Основания, причины и порядок увольнения при ликвидации предприятия

blank

Сложная экономическая ситуация может стать причиной ликвидации компании или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. В таком случае юридическое лицо или ИП полностью прекращают ведение какой-либо деятельности, исключаются из единых государственных реестров юридических лиц или предпринимателей, а все работники увольняются. Об особенностях прекращения трудовых отношений в связи с ликвидацией расскажем в статье.

Кто и почему может уволить сотрудника: основания и причины

blank Одним из оснований расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Ликвидация предприятия, равно как и прекращение деятельности ИП, предполагает полное прекращение ведения ими всякой деятельности и может быть осуществлена:

на основании решения уполномоченных собственников;
по решению суда в связи с банкротством предприятия.

Поскольку дальнейшее ведение какой-либо деятельности в данном случае невозможно, соответственно требуется прекращение трудовых отношений со всеми работниками предприятия.

Как правильно уволиться в связи с прекращением деятельности предприятия: порядок действий

Проведение ликвидационных мероприятий поручается ликвидационной комиссии, ее обязанностью является также прекращение трудовых правоотношений со всеми сотрудниками.

blank При ликвидации компании трудовые правоотношения расторгаются со всеми работниками, в данном случае не делается исключений для беременных женщин, женщин, имеющих детей, не достигших 3-х летнего возраста, иных категорий работников, которым трудовым законодательством предоставляются льготы.

Далее приведена пошаговая инструкция, как увольняют сотрудников, если предприятие ликвидируется. Итак, увольнение при ликвидации юридического лица состоит из определенных этапов:

blank Процедура увольнения сотрудников, работающих у индивидуального предпринимателя, будет аналогичной, разница заключается только в сроках, определенных законом для уведомления органа занятости населения.

Уведомление как работников, так и соответствующих органов (службы занятости населения, профсоюзной организации) осуществляется исключительно в письменном виде и подписывается председателем ликвидационной комиссии (ликвидатором), которая и занимается вопросами расторжения трудовых правоотношений.

Лицам, работающим в компании, находящейся в стадии ликвидации, важно иметь в виду, что в случае написания ими заявления об увольнении по собственному желанию они потеряют право на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.

Помимо направления сведений в службу занятости и профсоюзный орган ликвидационная комиссия организации в обязательном порядке должна не менее чем за 2 месяца письменно уведомить о предстоящем расторжении трудовых договоров каждого из работающих лиц. Уведомление должно быть составлено в 2 экземплярах:

один из них остается у работника;
второй хранится у работодателя.

blank В отличие от увольнения в связи с сокращением численности или штата сотрудников предприятия, в данном случае согласие на прекращение правоотношений от работника не требуется. Факт ознакомления с уведомлением должен быть подтвержден личной подписью работника. Если же он отказывается от получения уведомления, оно должно быть ему зачитано вслух в присутствии не менее чем 2 членов комиссии с составлением и подписанием ими соответствующего акта.

Определенные категории работников уведомляются об увольнении в более короткие сроки:

так, предупредить лиц, занятых на сезонных работах, необходимо за 7 дней;
а лиц, трудовые отношения с которыми оформлены краткосрочными трудовыми договорами (менее чем на 2 месяца), – за 3 дня.

Следует иметь в виду, что речь идет о календарных, а не о рабочих днях.

На заключительном этапе увольнения в связи с ликвидацией компании или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя требуется:

издать приказ о прекращении трудовых отношений;
внести в трудовые книжки работников записи об увольнении на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ;
выдать трудовые книжки сотрудникам;
произвести с ними окончательный расчет.

Как назначается дата?

blank Ликвидация предприятия может быть добровольной (в случае принятия соответствующего решения собственниками компании) или принудительной (на основании судебного решения). Сведения о предстоящей ликвидации в обязательном порядке должны быть опубликованы в специализированном издании, которым является «Вестник государственной регистрации».

Статьи 81 и 180 ТК РФ говорят о необходимости предупреждения работников о прекращении трудовых правоотношений в связи с ликвидацией предприятия не позднее, чем за 2 месяца до увольнения. Начинать уведомление сотрудников следует после публикации сведений о предстоящей ликвидации.

Датой издания приказа об увольнении будет дата окончания двухмесячного срока после получения сотрудником предупреждения. То есть срок должен отсчитываться от даты оформления уведомления (например, уведомление подписывается 27.07.2019, соответственно, увольнение должно состояться не ранее 27.09.2019) Увольнение ранее истечения двухмесячного срока возможно только на основании письменного заявления самого работника.

Какие выплаты получают сотрудники, если ООО или иное юридическое лицо ликвидируется?

Работникам, трудовые правоотношения с которыми расторгаются в связи с ликвидацией предприятия или прекращением детальности индивидуального предпринимателя, трудовое законодательство гарантирует определенные компенсационные выплаты (ст. 178 ТК РФ). В день прекращения правоотношений с работодателем им должна быть произведена выплата следующих денежных сумм:

зарплаты за отработанное время;
компенсации за неиспользованные дни отпуска (при их наличии);
выходного пособия, размер которого составляет средний месячный заработок.

blank За всеми сотрудниками, уволенными в связи с ликвидацией компании, сохраняется право на получение среднего месячного заработка на период трудоустройства, максимум на 2 месяца (ст. 178 ТК РФ). В определенных случаях такое право может быть распространено на 3-й месяц, при соблюдении следующих условий:

уволенный в течение 2 недель после расторжения отношений с работодателем встал на учет в службу занятости населения;
данным органом принимались меры к его трудоустройству;
несмотря на принимаемые меры, лицо не было трудоустроено.

Следует иметь в виду, что перечисленные в ст. 178 ТК РФ компенсации в полном объеме распространяются только на лиц, для которых ликвидируемое предприятие являлось основным местом работы, при этом трудовая деятельность осуществлялась ими на основании бессрочных либо долгосрочных трудовых соглашений (срок последних должен превышать 2 месяца):

лица, трудоустроенные на основании трудовых соглашений со сроком действия менее 2-х месяцев, по общему правилу не имеют права на выплату выходного пособия, исключение возможно лишь в случае закрепления такого права в законодательстве или локальных актах организации (ст. 292 ТК РФ);
за сотрудниками, работавшими у данного работодателя по совместительству, не сохраняется право на получение среднего месячного заработка на период трудоустройства, поскольку они фактически продолжают работать на основном месте работы;
для сезонных рабочих трудовое законодательство предусматривает выплату выходного пособия в размере 2-недельной средней зарплаты, денежная компенсация на время поиска работы для таких лиц не предусмотрена (ст. 296 ТК РФ).

Более подробно обо всех выплатах в связи с увольнением при ликвидации предприятия мы писали в другом материале.

blank Выполнение ликвидационных мероприятий специально созданной или назначенной ликвидационной комиссией предполагает прекращение трудовых правоотношений между полностью прекращающим ведение деятельности работодателем и всеми сотрудниками.

Для того, чтобы соблюсти их права, комиссия обязана строго выполнять предусмотренные трудовым законодательством требования, касающиеся уведомления соответствующих органов, а также самих сотрудников в определенные сроки, и выплаты последним всех причитающихся в данном случае денежных сумм.

Индивидуальные предприниматели вправе прекратить коммерческую деятельность. В отличие от ликвидированной организации, они продолжают нести обязанность по ранее заключенным договорам как с

Увольнение директора, как и иного рабочего персонала, при ликвидации Общества с ограниченной ответственностью (далее по тексту — ООО, Общества) считается одним из организационных мероприятий по

Организации могут как создавать, так и ликвидировать обособленные подразделения. В случае их ликвидации головная организация может уволить сотрудников, работающих в филиале или другом

Увольнение сотрудников в связи с ликвидацией организации

В кино часто можно встретить сюжет, в котором работники, придя на работу, в один день узнают о закрытии завода и увольнении. На деле, процедура сворачивания предпринимательской деятельности требует времени и подготовки. Немало трудностей ждет руководство, когда настанет время проводить увольнение при ликвидации организации всего коллектива. Законодательство России обязывает бывшего нанимателя заблаговременно известить персонал, максимально поспособствовать новому трудоустройству кадров, а также компенсировать им материальные потери на время поиска другого места.

Нормативная база

Общие нормы добровольного прекращения коммерческой деятельности предприятия описаны в ст. 61 и ст. 64.2 ГК РФ. Упрощенный порядок включает в себя несколько этапов:

Принятие участниками решения о ликвидации юрлица.
В течение 3 дней нужно сообщить об этом в регистрационную службу ФНС.
Соучредители компании, учитывая ее финансовое состояние, назначают ликвидационную комиссию, единоличного ликвидатора или арбитражного управляющего.
Не ранее, чем через 2 месяца, после погашения всех требований кредиторов, расчета с персоналом и бюджетом, проводится итоговая регистрация сведений о прекращении юрлица в госреестре.

Сразу после утверждения протокола с решением о ликвидации организации, нужно озаботиться о судьбе наемных сотрудников. Эти обязанности уточнены в ТК РФ:

– о сумме выходных пособий; – о порядке уведомления коллектива; – о сокращении льготных категорий; – о компенсации за все накопившиеся к моменту увольнения дни оплачиваемого отпуска.

В дополнение к кодексу нужно ознакомиться с:

Законом № 1032-1 – о мерах поддержки безработных; ТК и Постановлением Кабмина РФ № 922 от 2007 года – о порядке исчисления средней зарплаты;
Постановлением Правительства № 99 от 1993 года – о мероприятиях при массовых увольнениях.

Нужно также не забывать об общих требованиях и порядке проведения увольнения, изложенном в ст. 84.1 ТК.

Пошаговая инструкция сокращения численности и штата при ликвидации предприятия

Полное прекращение деятельности организации подразумевает сокращение и численности, и штата. То есть на предприятии будет окончательно ликвидировано старое штатное расписание без утверждения нового.

В такой ситуации работодатель может пренебречь требованиями ст. 179 ТК о приоритетном праве оставления в коллективе. При ликвидации юрлица, руководством не оценивается опыт и квалификация специалистов, не принимается во внимание наличие льгот.

Каждый наниматель, попавший в столь неприятную ситуацию, может следовать простой пошаговой инструкции:

На основании протокола собрания участников обнародовать распоряжение (скачать образец) о будущем сокращении и отмене действия штатного расписания.
Направить сообщение в службу занятости о грядущем высвобождении / массовом увольнении специалистов. Мнение профсоюза в данном случае можно не спрашивать.
Подготовить поименное извещение персонала (в письменном виде, под личную подпись). Образец — скачать.
Дать возможность всем желающим воспользоваться правом досрочного расторжения трудовых отношений.
В объявленные сроки, но не ранее, чем через 60 дней, издать приказ об увольнении (скачать образец) оставшегося персонала, провести расчетные выплаты и вернуть документы.
Выполнить свои обязательства по выплате выходных пособий, в том числе за третий месяц поиска нового места работы.

Сам приказ о расторжении трудовых отношений можно подготовить и подписать заранее. Главное, чтобы дата увольнения была выдержана в соответствии с установленными сроками.

Важно провести полный финансовый расчет с работником не позднее последней рабочей смены, ст. 140 ТК.

Сроки уведомления об увольнении

Стандартные требования к порядку извещения сотрудников изложены в ст. 180 ТК. Предупредить необходимо в срок не менее 2 месяцев до даты сокращения.

Нюансы есть в отношении сообщения о будущих мероприятиях в службу занятости. В статье 25 закона № 1032-1 выделено три категории, которые обязаны уведомить государственные органы содействия трудоустройству в разные сроки:

За 60 дней до даты высвобождения работающих – развернутый отчет по численности и профессиям подают юрлица, если сокращение не может считаться массовым (форма сообщения установлена Постановлением № 99). Скачать бланки Приложения N 1 и N 2);
За 14 дней – те же сведения подает предприниматель, если им принято решение аннулировать регистрацию в госреестре;
За 90 дней – такие сроки нужно соблюдать тем, кто подпадает под понятие «массового сокращения».

Единого критерия массовости нет, но однозначно таковыми считают:

Ликвидацию организации с численностью персонала в 15 и более человек;
Единовременное увольнение 200 и более работающих в ближайшие 2 месяца;
Высвобождение 1% работающих в регионах с общей занятостью менее 5 000 мест.

Исходя из этих требований, ликвидировать даже среднее по масштабам предприятие в минимальные сроки (2 месяца) не получится.

Досрочное увольнение работника в связи с ликвидацией организации

Трудовое законодательство ставит нанимателя в довольно жесткие рамки. При несоблюдении минимального периода извещения сотрудников, их увольнение нельзя считать законным, и в дальнейшем оно может быть обжаловано в суде.

В отношении работника таких ограничений нет. Статья 180 ТК, напротив, предусматривает право каждого официально предупрежденного на досрочное оставление места с сохранением всех гарантий, положенных при сокращении. Это означает, что на следующий день после получения уведомления человек может подать заявление, ссылаясь на абзац 3 ст. 180 ТК.

При этом закон не обязывает соблюдать 14-дневный период отработки, поскольку увольнение происходит не по инициативе работника и без его желания.

Кодекс обязывает нанимателя выплатить средний заработок за весь оставшийся срок предупреждения (дата указывается в уведомлении). Но чтобы получить все выплаты работникам при ликвидации, должны сойтись несколько обстоятельств:

Работодатель предложил сотрудникам досрочный расчет;
Работник правильно составил заявление (сообщил о согласии с предложением и о желании получить выходное пособие). Образец заявления — скачать.

Даже если сотрудник ушел досрочно, в трудовой все равно будет указано, что его сократили в связи с закрытием предприятия.

Как оформить увольнение беременной?

Одним из этапов сокращения численности на работающем предприятии является анализ личных дел сотрудников на предмет выявления неувольняемых категорий и тех, кто имеет приоритетное право на продолжение сотрудничества.

В соответствии со ст. 261 ТК к гарантированно защищенной группе принадлежат беременные и молодые мамы с детьми до 3 лет. Единственное основание для их увольнения – ликвидация субъекта хозяйствования.

Если женщина уже ушла в декрет, то извещение нужно отослать почтой (заказное отправление с описью). В этом случае дата сокращения будет зависеть от сложившейся ситуации:

Если срок больничного в связи с родами еще не истек, то дата сокращение будет приходиться на следующий день после его окончания;
Если мама уже успела оформить отпуск по уходу за детьми, то расчет она получит сразу после истечения 2 месяцев, отведенных работодателем.

Если до наступления дородового отпуска остается более 60 дней, то порядок уведомления и увольнения беременной ничем не отличается от стандартной процедуры.

Когда и какие компенсационные выплаты нужно заплатить?

В последний рабочий день (или смену по графику) нужно рассчитать и выдать все причитающиеся человеку остатки и компенсации. При стандартном расторжении трудового договора бывшим сотрудникам выплачивается:

Заработок за оставшуюся часть месяца (по отработанным часам);
Компенсация за накопленные, но не использованные дни оплачиваемого отдыха;
Все задолженности по подотчетным суммам и возмещение по понесенным в интересах предприятия расходам.

В случае, когда причиной увольнения стала ликвидация организации, работник может дополнительно получить:

Средний заработок за оставшееся до даты расчета время (рассчитается в соответствии со ст. 139 ТК и Постановлением № 922 от 2007 года);
Одну среднемесячную зарплату, ст. 178 ТК;
Дополнительное пособие в размере двух средних зарплат, если человек не нашел работу спустя два месяца после расчета (деньги выплачивают с учетом первоначальной суммы помощи, то есть общая величина выплат не превысит заработка за 60 календарных дней);
Плюсом ко всем предыдущим выплатам, средний заработок еще за один месяц, если специалист успел обратиться в центр занятости и получить статус безработного в первые две недели после сокращения, однако до истечения третьего месяца так и не был трудоустроен.

Первая категория выплат и один средний заработок выплачивается в последний день действия трудового договора, ст. 140 ТК. Назначение остальных пособий контролируют органы занятости, а финансирует бывший наниматель.

Как правильно заполнить трудовые книжки персонала?

Содержание записи и причина расчета в трудовых книжках всех сотрудников указывается идентичная: «уволен(а) в связи с ликвидацией предприятия». Одинаковой будет и ссылка на пункт 1 ст. 81 ТК (образец записи можно скачать здесь). Различаться могут только даты увольнения, поскольку работники имеют право:

Уйти досрочно;
На день запланированного сокращения находиться в отпуске или на больничном, и тогда первоначальная дата будет отложена;
Отсутствовать в день уведомления по объективным причинам.

Трудовые нужно вручить не позднее следующего за датой расчета дня. Задержка грозит проблемами с трудовой инспекцией и выплатой среднего заработка за весь период просрочки, ст. 234 ТК.

Какие документы нужно выдать сотруднику, кроме трудовой?

Когда расторжение трудового контракта происходит в связи с окончательным прекращением деятельности компании, сотрудники в будущем лишены возможности обращения к бывшему работодателю за оформлением справок и выписок. Вот почему, к расчетным и трудовой, лучше добавить:

Копию или выписку из приказа об увольнении;
Справку по форме 2-НДФЛ за текущий налоговый период;
Справку о страховых доходах за последние полные 2 года работы (необходима для начисления больничного у нового нанимателя).

Все эти документы выдаются по личному письменному требованию увольняемого, ст. 84.1 ТК. Но никто не посчитает нарушением, если этот комплект будет подготовлен каждому работнику заранее и вручен в день расставания.

Если документы о доходах не были выданы сотруднику в день расторжения договора о найме, он имеет право обратиться за ними в любое время, пока работает ликвидационная комиссия. Выдать справки должны в 3-х дневный срок.

Как избежать трудового спора?

Основные опасности для нанимателя, решившего свернуть бизнес и распустить персонал, таятся в несоблюдении разного рода сроков. Опоздание хоть на день грозит проверками, штрафами, судами и возмещением морального ущерба. Чтобы этого избежать, можно:

Оповестить сотрудников в срок более 2 месяцев, оставив запас времени для организации вручения и сбора личных подписей, а также доставки писем почтой;
Правильно организовать мероприятия по уведомлению — лучше, если в момент официального извещения в кабинете будут присутствовать не только начальник и подчиненный, но и два незаинтересованных свидетеля, на случай отказа от подписи на документе (в этом случае бумага зачитывается вслух и составляется акт отказа от подписи);
Своевременно выплатить все положенные компенсации и выходные пособия;
Максимально подробно прописать права работников прямо в уведомлении;
Содействовать поиску новых мест работы, как через официальные органы, так и путем личного участия.

Если ликвидация юрлица происходит с одновременной реорганизацией в другую организационно-правовую форму, сокращение не может носить сплошной характер. При таких обстоятельствах правопреемник обязан позаботиться о предоставлении возможности трудоустройства в новой компании (путем предложения перевода).

Работодатель также рискует быть обвиненным в фиктивном сокращении, если на основании решения о ликвидации сначала будут проведены увольнения, а затем произойдет изменение намерений относительно будущего компании и набран новый штат.

Особенно пристально рассматриваются ситуации, когда найм нового персонала начинается меньше, чем через полгода после сокращения старых сотрудников. Избежать проблем поможет рассылка приглашений уволенным специалистам с предложением занять прежние или новые должности.

Увольнение при ликвидации предприятия

Если осуществляется ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников соблюдается строго в соответствии с установленными законодательными требованиями. Какими правами в этой ситуации обладают работники компании? Каким образом оформляется расторжение трудовых договоров? Разберемся подробнее во всех кадровых особенностях.

Увольнение при ликвидации предприятия – правовые аспекты

Увольнение работника в связи с ликвидацией организации является одним из вариантов расторжения заключенных трудовых договоров по инициативе работодателя согласно ч. 1 стат. 81 ТК РФ. При этом, поскольку хозяйствующий субъект полностью прекращает свою деятельность и исключается на государственном уровне из Единого Реестра, под безусловное увольнение попадает абсолютно весь персонал, включая беременных женщин; лиц, находящихся на больничном или в отпуске, декретниц.

Обратите внимание! Правомерным признается такое увольнение при ликвидации предприятия, когда процедура закрытия бизнеса полностью завершена. Если же трудовые договора были расторгнуты, но ликвидация не закончена, работники вправе обратиться в суд за восстановлением на прежних должностях.

Порядок увольнения при ликвидации организации

Когда проводится ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников должен включать все обязательные этапы. Соблюдать установленный регламент необходимо во избежание возникновения непредвиденных ситуаций, включая судебные разбирательства с персоналом.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия – основные этапы:

За 3 мес. до начала сокращения персонала – производится письменное уведомление Службы занятости по типовой или самостоятельно разработанной компанией форме.
За 2-3 мес. – осуществляется уведомление профсоюза предприятия при его наличии.
За 2 мес. – согласно стат. 180 ТК проводится уведомление персонала под роспись: без этого действия увольнение при ликвидации организации считается незаконным. Документ не имеет унифицированной формы, но обязательно должен содержать причину увольнения и точную дату, гарантии по ТК или согласно ЛНА организации. Специалисты, работающие по срочным договорам, уведомляются за 3 дня (как минимум) до даты увольнения. Сезонным работникам оповещения вручаются минимально за 7 дн.
Издание приказов на увольнение сотрудников при ликвидации предприятия – по форме Т-8 при индивидуальном оформлении или по форме Т-8а при групповом. Ознакомление персонала выполняется под роспись, составление заявлений не требуется.
Внесение записей о стаже в трудовые книжки и выдача бланков сотрудникам – когда проводится ликвидация организации, увольнение сотрудников осуществляется на основании ч. 1 стат. 81 ТК.
Расчет по всем причитающимся выплатам.

Увольнение в связи с ликвидацией организации – выплаты

При увольнении по ликвидации предприятия выплаты производятся в последний день работы сотрудников (стат. 140 ТК). Полный расчет включает в себя следующие суммы:

Основная зарплата в соответствии с условиями трудового договора.
Долги по зарплате при их наличии. – как основного, так и дополнительного.
Выходное пособие в размере среднемесячной величины зарплаты – платится работодателем в течение 2 последующих месяцев, а при обращении работника в Службу занятости (в 2-недельный срок с момента увольнения) пособие выдается еще 1 мес. при условии, что специалист пока не трудоустроен.

Обратите внимание! Выплаты при увольнении по ликвидации предприятия перечисляются на карту или выдаются наличными средствами.

Увольнение работников при ликвидации ИП

В ИП, как и при ликвидации предприятия, сотрудники увольняются и выплачивают им те же предусмотренные трудовым законодательством РФ гарантии и компенсации. Индивидуальный предприниматель в общепринятом порядке уведомляет Службу занятости, профсоюзы и персонал, издает приказы и выполняет записи в трудовых книжках. Процедура не имеет каких-либо отличий и проводится всеми ИП, имеющими трудовые взаимоотношения с наемными работниками.

Особенности увольнения сотрудников при ликвидации предприятия

Больше материалов по теме «Банкротство» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Когда предприниматель по тем или иным причинам принимает решение расстаться со своим делом, ликвидируя компанию, закрывая организацию, естественно, ему приходится прощаться и с наемными рабочими и служащими. Ликвидация фирмы и прекращение деятельности работодателя – повод для окончательного расчета с сотрудниками. Как грамотно провести процесс увольнения в связи с таким обстоятельством, разбираем в этой статье.

Вопрос: Организация — участник пилотного проекта ФСС РФ находится в процессе ликвидации. Один из работников нетрудоспособен и будет продолжать болеть после увольнения и ликвидации организации. Как такому работнику получать пособие по временной нетрудоспособности? В каком размере выплачивается данное пособие?
Посмотреть ответ

Страшное слово «ликвидация»

Когда активность юридического лица становится неэффективной, теряет целесообразность, больше не имеет права на продолжение, проводится ликвидация – процесс планомерного прекращения всех дел и обязательств работодателя, а также упразднения прав на его имущество.

Вопрос: Можно ли уволить работника в связи с ликвидацией организации, если она признана банкротом и открыто конкурсное производство?
Посмотреть ответ

При ликвидации должны быть полностью остановлены такие виды деятельности предпринимателя, как:

производственная;
научная;
техническая;
торговая;
общественная;
кредитная.

После завершения этого процесса бывшее юридическое лицо должно пребывать в состоянии отсутствия каких-либо прав и обязанностей перед кем бы то ни было. У него уже не могут потребовать возврата долгов, выплаты компенсаций, документов на проверку. Все его заявления с момента ликвидации не будут иметь юридического значения.

К СВЕДЕНИЮ! Наследовать обязательства, как и права ликвидированного другие юридические лица не имеют права (п.1 ст.61 Гражданского кодекса РФ).

Процесс ликвидации считается завершенным, когда запись о ней появляется в Едином государственном реестре юридических лиц.

Окончательные расчеты со всеми лицами, имеющими отношение к ликвидируемому предприятию, должны быть произведены до завершения процесса, в том числе должны быть расторгнуты трудовые договоры с каждым сотрудником (п.1 ст.81 ТК РФ).

Вопрос: Облагается ли НДФЛ выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в размере, установленном ст. 178 ТК РФ (п. 3 ст. 217 НК РФ)?
Посмотреть ответ

«Письма счастья»

Подготовка к ликвидации начинается за 2 месяца до дня начала работы соответствующей комиссии. В этот период работникам вручаются письменные уведомления о том, что предприятие через 60 дней (должна быть указана точная дата) прекращает свое существование, и сотрудник будет на этом основании уволен. Такое письменное предупреждение получат все работники, в том числе и льготные категории обычно имеющие «иммунитет» к увольнению:

находящиеся в отпуске (обычном, по беременности и родам или декретном);
сотрудники, пребывающие на больничном;
беременные;
мамы деток до 3 лет;
матери-одиночки, на чьем попечении ребенок до 14 лет (дети с инвалидностью до 18);
те, кто воспитывает детей, лишенных матери;
несовершеннолетние работники.

Сроки уведомления сокращаются для расторжения срочных договоров: работники, не собирающиеся сотрудничать с фирмой долее 2 месяцев, предупреждаются минимум за три дня. Сезонных работников нужно уведомить за неделю (ст. 292 ТК РФ).

Для каждого сотрудника нужно изготовить 2 документа: на одном из них он должен оставить свою визу, подтверждающую ознакомление, второй выдается ему на руки.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если увольнять собираются всех сотрудников организации, штат которой превышает 15 человек, то об этом работодатель обязан поставить в известность службу занятости (письменно, также за 2 месяца).

Если у сотрудника отпуск или он болеет, этот документ ему доставят заказным письмом, уведомив работодателя о вручении адресату. Так же можно поступить, если увольняемый не хочет подписываться в ознакомлении: это защитит от возможного оспаривания законности увольнения. Правомерно в таком случае и составление акта об отказе от подписи (его должны заверить двое свидетелей).

ВНИМАНИЕ! Форма уведомления нормативно не закреплена, поэтому может быть произвольной, главное – наличие ФИО сотрудника и даты предстоящей ликвидации, она же дата увольнения.

После увольнения сотрудников начинает свою работу ликвидационная комиссия.

Уйти раньше, чем все закончится

Если у работника, получившего уведомление, возникнет желание оставить работу досрочно, работодатель может пойти ему навстречу. С письменного согласия сотрудника работодатель издает приказ о досрочном расторжении трудовых отношений. При этом необходимо вычислить и выплатить дополнительные финансы в счет компенсации (она составит часть среднего заработка, соответствующую оставшимся до ликвидации дням). Такая процедура разрешена ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации.

По другой статье?

Если сотрудники по каким-либо причинам не хотят связывать окончание сотрудничества с ликвидацией фирмы, они могут выбрать для этого другое основание:

по желанию сотрудника;
по соглашению сторон;
из-за перемены места работы.

СЛЕДУЕТ ПОМНИТЬ! Все остальные законные поводы не дают увольняемому права на получение выходного пособия.

Последние выплаты организации

Уходя из исчезающей организации, работник получает на руки обычные увольнительные выплаты (зарплату и возмещение неотгулянных отпускных дней), а также выходное пособие по ликвидации предприятия. Рассчитывать придется на среднюю сумму заработка за месяц.

Сезонные рабочие получат на руки заработок за 14 дней (ч.3 ст. 296 ТК РФ), а при расторжении срочного трудового договора выплата выходного пособия не предусматривается (ч.3 ст. 292 ТК РФ).

ВАЖНО! Выплату данного пособия получат как штатные сотрудники, для которых эта работа – основная, так и работающие по совместительству.

Поддержка в период поиска новой работы

Бывший работодатель продолжает выплачивать уволенным при ликвидации сотрудникам среднюю зарплату, пока те не отыщут себе новую работу, но не дольше двухмесячного срока после завершения ликвидации.

Если уволенный сотрудник в течение 14 дней встал на учет в службе занятости и не трудоустроился в течение 3 месяцев, ему может быть выплачена еще одна среднемесячная зарплата (ч.2 ст. 178 ТК). На этом обязательства работодателя перед сотрудником прекращаются полностью и окончательно.

Финансовая поддержка на период трудоустройства не положена:

работавшим по совместительству (так как они остались трудоустроенными в другом месте);
принятым на сезонные работы;
срочникам (со сроком трудового договора 2 месяца и меньше).

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если увольняемый сотрудник выплачивал со своей зарплаты алименты (в соответствии со ст.109 Семейного кодекса РФ), то они будут удержаны и из выходного пособия.

Все окончательные расчеты производятся в день увольнения, а если работник отсутствовал, то на следующие сутки после появления работника с требованием расчета (ст. 140 ТК РФ).

Если что-то сделано не по протоколу

Работодателю лучше придерживаться всех шагов процедуры увольнения, не пренебрегая документальными подтверждениями и точностью формулировок. Если работник сочтет, что уволен незаконно и обратится за восстановлением на работе в суд, ошибки и небрежности в оформлении расторжения трудового договора могут сыграть против предпринимателя. Если иск будет удовлетворен, то по закону нужно будет восстановить уволенного на работе. А так как самого предприятия к тому времени уже не существует, суд признает работника уволенным, но обяжет ликвидационную комиссию или инстанцию, принявшую решение ликвидировать предприятие, выплатить пострадавшему сумму компенсации за вынужденные прогулы.

Основные шаги работодателя

Итак, подытожим порядок действий руководителя, планирующего ликвидацию компании, по прекращению действия трудовых договоров с наемными работниками.

Порядок увольнения в связи с ликвидацией организации, размеры выходного пособия

Ликвидация предприятия, соответственно положениям ст. 81 ТК РФ, выступает в качестве основания для увольнения трудящегося по инициативе работодателя. Закрытие предприятия предусматривает увольнение всех сотрудников из его штата с выплатой дополнительных компенсаций и обеспечением всех необходимых социальных гарантий. В то же самое время, так как окончательное прекращение деятельности предприятия предусматривает невозможность обеспечения некоторых из таковых гарантий, обязанности по их исполнению принимает на себя государство.

Порядок прекращения трудовых взаимоотношений при ликвидации предусматривает ряд последовательных шагов, тщательно описанных российским законодательством, а нарушение такового порядка может привести к признанию состоявшегося увольнения незаконным, и, как следствие – к пересчету выплачиваемых сотруднику компенсаций.

Важный факт – незаконность увольнения в связи с ликвидацией предприятия не может привести к восстановлению сотрудника в должности из-за невозможности сделать это по причине закрытия предприятия. Тем не менее, оспоренное в суде увольнение может привести к изменению его даты со внесением соответствующих записей в трудовую книжку, а также к принуждению бывшего работодателя оплатить все вынужденные прогулы сотрудника и положенные законом компенсации.

Порядок действий при увольнении сотрудников в случае ликвидации предприятия

Увольнять сотрудников по причине, указанной в ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может исключительно после начала процедуры ликвидации. При этом ликвидация может быть инициирована как собственниками предприятия, так и в соответствии с решением суда. В случае, если уведомления об увольнении сотрудников были вручены им до начала ликвидационных процедур, такое увольнение будет признано не соответствующим законодательству. В целом же, общий порядок действий для увольнения работников выглядит так:

Уведомляется первичная организация профсоюза, а также центр занятости в аналогичные сроки – не позднее двух или трёх месяцев до момента увольнения. Форма уведомления может быть свободной, если в центре занятости нет установленных ими бланков.
Обеспечивается уведомление каждого из сотрудников об увольнении. Сотрудник обязан подписать акт о вручении уведомления, либо отказ от вручения – отказ должен также быть зафиксирован актом. Сотрудник должен быть уведомлен не позднее, чем за два месяца до даты увольнения. Отпуск сотрудника, больничный и другие ситуации, когда уведомить сотрудника работодателю кажется невозможным, не являются основанием для отсутствия уведомления и могут служить причиной оспаривания увольнения.
В день увольнения подписывается приказ о расторжении трудового договора (ТД), а сотруднику выдаётся его трудовая книжка, производится финальный расчёт и выплата выходного пособия.
Уволенные сотрудники имеют право получения выплат в размере среднемесячной заработной платы за последние два года на протяжении поиска новой работы в течение двух месяцев. Центр занятости может также обязать работодателя обеспечить и третий месяц вынужденного отсутствия рабочего места, в случае, если не сможет в указанный срок подобрать ему подходящее место работы.

Есть ли категории сотрудников, которых нельзя уволить при ликвидации?

Окончательная ликвидация предприятий позволяет работодателю уволить всех находящихся в его штате сотрудников, в том числе и тех, кто относится к льготным категориям населения:

Беременных женщин;
Матерей-одиночек и воспитывающих детей до трехлетнего возраста;
Ветеранов, инвалидов, ликвидаторов аварии на ЧАЭС.

То же самое касается и лиц, работающих по срочным трудовым договорам – они так же могут быть уволены по причине ликвидации предприятия.

Выходное пособие – каковы должны быть его размеры и процесс выплаты

Выходное пособие выплачивается в размере среднемесячного оклада сотруднику вместе с окончательным расчётом по заработной плате и выплатой компенсаций за больничные, командировочные и неиспользованный отпуск, однако не включается в эти выплаты. Также, работник может претендовать на получение ещё одного оклада, если в течение месяца, последующего за увольнением, не сможет найти себе работу и предъявит работодателю соответствующий документ от центра занятости. Кроме этого, центр занятости предусматривает выплату третьего оклада, если не сможет подобрать соответствующую работу сотруднику – однако в этом случае работодатель обязан выплатить оклад исключительно после обращения центра занятости, а не самого сотрудника.

Также, устанавливаются отдельные нормативы для выплат сотрудникам, работающим на сезонных работах и по другим срочным трудовым договорам. Так, размер выходного пособия для сотрудников, выполняющих сезонные работы по срочному ТД, предусмотрен в размере среднего двухнедельного заработка, а сотрудникам, которые работали по срочному ТД, заключенному на срок меньший, чем два месяца, выходное пособие не полагается.

Права работодателей и сотрудников при ликвидации предприятия и нюансы увольнения

Ликвидация предприятия может осуществляться как по решению работодателя, так и по решению суда и обосновывать причину ликвидации сотрудникам работодатель не обязан. При этом любые социальные гарантии, принятые работодателем по отношению к льготным категориям сотрудников в полном размере, берёт на себя государство. В первую очередь, это касается выплат по отпуску на беременность и роды – первые два месяца после увольнения они выплачиваются работодателем, а последующие – органами социальной защиты.

Следует помнить, что оспорить незаконное увольнение сотрудники могут в течение одного календарного месяца после прекращения трудовых взаимоотношений с работодателем, обратившись в районный суд – как по своему месту жительства, так и по месту осуществления трудовых взаимоотношений. Признание увольнения незаконным может привести к выплате работодателем оплаты вынужденных прогулов сотрудника, а также к соответствующему переносу даты увольнения с записью об этом в трудовой книжке, однако, требования о восстановлении на должности удовлетворены судом не будут.

Важный факт – увольнение при ликвидации предприятия может осуществляться исключительно в случае, если предприятие ликвидируется полностью, без передачи своих прав третьим лицам, а его деятельность прекращается фактически.

Необходимость уведомления сотрудников предусматривает уведомление не позднее двухмесячного срока, без других ограничений. Таким образом, работодатель имеет полное право уведомить своих сотрудников об увольнении в любой момент после начала ликвидационных процедур, вне зависимости от расчётного времени до даты увольнения, если этот срок будет не меньшим, чем два месяца.

Также, существует правовая коллизия относительно конечной даты увольнения – законодательство не устанавливает конкретных сроков увольнения. Таким образом, некоторые судебные решения о незаконности увольнения, если окончательное прекращение трудовых договоров состоялось ранее внесения информации об окончательной ликвидации в ЕГРЮЛ, могут принимать как сторону работодателя, так и сторону работника. Поэтому рекомендуется, чтобы конечная дата увольнения соответствовала дате внесения информации о прекращении деятельности юридического лица.

Задолженности по заработной плате, в том числе выходному пособию, компенсации всех отпусков и других социальных гарантий являются задолженностями работодателя второго порядка и выплачиваются им после закрытия предприятия.

Правомерно ли увольнение по ликвидации предприятия?