаленную работу можно перевести не всех сотрудников. По факту на такую работу могут быть переведены работники, которым для выполнения своих служебных обязанностей нужен только компьютер и интернет, то есть, офисные работники. Но на практике все равно в офисе оставляют несколько «дежурных», так как кому-то нужно и почту, поступающую в организацию в бумажном виде, принять, печать поставить на документе, выдать из кассы или принять в кассу наличные деньги.

И если все эти функции ранее выполняли разные работники, то в сложившейся ситуации целесообразно всю эту работу поручить одному работнику, например, главному бухгалтеру. Но что делать, если у главбуха, который имеет право подписи документов и доступ к печати, в трудовом договоре не предусмотрено выполнение обязанностей кассира?

Выход: оформить совмещение или совместительство.

При совмещении сотрудник работает по другой должности в течение рабочего дня без отрыва от основной работы (в данном случае это наиболее подходящий вариант). Совмещение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом (ст. 60.2 ТК РФ). Такая работа может быть оплачена как в виде фиксированной суммы, так и в виде процента от оклада (ст. 151 ТК РФ).

В отличие от совмещения работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время по отдельному трудовому договору . Допустим с 9:00 до 13:00 главбух занимается бухгалтерией, а после обеда с 14:00 до 18:00 выполняет обязанности кассира. Это возможно, если, например, по основной работе у главного бухгалтера оформлен неполный рабочий день (до 13:00), а остальное время дня свободно.

В случае длительной болезни сотрудников, на период их отсутствия работодатель также может перераспределить трудовую нагрузку на оставшихся работников через совмещение или совместительство. Опять же только при их письменном согласии.

Следует отметить, что трудовое законодательство не содержит перечня должностей (видов работ), по которым работодатель вправе поручить исполнять обязанности за отсутствующего работника, но нужно руководствоваться принципом разумности.

Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель не может потребовать от работника исполнения такой работы — ведь принудительный труд запрещен.

Образец приказа об изменении нагрузки педагога

от 22 декабря 2014 года N 1601

(с изменениями на 13 мая 2019 года)

Документ с изменениями, внесенными:

приказом Минобрнауки России от 29 июня 2016 года N 755 (Официальный интернет-портал правовой информации www.pravo.gov.ru, 18.07.2016, N 0001201607180028);

приказом Минпросвещения России от 13 мая 2019 года N 234 (Официальный интернет-портал правовой информации www.pravo.gov.ru, 22.05.2019, N 0001201905220001).

— Примечание изготовителя базы данных.

В соответствии с частью 3 статьи 333 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст.3; N 30, ст.3014, ст.3033; 2003, N 27, ст.2700; 2004, N 18, ст.1690; N 35, ст.3607; 2005, N 1, ст.27; N 19, ст.1752; 2006, N 27, ст.2878; N 52, ст.5498; 2007, N 1, ст.34; N 17, ст.1930; N 30, ст.3808; N 41, ст.4844; N 43, ст.5084; N 49, ст.6070; 2008, N 9, ст.812; N 30, ст.3613, ст.3616; N 52, ст.6235, ст.6236; 2009, N 1, ст.17, ст.21; N 19, ст.2270; N 29, ст.3604; N 30, ст.3732, ст.3739; N 46, ст.5419; N 48, ст.5717; 2010, N 31, ст.4196; N 52, ст.7002; 2011, N 1, ст.49; N 25, ст.3539; N 27, ст.3880; N 30, ст.4586, ст.4590, ст.4591, ст.4596; N 45, ст.6333, ст.6335; N 48, ст.6730, ст.6735; N 49, ст.7015, ст.7031; N 50, ст.7359; 2012, N 10, ст.1164; N 14, ст.1553; N 18, ст.2127; N 31, ст.4325; N 47, ст.6399; N 50, ст.6954, ст.6957, ст.6959; N 53, ст.7605; 2013, N 14, ст.1666, ст.1668; N 19, ст.2322, ст.2326, ст.2329; N 23, ст.2866, ст.2883; N 27, ст.3449, ст.3454, ст.3477; N 30, ст.4037; N 48, 6165; N 52, ст.6986; 2014, N 14, ст.1542, ст.1547, ст.1548) и подпунктом 5.2.71 Положения о Министерстве образования и науки Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 3 июня 2013 года N 466 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, N 23, ст.2923; N 33, ст.4386; N 37, ст.4702; 2014, N 2, ст.126; N 6, ст.582; N 27, ст.3776),

1. Установить продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников согласно приложению N 1 к настоящему приказу.

2. Утвердить Порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре (приложение N 2).

в Министерстве юстиции

25 февраля 2015 года,

регистрационный N 36204

Приложение N 1
к приказу
Министерства образования
и науки Российской Федерации
от 22 декабря 2014 года N 1601

Продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников

(с изменениями на 13 мая 2019 года)

1. Продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) для педагогических работников устанавливается исходя из сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю.

2. В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам устанавливается следующая продолжительность рабочего времени или нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы.

2.1. Продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю устанавливается:

педагогическим работникам, отнесенным к профессорско-преподавательскому составу;

старшим воспитателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам дошкольного образования и дополнительным общеобразовательным программам, и домов ребенка, осуществляющих образовательную деятельность в качестве дополнительного вида деятельности;

мастерам производственного обучения;

инструкторам по труду;

методистам и старшим методистам организаций, осуществляющих образовательную деятельность;

тьюторам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, за исключением организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования;

руководителям физического воспитания организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования;

преподавателям-организаторам основ безопасности жизнедеятельности;

инструкторам-методистам, старшим инструкторам-методистам организаций, осуществляющих образовательную деятельность.

2.2. Продолжительность рабочего времени 30 часов в неделю устанавливается старшим воспитателям (за исключением старших воспитателей, указанных в пункте 2.1 настоящего Приложения).

2.3. Норма часов педагогической работы 20 часов в неделю за ставку заработной платы устанавливается:

2.4. Норма часов педагогической работы 24 часа в неделю за ставку заработной платы устанавливается:

2.5. Норма часов педагогической работы 25 часов в неделю за ставку заработной платы устанавливается воспитателям, непосредственно осуществляющим обучение, воспитание, присмотр и уход за обучающимися (воспитанниками) с ограниченными возможностями здоровья.

2.6. Норма часов педагогической работы 30 часов в неделю за ставку заработной платы устанавливается:

инструкторам по физической культуре;

воспитателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по основным общеобразовательным программам, в которых созданы условия для проживания воспитанников в интернате, а также для осуществления присмотра и ухода за детьми в группах продленного дня, организаций для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, организаций (групп), в том числе санаторных, для обучающихся (воспитанников) с туберкулезной интоксикацией, медицинских организаций, организаций социального обслуживания, осуществляющих образовательную деятельность в качестве дополнительного вида деятельности (далее — медицинские организации и организации социального обслуживания), (за исключением воспитателей, предусмотренных в пунктах 2.5 и 2.7 настоящего Приложения).

2.7. Норма часов педагогической работы 36 часов в неделю за ставку заработной платы устанавливается воспитателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным общеобразовательным программам, образовательным программам дошкольного образования, образовательным программам среднего профессионального образования, а также осуществляющих присмотр и уход за детьми (за исключением воспитателей, для которых нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы предусмотрены пунктами 2.5 и 2.6 настоящего Приложения).

2.8. За норму часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, перечисленных в подпунктах 2.8.1 и 2.8.2 настоящего пункта, принимается норма часов учебной (преподавательской) работы, являющаяся нормируемой частью их педагогической работы (далее — норма часов учебной (преподавательской) работы).

2.8.1. Норма часов учебной (преподавательской) работы 18 часов в неделю за ставку заработной платы устанавливается:

учителям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по основным общеобразовательным программам (в том числе адаптированным);

преподавателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным общеобразовательным программам в области искусств, физической культуры и спорта;

педагогам дополнительного образования и старшим педагогам дополнительного образования;

тренерам-преподавателям и старшим тренерам-преподавателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам в области физической культуры и спорта;

логопедам медицинских организаций и организаций социального обслуживания;

учителям иностранного языка дошкольных образовательных организаций;

преподавателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования педагогической направленности (за исключением преподавателей указанных организаций, применяющих норму часов учебной (преподавательской) работы 720 часов в год за ставку заработной платы).

2.8.2. Норма часов учебной (преподавательской) работы 720 часов в год за ставку заработной платы устанавливается преподавателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования, в том числе интегрированным образовательным программам в области искусств (за исключением преподавателей, указанных в подпункте 2.8.1 настоящего пункта), и по основным программам профессионального обучения.

1. В зависимости от занимаемой должности в рабочее время педагогических работников включается учебная (преподавательская) и воспитательная работа, в том числе практическая подготовка обучающихся, индивидуальная работа с обучающимися, научная, творческая и исследовательская работа, а также другая педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должностными) обязанностями и (или) индивидуальным планом, — методическая, подготовительная, организационная, диагностическая, работа по ведению мониторинга, работа, предусмотренная планами воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися.

За педагогическую работу педагогическим работникам, участвующим по решению уполномоченных органов исполнительной власти в проведении государственной итоговой аттестации по образовательным программам основного общего и среднего общего образования в рабочее время и освобожденным от основной работы на период проведения государственной итоговой аттестации обучающихся, выплачивается компенсация в порядке, установленном частью 9 статьи 47 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации.

(Пункт в редакции, введенной в действие с 27 июля 2016 года приказом Минобрнауки России от 29 июня 2016 года N 755. — См. предыдущую редакцию)

2. Нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, предусмотренные пунктами 2.3-2.7 настоящего Приложения, устанавливаются в астрономических часах. Нормы часов учебной (преподавательской) работы, предусмотренные пунктом 2.8 настоящего Приложения, устанавливаются в астрономических часах, включая короткие перерывы (перемены), динамическую паузу.

3. Нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, предусмотренные пунктами 2.5-2.7 настоящего Приложения, и нормы часов учебной (преподавательской) работы, предусмотренные пунктом 2.8 настоящего Приложения, являются расчетными величинами для исчисления педагогическим работникам заработной платы за месяц с учетом установленного организацией, осуществляющей образовательную деятельность, объема педагогической работы или учебной (преподавательской) работы в неделю (в год).

4. За педагогическую работу или учебную (преподавательскую) работу, выполняемую педагогическим работником с его письменного согласия сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы либо ниже установленной нормы часов за ставку заработной платы оплата производится из установленного размера ставки заработной платы пропорционально фактически определенному объему педагогической работы или учебной (преподавательской) работы, за исключением случаев выплаты ставок заработной платы в полном размере, гарантируемых согласно пункту 2.2 приложения 2 к настоящему приказу учителям, которым не может быть обеспечена учебная нагрузка в объеме, соответствующем норме часов учебной (преподавательской) работы, установленной за ставку заработной платы в неделю.

Приложение N 2

УТВЕРЖДЕН
приказом Министерства образования
и науки Российской Федерации
от 22 декабря 2014 года N 1601

Порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре

I. Общие положения

1.1. Порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре (далее — Порядок), определяет правила определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки в зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда.

1.2. При определении учебной нагрузки педагогических работников устанавливается ее объем по выполнению учебной (преподавательской) работы во взаимодействии с обучающимися по видам учебной деятельности, установленным учебным планом (индивидуальным учебным планом), текущему контролю успеваемости, промежуточной и итоговой аттестации обучающихся.

1.3. Объем учебной нагрузки педагогических работников, выполняющих учебную (преподавательскую) работу, определяется ежегодно на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона) и устанавливается локальным нормативным актом организации, осуществляющей образовательную деятельность.

1.4. Объем учебной нагрузки, установленный педагогическому работнику, оговаривается в трудовом договоре, заключаемом педагогическим работником с организацией, осуществляющей образовательную деятельность.

1.5. Объем учебной нагрузки педагогических работников (за исключением педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава), установленный на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона), не может быть изменен в текущем учебном году (тренировочном периоде, спортивном сезоне) по инициативе работодателя за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников, указанных в подпункте 2.8.1 приложения N 1 к настоящему приказу, в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов).

Учебная нагрузка педагогов и основания ее изменения

Конец учебного года в образовательных учреждениях – это не только радость в предвкушении предстоящего отпуска, но и возможные конфликты вследствие распределения учебной нагрузки на следующий учебный год. Как правило, вопросы у педагогов возникают в случае изменения количества педагогических часов. Попробуем разобраться, на что может рассчитывать педагогический работник при тарификации на следующий учебный год.

Согласно ст. 333 Трудового Кодекса РФ, порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, а также основания ее изменения, определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Во исполнение данного требования трудового законодательства был издан Приказ Минобрнауки России от 22.12.2014 г. №1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре».

При тарификации на новый учебный год необходимо помнить о следующих базовых принципах:

• любые изменения педагогической нагрузки оформляются письменно дополнительными соглашениями к трудовому договору;
• уменьшение педагогической нагрузки без согласия педагога допускается только: а) при изменении учебных программ и б) при уменьшении количества обучающихся или классов;
• во всех остальных случаях изменение педагогической нагрузки допускается только по соглашению сторон трудового договора;
• преподавателям, для которых данное образовательное учреждение является основным местом работы и для которых установлена норма 18 часов в неделю на ставку, сохраняется объем нагрузки и обеспечивается преемственность преподавания учебных дисциплин.

Рассмотрим типовые ситуации, которые могут возникнуть при распределении нагрузки на новый учебный год.

Увеличение нагрузки

Увеличение учебной нагрузки возможно только по соглашению между учителем и администрацией. Ситуаций, когда возможно увеличить педагогическую нагрузку без согласия учителя по инициативе администрации, в Приказе №1601 не предусмотрено. Оформляться оно должно в письменной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. При этом надо трезво оценивать свои силы, потому что в случае необходимости уменьшить нагрузку потребуется согласие работодателя, так как соглашение сторон подразумевает согласие обеих сторон трудового договора.

В то же время недопустимо произвольное увеличение нагрузки без согласия учителя, например, в случае увольнения другого педагога и необходимости перераспределения освободившихся часов.

Уменьшение нагрузки

По общему правилу уменьшение нагрузки на новый учебный год возможно только по соглашению сторон. Для учителей, нормируемая часть нагрузки которых составляет 18 часов в неделю и для которых данная школа является основным местом работы, действует дополнительная гарантия сохранения объема нагрузки и преемственности преподавания предметов.

Есть две ситуации, когда уменьшение нагрузки возможно без согласия учителя:

• уменьшение часов по учебной программе;
• уменьшение количества обучающихся или учебных классов.

Учитель должен быть уведомлен о предстоящем уменьшении учебной нагрузки не менее чем за 2 месяца до предстоящих изменений в письменном виде с указанием причин, повлекших данные изменения. Как уже было сказано выше, причин может быть две: изменение учебных программ или уменьшение количества классов. То, что администрация взяла на работу нового учителя, которому нужно дать педагогическую нагрузку, к причинам, по которым допускается уменьшение нагрузки данного преподавателя без его согласия, не относится.

Возможна ситуация, когда уменьшение нагрузки учителя-специалиста обосновывается тем, что часть нагрузки выделена ему не по профилю преподаваемых дисциплин и на данные предметы был взят учитель с профильным образованием. Например, учитель, закончивший педагогический ВУЗ по специальности «учитель биологии» ведет биологию и географию. Администрация принимает на работу нового учителя географии и передает ему часы географии под предлогом того, что первый учитель является по диплому учителем биологии, а не географии. Данная ситуация является нарушением трудового законодательства.

Во-первых, согласно требованиям Приказа Mинздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. №761 н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования» к должности учитель предъявляются следующие квалификационные требования: «высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету, без предъявления требований к стажу работы, либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении без предъявления требований к стажу работы». То есть наличие высшего педагогического образования дает право на ведение любого учебного предмета. То, что «по диплому» педагог учился на учителя биологии не означает, что он не соответствует требованиям, предъявляемым к учителю географии, так как обязательным для учителя является либо наличие педагогического образования (любого профиля), либо наличие профильного образования (по предмету), либо любого высшего образования с дополнительной подготовкой по профилю преподаваемого предмета.

Во-вторых, как было сказано выше, уменьшение учебной нагрузки без согласия учителя недопустимо. Данные действия работодателя являются нарушением Закона и могут быть оспорены.

Особо следует обратить внимание на количество часов педагогической нагрузки, которое получит учитель после ее уменьшения. Если количество часов будет меньше, чем предусмотрено нормой на ставку, например, 17 часов в неделю вместо 18 часов, то в этом случае работа в текущем учебном году не войдет в стаж, дающий право на получение пенсии по выслуге лет.

Учителям 1-4 классов при передаче преподавания иностранного языка, рисования физкультуры или музыки учителю-специалисту должна быть обеспечена догрузка до ставки другими видами педагогической работы (преподаванием в группе продленного дня, ведением кружков или факультативов и т.д.). Другие предметы, например, уроки труда можно передать другим учителям-специалистам только с согласия учителя.

Если же все-таки принято решение об уменьшении количества нормируемой части нагрузки учителя вследствие изменения учебных программ или количества классов, то администрация школы должна полностью следовать правилам статьи 74 Трудового Кодекса РФ. Помимо заблаговременного за 2 месяца письменного уведомления учителя о предстоящем уменьшении учебной нагрузки необходимо получить письменное согласие учителя на продолжение работы в новых условиях, а в случае отказа предложить другую имеющуюся в школе нагрузку. Нарушение администрацией школы данной процедуры может быть обжаловано в трудовую инспекцию или в суд.

Несоблюдение двухмесячного срока уведомления об уменьшении нагрузки

В данном случае администрация в течение двух месяцев будет обязана оплачивать работу учителя по ставке, действовавшей на момент до уведомления. Например, учителю сообщили в письменном виде об уменьшении нагрузки с 20 до 18 часов в неделю 28 августа. Таким образом, оплата работы педагога до 28 октября будет осуществляться из расчета 20 часов в неделю (хотя фактически он будет работать 18 часов в неделю). И только с 29 октября возможно осуществить оплату труда по новой ставке.

Распределение нагрузки учителя, находящегося в отпуске по уходу за ребенком

Согласно Приказу №1601 нагрузка учителя, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет, определяется по общим правилам, а затем распределяется между другими педагогическими работниками. Следовательно, когда учитель выходит из отпуска по уходу за ребенком, за ним должна быть сохранена нагрузка в том объеме, в котором она была на момент его ухода в отпуск.

Таким образом, действующее законодательство защищает учителей от произвольного изменения учебной нагрузки на новый учебный год со стороны администрации образовательного учреждения. Любые изменения должны осуществляться с согласия учителя. Ситуации, когда изменения нагрузки допустимы по инициативе администрации ограничены и порядок их применения строго регламентирован.

Образец приказа об изменении нагрузки педагога

Обычно изменение учебной нагрузки происходит после окончания учебного года и эта процедура вызывает много вопросов у педагогов. Бывает так, что работодатель хочет изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, в связи с чем уменьшится оплата труда. Юристы профсоюза «Учитель» отвечают на вопросы педагогов, связанные с этой проблемой.

Работодатель прислал уведомление об изменении условий трудового договора «по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, в том числе нового штатного расписания». Обязан ли я соглашаться на новые условия?

Работодатель может в одностороннем порядке изменять условия трудового договора с использованием механизма, закрепленного в ст. 74 ТК РФ. Однако в случае спора работодатель должен доказать, что изменение условий трудового договора связано с изменением организационных или технологических условий труда, а сохранить условия трудового договора неизменными было объективно невозможно.

Также в случае несогласия работника трудиться в новых условиях должна быть соблюдена процедура увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель должен в письменной форме уведомить работника о предстоящих изменениях и причинах, их вызвавших, предложить перевод на имеющиеся вакантные должности (если вакантные должности есть и работник может их занять с учетом своей квалификации).

В законе нет какого-то закрытого перечня «организационных изменений условий труда», из-за которых необходимо изменить условия договора. Была ли у работодателя возможность сохранить прежние условия трудового договора — вопрос, который рассматривается судом с учетом обстоятельств дела.

Полагаем, что утверждение работодателем нового штатного расписания не является достаточной причиной для снижения размера часовой тарифной ставки работника по ст. 74 ТК РФ. Если работник делает то же самое, выполняет все свои прежние обязанности, то, на мой взгляд, нет оснований утверждать, что стоимость его труда неизбежно снижается в связи с утверждением нового штатного расписания или по причине изменения условий премирования. Кроме того, экономические причины не могут являться основанием для изменения условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ.

Если вы подпишете допсоглашение об изменении условий, то условия трудового договора будут изменены по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) и в дальнейшем спорить в суде будет не о чем.

Как я могу потребовать от работодателя четкого и недвусмысленного обоснования изменения организационных условий?

В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца и указать в уведомлении причины, вызвавшие необходимость изменения условий договора. Степень подробности разъяснения работодателем причин изменений в ТК РФ не установлена, предполагается, что суд с учетом обстоятельств конкретного дела сделает вывод, понятно ли изложены причины изменений или нет.

Согласно ст. 62 ТК РФ работник имеет право по своему письменному заявлению получить у работодателя документы, связанные с работой, перечень которых не является исчерпывающим. Однако работодатель не обязан вести переписку с работнику по каким-либо вопросам, вытекающим из трудовых правоотношений, разъяснять свою позицию, хотя и может это делать.

Таким образом, вы можете потребовать у работодателя разъяснить вам причины изменений, стоит это сделать в письменной форме, однако работодатель может отказаться вступать с вами в переписку по этому поводу. Отсутствие в уведомлении четкого указания причин изменений, особенно в ситуации, когда вы письменно пытались добиться разъяснений, демонстрировали работодателю непонимание причин, может стать доводом в суде, пусть и не самым значимым.

Также вы можете пригрозить работодателю обращением с жалобой в прокуратуру или трудовую инспекцию в связи с нарушением им положений ч. 2 ст. 74 ТК РФ, т. е. в связи с отсутствием в уведомлении четкого обоснования причин изменений. Вряд ли такая жалоба реально сработает, поскольку ГИТ сейчас устранилась от проверок, да и формально причина названа, пусть и непонятно, — «изменение штатного расписания», но пугать этим можно.

Кроме того, не лишен смысла запрос документов, связанных с вашей работой, а именно: приказа об изменении штатного расписания, выписки из нового штатного расписания в отношении вас, других приказов и распорядительных документов, на основании которых вам выдано уведомление об изменении условий трудового договора. Вы вправе в письменной форме на основании ст. 62 ТК РФ потребовать выдать или выслать вам заверенные копии вышеперечисленных документов.

Срок отсчета того, что я уведомлен об изменениях за два месяца, начинается с момента, когда я буду уведомлен именно в письменной форме об изменениях в трудовом договоре?

Невыдача уведомления в письменной форме формально является нарушением процедуры, закрепленной в ст. 74 ТК РФ, может стать поводом для признания увольнения незаконным. Однако если вы скажете в суде или из материалов дела будет следовать, что вы уведомление реально получили и ознакомились с ним, то непонятно как к этому отнесется суд, особенно если взаимодействие по «электронке» прописано в трудовом договоре или допсоглашении к нему. Опять же, практика на этот счет неоднозначна. Нам кажется, тут надо либо полностью игнорировать электронное уведомление и потом отрицать его получение, ознакомление с ним, либо признавать получение, возможно, со ссылкой на ненадлежащую форму уведомления. Также возможен вариант доведения своей позиции на этот счет до работодателя, в этом случае не исключено, что он будет исправлять нарушение, заново уведомит вас об увольнении письменно, что отсрочит само увольнение. В любом случае, если письменного уведомления вам не поступит, то на это можно ссылаться в суде в рамках дела об оспаривании увольнения.

В моем дополнительном соглашении есть такой пункт: «Учебная нагрузка устанавливается в объеме 22 академических часа в неделю с правом школы снизить (вплоть до отмены) или увеличить ее в зависимости от количества набранных учеников, в том числе – набранных на спецкурсы». Не получится ли так, что в середине года или на следующий год работодатель в одностороннем порядке снизит мне количество часов на основании такой формулировки?»

Это пункт не отменяет обязанностей работодателя. Он все равно обязан соблюдать установленный Порядок определения учебной нагрузки, утв. Приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601, нормы которого не позволяют изменять нагрузку без указанных в Порядке причин.

В силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Таким образом, работодатель при изменении объема учебной нагрузки все равно должен руководствоваться Порядком, утв. Приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601. То обстоятельство, что работник подписал допсоглашение, согласно которому работодатель может изменять нагрузку по своему усмотрению, не означает, что работодатель теперь вправе так делать, это условия просто не применяется, как противоречащее.